Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Апреля 2013 в 18:54, курсовая работа
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.
В настоящей работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в условиях отечественной модели социально-экономического менеджмента.
Введение 2
Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели 3
Система управления персоналом организации 4
1.2. Методы управления персоналом организации 7
1.3 Преобразования системы управления персоналом организации: 11
сущность и методы 11
Глава 2. Способы повышения эффективности управления персоналом 14
2.1. Система оценки персонала в организации 15
2.2. Аттестация персонала 17
Глава 3. Оценка экономической эффективности проектов 21
совершенствования управления персоналом 21
Приложение 1 25
Заключение 26
Список использованной литературы 28
Оглавление
Введение 2
Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели 3
Система управления персоналом организации 4
1.2. Методы управления персоналом организации 7
1.3 Преобразования системы управления персоналом организации: 11
сущность и методы 11
Глава 2. Способы повышения эффективности управления персоналом 14
2.1. Система оценки персонала в организации 15
2.2. Аттестация персонала 17
Глава 3. Оценка экономической эффективности проектов 21
совершенствования управления персоналом 21
Приложение 1 25
Заключение 26
Список использованной литературы 28
В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. Избыточный рынок рабочей силы давал возможность работдателю получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется специального обучения, при этом увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.
В 70-80-е годы в практике
управления стал применяться систематический
анализ перспективных потребностей
организаций и фирм в отдельных
категориях персонала. Сегодня все
большее число компаний выделяют
как самостоятельный вид
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.
В настоящей работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в условиях отечественной модели социально-экономического менеджмента.
Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели
Организация -- это всегда прежде всего организация людей, а не вещей. Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, ква-лификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны. Организация представляет собой единство функций и структуры.
Структура организации, то есть упорядоченная совокупность ее взаимосвязанных частей, существует в трех формах:
1. Техническая структура
- жесткая структура - представлена
совокупностью материальных
2. Социальная структура
- образуется совокупностью ее
участников и связей между
ними. Сюда включают, формальны и
неформальные группы, должности,
служебные и личные связи,
3. Социотехническая структура - это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно и технологически. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.
С точки зрения
существующих теорий, организации бывают
бюрократические и
В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:
Субъекты управления персоналом;
Цели управления;
Задачи управления;
Средства управления (методы и технологии)
Характеристики системы управления персоналом в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают:
Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;
Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом.
Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)
В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:
Характер собственника организации (форма собственности);
Вид (направление) деятельности организации;
Размер организации и ее территориальная раздробленность;
Характер организационной культуры.
Совокупность внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.
Созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом
Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:
знанием сферы деятельности организации;
профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
способностью к обучению и развитию;
способностью быть лидером.
Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации
Поведение организации должно быть эффективным. Эффективность определяется как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития. Соответственно грамотно проработанная система управления напрямую влияет на возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации.
1.2. Методы управления персоналом организации
Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.
Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:
Технологии формирования персонала;
Технологии поддержания работоспособности персонала;
Технологии обеспечения инновационного процесса.
Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:
Технологии плановых мероприятий;
Технологии экстренных мер.
В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:
Технологии управления персоналом организации в целом;
Технологии управления отдельными персонал-группами;
Технологии управления отдельными сотрудниками.
В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:
Апробированные технологии;
Экспериментальные технологии.
Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:
Традиционные, повсеместно
используемые в практике деятельности
кадровых служб (например, технологии
кадрового учета). Данные технологии
частично имеют законодательное
закрепление, частично являются результатом
профессионального
Отраслевые, являющиеся
результатом деятельности особых отраслевых
органов и служб. Эти органы разрабатывают
технологическое обеспечение
Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.
Инновационные – созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.
Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:
Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;
Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;
Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.
В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:
Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.
Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности – за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.
Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.