Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

 

,

 

где С — стоимость  продукции;

М — стоимость  материалов и сырья;

А — амортизационные  отчисления;

З — основная и дополнительная заработная плата;

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н — накладные расходы;

П — прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие  составляющие входят в оплату труда  работника, в каких статьях себестоимости  и прибыли они отражаются, каков  удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы.

Административно-правовые методы являются способам осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в и формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

- факторы, определяющие социально-психологическую структуру

- организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей  теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности  изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

3.1. Система антикризисного управления персоналом

Управление  персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического и нравственного характера.

Антикризисное управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические факторы. В современных условиях, когда стабильное состояние – это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями. С возникновением новых условий и факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

В общем виде система антикризисного управления персоналом – это комплекс подсистем  общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач. Подсистема общего и линейного руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.

Функциональные  подсистемы предназначены для выполнения следующих задач:

1) управление  подбором и распределением персонала;

2) планирование  рабочего процесса сотрудников;

3) управление  системой мотивации;

4) управление  трудовыми отношениями;

5) управление  развитием персонала;

6) управление  социально-правовой базой;

7) информационное  обеспечение системы управления  персоналом.

Для обеспечения  должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь:

1) привлечение  новых сотрудников и специалистов;

2) переквалификация  сотрудников в связи с использованием  новых программ и технологий;

3) разработка  системы гарантий (социальных, правовых и т. д.);

4) организация  системы трудоустройства сотрудников  при перепрофилировании предприятия.

В последнее  время пристальное внимание в  сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала В настоящее время выделяют четыре основных типа организационной культуры:

1) предпринимательская  – предполагает рыночную форму  управления;

2) партиципативная  – основана на демократическом стиле;

3) бюрократическая  – основной силой является  воля руководителя;

4) органическая – основа  – коллективная форма управления.

 

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЭКСПРЕСС»

2.1. Общая характеристика  и причины кризиса на предприятии  ОАО «Экспресс»

Компания ОАО  «ЭКСПРЕСС» была основана в 1994 году.

Деятельность компании осуществляется в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации, регламентирующими  предоставление и оказание услуг  в области почтовой связи.

Учитывая различные потребности клиентов, курьерская служба Express предлагает следующие услуги:

1. Экспресс-доставка корреспонденции,  ценных документов, грузов

Доставление почтовых отправлений, товаров и грузов:

- по Москве и Московской области;

- в любую точку России;

2. Также осуществляют  срочную доставку документов, бандеролей, посылок и цветов по Москве в течение трех часов.

Собственный автомобильный  парк, сеть филиалов, штат ответственных  сотрудников позволяет курьерской службе оперативно доставлять любые  отправления: юридические и бухгалтерские  документы, прессу, рекламные материалы, образцы продукции, оргтехнику.

Кроме организации стандартной, экспресс и срочной доставки документов, больших и малых грузов, существует широкий спектр дополнительных услуг:

- предоставление аутсорсинг курьеров;

- хранение и обслуживание грузов;

-сбор информации  и организация прямых продаж  с помощью Контакт-центра;

- помощь компаниям  в переезде;

- уничтожение архивов

Структура Компании ОАО «Экспресс»

 

В настоящее  время в компании работает 175 человек. Что касается состава работников, в основном это люди 25-40 лет, высшее или неоконченное высшее образование.

Численный состава  организации:

Генеральный директор (1 чел)

Заместитель генерального директора по коммерции (1чел)

Заместитель генерального директора по транспорту (1 человек)

Заместитель генерального директора по финансовым вопросам

Начальник отдела кадров (1 чел)

Менеджер отдела кадров (3 человека)

Помощник генерального директора (1 человек)

Начальник отдела продаж (1 чел)

Менеджер по продажам (7чел)

Начальник отдела телемаркетинга (1 чел)

Менеджер телемаркетинга (17 чел)

Начальник клиентского  отдела (1 чел)

Менеджер клиентского  отдела (7 чел)

Секретарь клиентского  отдела (2 чел)

Начальник регионального  отдела (1 чел)

Менеджер регионального  отедла (3 чел)

Операторы регионального  отдела (2 чел)

Начальник отдела маркетинга и рекламы (1 чел)

Менеджер отдела маркетинга и рекламы (2 чел)

Начальник службы безопасности (1 чел)

Главный бухгалтер (1 чел)

Бухгалтер (4 чел)

Начальник отдела доставки (1 чел)

Менеджер отдела доставки (2 чел)

Курьеры (80 чел)

Начальник отдела отправки (1 чел)

Менеджер отдела отправки (1 чел)

Водители-экспедиторы (11 чел)

Начальник склада (1 чел)

Зам начальника склада (3 чел)

Грузчики (15 чел)

Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая, общая численность кадров на предприятии изменяется быстрыми темпами.

 

Структура кадров предприятия ОАО «Экспресс» (динамика за 2008 2010 гг.):

Год	2008			2009			2010
Категории персонала	рабочие	Специалисты	служащие	Рабочие	специалисты	Служащие	Рабочие	Специалисты	Служащие
Количество человек	80	30	40	67	30	37	110	35	30
% к итогу	60,5	15,9	23,6	60,4	15,6	24,0	61,3	15,3	23,4
Средний возраст	32,1	27,2	37,7	33,2	48,4	28,2	33,6	48,9	28,8

 

ОАО «Экспресс» - организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функциональная структура.

Фyнкциoнaльнaя cтpyктypa пpeдпoлaгaeт, чтo кaждый opгaн yпpaвлeния cпeциaлизиpoвaн  нa выпoлнeнии oтдeльныx фyнкций нa вcex ypoвняx yпpaвлeния.

Рeшeния пo oбщим вoпpocaм пpинимaютcя кoллeгиaльнo. Фyнкциoнaльнaя cпeциaлизaция aппapaтa yпpaвлeния знaчитeльнo пoвышaeт eгo эффeктивнocть, тaк кaк вмecтo yнивepcaльныx мeнeджepoв, кoтopыe дoлжны paзбиpaтьcя  в выпoлнeнии вcex фyнкций, пoявляeтcя штaб выcoкoквaлифициpoвaнныx cпeциaлиcтoв. Стpyктypa нaцeлeнa нa выпoлнeниe пocтoяннo пoвтopяющиxcя pyтинныx зaдaч, нe тpeбyющиx oпepaтивнoгo пpинятия peшeний. Иcпoльзyютcя в yпpaвлeнии opгaнизaциями c мaccoвым или кpyпнocepийным типoм пpoизвoдcтвa, a тaкжe пpи xoзяйcтвeннoм мexaнизмe зaтpaтнoгo типa.

Оcнoвныe пpeимyщecтвa cтpyктypы:

- выcoкaя кoмпeтeнтнocть cпeциaлиcтoв, oтвeчaющиx зa ocyщecтвлeниe кoнкpeтныx  фyнкций;

- ocвoбoждeниe линeйныx  мeнeджepoв oт peшeния мнoгиx cпeциaльныx вoпpocoв и pacшиpeниe иx вoзмoжнocтeй пo oпepaтивнoмy yпpaвлeнию пpoизвoдcтвoм;

- coздaниe ocнoвы  для иcпoльзoвaния в paбoтe кoнcyльтaций  oпытныx cпeциaлиcтoв, yмeньшeниe пoтpeбнocти  в cпeциaлиcтax шиpoкoгo пpoфиля.

Сyщecтвyют oпpeдeлeнныe нeдocтaтки:

- тpyднocти пoддepжaния  пocтoянныx взaимocвязeй мeждy paзличными фyнкциoнaльными cлyжбaми;

- длитeльнaя  пpoцeдypa пpинятия peшeний;

- oтcyтcтвиe взaимoпoнимaния  и eдинcтвa дeйcтвий мeждy фyнкциoнaльными cлyжбaми;

- cнижeниe oтвeтcтвeннocти  иcпoлнитeлeй зa paбoтy в peзyльтaтe  тoгo, чтo кaждый иcпoлнитeль пoлyчaeт yкaзaния oт нecкoлькиx pyкoвoдитeлeй;

- дyблиpoвaниe и  нecoглacoвaннocть yкaзaний и pacпopяжeний,  пoлyчaeмыx paбoтникaми, пocкoлькy кaждый  фyнкциoнaльный pyкoвoдитeль и cпeциaлизиpoвaннoe пoдpaздeлeниe cтaвят cвoи вoпpocы нa  пepвoe мecтo.

Целью анализа  кризисного предприятия, в первую очередь, является точное определение его  состояния, а также степени и  причин кризиса. На основе проведенного анализа становиться возможным  принять решение и целесообразности осуществления реорганизационных процедур либо о ликвидации предприятия. На данном этапе происходит формирование исходных данных для построения системы антикризисного управления, выявления и формулирования проблем предприятия.

На основании  анализа существующих методик, рекомендуется использовать методику комплексного анализа предприятия для целей антикризисного управления, предложенную Ивановым В., Братановым М. и Пелевиной Н.

Предложенная  методика включает в себя анализ внешней  и внутренней среды предприятия.

Анализ внешней среды в свою очередь можно разделить: