Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели 3

Система управления  персоналом организации 4

1.2.  Методы управления персоналом организации 7

1.3 Преобразования системы управления персоналом организации: 11

сущность и методы 11

Глава 2. Способы повышения эффективности управления персоналом 14

2.1. Система оценки персонала в организации 15

2.2. Аттестация персонала 17

Глава 3. Оценка экономической эффективности проектов 21

совершенствования управления персоналом 21

Приложение 1 25

Заключение 26

Список использованной литературы 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных  и зарубежных организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие  потребности организации. Избыточный рынок рабочей силы давал возможность работдателю получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется специального обучения, при этом увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации  уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

В настоящей работе рассматривается  проблема эффективного управления человеческими  ресурсами в условиях отечественной  модели социально-экономического менеджмента.

 

Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели

 

Организация -- это всегда прежде всего организация людей, а не вещей. Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, ква-лификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны. Организация представляет собой единство функций и структуры.

 

Структура организации, то есть упорядоченная совокупность ее взаимосвязанных  частей, существует в трех формах:

 

1. Техническая структура  - жесткая структура - представлена  совокупностью материальных объектов  и процессов (помещение, оборудование, условия труда, технологии) которые  в единстве образуют базу остальных.

 

2. Социальная структура  - образуется совокупностью ее  участников и связей между  ними. Сюда включают, формальны и  неформальные группы, должности,  служебные и личные связи, ценности, сферы влияния, линии подчинения  и пр. Все элементы социальной  структуры являются изменчивыми,  а поэтому называются «мягкими».

 

3. Социотехническая структура - это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно и технологически. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.

С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические и диалектические (кооперативные). Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

Система управления  персоналом организации

В качестве компонентов системы  управления персоналом выступают:

Субъекты управления персоналом;

Цели управления;

Задачи управления;

Средства управления (методы и технологии)

 

Характеристики системы  управления персоналом в организации  определяются рядом внешних и  внутренних факторов. В качестве внешних  факторов выступают:

Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом  определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного  и самостоятельного направления. К  сожалению, именно культурные особенности  выступают в качестве базовых  ограничений при введении новых  подходов к управлению;

Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень  запроса работников в адрес работодателей  и его специфику. Именно характер социально- экономических условий  задает базовый вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом.

Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)

 

В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:

Характер собственника организации (форма собственности);

Вид (направление) деятельности организации;

Размер организации и ее территориальная раздробленность;

Характер организационной  культуры.

 

Совокупность внешних  и внутренних факторов влияет на такие  характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов  управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью  которых осуществляется процесс  управления.

Созданию системы и  координации работы, составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой  отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют  в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности  их работы в большой мере зависит  от степени взаимодействия с линейными  подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими  качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к  обучению и развитию;

способностью быть лидером.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации

Поведение организации должно быть эффективным. Эффективность определяется как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития. Соответственно грамотно проработанная система управления напрямую влияет на возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации.

1.2.  Методы управления персоналом организации

 Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

 

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

Технологии формирования персонала;

Технологии поддержания  работоспособности персонала;

Технологии обеспечения  инновационного процесса.

 

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

Технологии плановых мероприятий;

Технологии экстренных мер.

 

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в  соответствии с масштабом их применения:

Технологии управления персоналом организации в целом;

Технологии управления отдельными персонал-группами;

Технологии управления отдельными сотрудниками.

 

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены  в соответствии с признаком определенности:

Апробированные технологии;

Экспериментальные технологии.

 

Для организации особо  важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

Традиционные, повсеместно  используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное  закрепление, частично являются результатом  профессионального наследования.

Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают  технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.

Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.

Инновационные – созданные  службой управления персоналом организации  для разрешения актуальных проблем  организации и реализации стратегии  организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

 

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с  определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно  разделить следующим образом:

Технологии, реализуемые  специалистами службы управления персоналом;

Технологии, реализуемые  службой управления персоналом совместно  с руководителями подразделений  и организации в целом;

Технологии, реализуемые  руководителями подразделений под  контролем специалистов службы управления персоналом.

 

В зависимости от того, какие  средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической  выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности – за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.

Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В  качестве основных ресурсов организации  выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.