Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях типографии и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка

- составляет установленную отчетность

Права.

Менеджер отдела кадров имеет право: пользоваться всеми правами, предоставленными работнику коллективным договором, другими внутренними нормативными актами, в т.ч.

- требовать  от отделов типографии своевременной  подачи заявок о потребности  в кадрах

- требовать  от отделов типографии своевременной подачи графиков отпусков и других необходимых документов.

Ответственность:

- за качественное  и своевременное выполнение возложенных  на него данной должностной  инструкцией обязанностей, соблюдение  трудовой дисциплины и правил  внутреннего распорядка, режима коммерческой тайны в деятельности типографии.

- ответственность  за совершенное правонарушение, неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих обязанностей, указаний директора  наступает в случае и порядке,  предусмотренном действующим законодательством,  внутренними нормативными документами.

 

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ЭКСПРЕСС»

В соответствии с проведенным анализом были разработаны  следующие рекомендации по развитию системы управления персоналом для  ОАО «Экспресс»

Успешная деятельность любого предприятия зависит от высокой результативности совместного и сплоченного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования. На предприятии должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всего предприятия. Это зависит от связей между: человеком и человеком, руководителем и подчиненным. Очень во многом внутренняя среда предприятия, взаимоотношения его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего предприятия зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления персоналом. В ОАО «Экспресс», как и во всех других предприятиях системе управления персоналом следует уделять больше внимания. Очень важно учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Поэтому следует внести небольшое изменение в структуру аппарата управления.

Необходимо  четко сформулировать главные цели системы управления персоналом:

Обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

Разработка  стратегии управления персоналом с  учетом применения новых технологий;

Прогнозирование и перспективное планирование кадров;

Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения;

Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам, разработка перечня  новых специальностей, должностей;

Анализ динамики развития персонала, анализ индивидуальных планов развития персонала, планирование персонала и его картера;

Анализ трудовых процессов, анализ качества жизни, планирование социального развития.

Осознание руководством анализируемого предприятия необходимости  наличия хорошо организованной системы  управления персоналом, состоящей из высококвалифицированных специалистов позволит добиться хорошей слаженной работы всего предприятия.

Что касается оплаты труда на отдел кадров, она возрастет, но это в значительной мере окупится эффективной деятельностью и  прибыльностью предприятия в результате правильной организации всех процессов, связанных с кадрами.

Необходимо  принять менеджера по кадрам, который  будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной инструкцией менеджера  по кадрам:

Общие положения:

- менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

- на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

менеджер по персоналу должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, качающиеся вопросов труда и социального развития

- цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия

- методику планирования и прогнозирования потребности в персонале

- методы анализа количественного и качественного состава работников

- систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов

- порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров

- трудовое законодательство

- экономику, социологию и психологию труда

- современные теории управления персоналом и его мотивации

- формы и системы оплаты труда, его стимулирования

- методы оценки работников и результатов их труда

- передовые технологии кадровой работы

- стандарты и унифицированные формы кадровой документации

- основы технологии производства

- экономику и организацию производства

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи

- правила и нормы охраны труда

В должностной  инструкции менеджера по персоналу  должны присутствовать в достаточно широком объеме самые разнообразные  должностные обязанности. Они будут включать обязанности инспектора по персоналу, но будут представлены намного шире и полнее, для всех возможных видов работы с персоналом и документацией.

Должностные обязанности: менеджер по персоналу:

- организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

- возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

- принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

- организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

- проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

- организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

- определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;

- обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику;

- контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

- обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

- обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

- организует проведение необходимого учета и составление отчетности.

Таким образом, если на предприятии будет опытный  и квалифицированный менеджер по персоналу, правильная организация его работы во всех сферах управления персоналом – экономической, социальной, психологической, предприятие за счет сплоченности коллектива, имеющее своими целями цели предприятия, смоет достичь больших успехов в свое дальнейшей деятельности.

По моему мнению, основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы  исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных  ситуаций, я предлагаю использовать метод межличностного контакта, который  носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить  в виде следующей таблицы.

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных  способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической  обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование  общеорганизационных комплексных  целей. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных  усилий двух или более сотрудников,  отделов или групп. Идея, лежащая  в основе этой методики –  направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка  межличностных стилей разрешения  конфликтов, среди которых стиль  уклонения, сглаживания, принуждения,  компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно  заключить, что персонал организации  и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.