Оглавление
Введение
Актуальность темы курсовой работы
состоит в том, что в условиях построения
инновационной экономики в Российской
Федерации значительно возрастает вопрос
о решении проблем связанных с обеспечением
организаций грамотным кадровым потенциалом.
В контексте обозначенной проблемы руководители
современных российских предприятий все
более ясно осознают важность необходимости
реализации инновационных методов в области
политики управления персоналом.
Управление
человеческими ресурсами представляет
собой функцию управления, направленную
на обеспечение эффективного использования
сотрудников, принимающих участие в деятельности
организации.
Степень разработанности проблемы. Проблеме управления
персоналом посвящено немало содержательных
работ как в зарубежной так и в отечественной
литературе. Но решение проблемы всё ещё
не может быть доведено до завершения
в силу быстро изменяющихся экономической,
социальной и политической ситуации в
стране, и, как следствие, изменений в организациях,
функционирующих на её территории.
На современном
этапе развития экономики России одной
из главных проблем
является работа с персоналом. Существует
множество подходов к рассмотрению этой
проблемы. Но наиболее общие тенденции
заключаются в формализации методов и
процедур отбора кадров, разработке научных
критериев их оценки, научном подходе
к анализу потребностей персонала.
Главной
задачей в области управления персоналом
является способность менеджера создать
условия для реализации каждым работником
своих потенциальных возможностей и найти
в каждом конкретном случае необходимый
инструмент воздействия на человека в
целях решения стоящих задач. Именно для
этого и служат методы управления персоналом.
Объектом исследования является : Управление персоналом
в России.
Предметом исследования –особенности управления персоналом
в российских организациях.
Цель исследования – проанализировать
способы управления персоналом на российских
предприятиях
Задачи курсовой работы:
- Рассмотреть
основные положения управления персоналом;
- Охарактеризовать
опыт управления персоналом в России;
- Охарактеризовать
эффективность управления персоналом
в организациях РФ.
Методологической и методической основой для работы послужили
фундаментальные труды менеджеров, экономистов,
психологов, занимающихся проблемой управления
персоналом организации, а так же материалы
периодической печати, учебная литература
и электронные источники информации.
Эмпирическая база работы. Материалы о принципах и методах управления
персоналом в организации.
Глава 1. Управление персоналом в России.
1.1
Управление персоналом. Основные понятия,
сущность кадров
Процессы управления людьми
осуществлялись во всех цивилизациях
и разных социумах.
Управление персоналом – это
специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которой
являются люди, которые входят в определенные
социальные группы, трудовые коллективы.
Как субъект управления выступают руководители
и специалисты, которые выполняют функции
управления относительно своих подчиненных.
Следовательно, управление персоналом
– это целеустремленная деятельность
руководящего состава организации на
разработку концепции, стратегий кадровой
политики и методов управления человеческими
ресурсами. Планирование, формирование,
перераспределение и рациональное использование
человеческих ресурсов является основным
содержанием управления персоналом.
Концепция управления персоналом
– система теоретически методологических
взглядов на понимание и определение сути,
содержания, целей, заданий, критериев,
принципов и методов управления персоналом
и разработка механизмов их реализации
в условиях конкретной организации.
Общая концепция конкретизируется через
кадровую политику и кадровую работу.
Основные цели управления
персоналом:
• формирование высококвалифицированного,
ответственного за порученное дело персонала
с современным экономическим мышлением
и развитием чувства профессиональной
гордости;
• обеспечение социальной эффективности
коллектива.
Управление персоналом
как целостная система выполняет такие
функции:
• организационная – планирование
потребностей и источников комплектования
персонала;
• социально-экономическая
– обеспечение комплекса условий и факторов,
направленных на рациональное закрепление
и использование персонала;
• воспроизводительная – обеспечение
развития персонала.
Следовательно, управление
персоналом – это и наука, и искусство
эффективного управления людьми в условиях
их профессиональной деятельности. Это
система принципов, методов и механизмов
оптимального комплектования, развития
и мотивации и рационального использования
персонала. Управление персоналом должно
отвечать концепции развития предприятия,
защищать интересы работников и обеспечивать
соблюдение законодательства о труде
при формировании, закреплении (стабилизации)
и использовании персонала. Следовательно,
задачами управления персоналом являются:
• обеспечение предприятия
в нужном количестве и качестве персонала
на текущий период и на перспективу;
• создание равных возможностей
эффективности труда и рациональной занятости
работников
• стабильной и равномерной
загрузки на протяжении рабочего периода;
• удовлетворение потребностей
персонала;
• обеспечение соответствия
трудового потенциала работника, его психофизиологических
данных к требованиям рабочего места;
• максимальной возможности
выполнения разных операций на рабочем
месте.
Таким образом управление персоналом
– область знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение организации
качественным персоналом, способным выполнять
возложенные на него трудовые функции
и оптимальное его использование. Управление
персоналом является неотъемлемой частью
качественных систем управления организации.
1.2
Историческое развитие науки
Управление персоналом в России
Развитие управления
персоналом в России как
прикладного направления менеджмента
в силу ряда исторических
причин отличалось от аналогичных
процессов, происходящих в западных
странах. При этом основные идеи данного
направления внедрялись в российскую
практику с некоторым отставанием от западных
стран. Формирование и развитие рынка
наемной рабочей силы в период Нового
времени в России было замедлено и
начало свой рост только с
середины XVIII века, обусловленный отменой
крепостного права. С этого времени вплоть
до 1917 года развитие практики управления
персоналам в экономических организациях
происходило в рамках интенсивного развития
капитализма. В начале XX века управление
персоналом в России напоминало ситуацию,
складывавшуюся в США и Европе полвека
назад, и заключалось в том, что
руководители предприятий решали проблемы,
связанные с управлением работниками
по мере из возникновения, на основе жизненного
опыта, а также сложившихся традиций, в
том числе религиозных. При этом нанимались
сотрудники специально для решения вопросов,
касавшихся быта, образования и здравоохранения
работников. В соответствии с устоявшимися
на тот момент в России традициями, отношения
между работодателями и работниками носили
партеналистский характер. Кроме того,
широкое применение имели неденежные
виды вознаграждения и льгот, например,
администрации фабрик создавали столовые,
школы и больницы для рабочих и их семей,
предоставляли жилье, создавали сберегательные
кассы и т.д. При этом размер заработной
платы был значительно ниже, чем в западных
странах.
В послереволюционной России
функция управления персоналом экономических
объектов носила достаточно формальный
характер и выполнялась отделами
кадров. В период нэпа был
взят ориентир на научное
управление производством и
на основные постулаты теории Тейлора.
В это время российские экономисты,
специалисты по научной организации труда
(А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и
др.), исследовали вопросы повышения производительности
труда. Они полагали, что в этой области
необходимо принимать во внимание
некоторые принципы капиталистической
экономики, в том числе, теории Тейлора.
По их мнению, результативность хозяйственной
деятельности должна увеличиваться не
только за счет интенсификации трудовых
усилий, механизации и рационализации
производства, но и посредством «социализации
трудового процесса», повышения культуры
труда и творческой инициативы работников.
В период индустриализации
наблюдалось форсирование производственных
процессов на фоне централизованного
директивного управления народным
хозяйством и формирования плановой
экономики. В таких условиях, прямо противоположных
принципам рыночной экономики, предприятия
и организации лишались хозяйственной
самостоятельности, что накладывало
характерный отпечаток на их
кадровую политику.
Кроме того, отсутствие конкурентной
среды не способствовало самостоятельному
развитию организаций, в том числе в области
совершенствования методов управления
персоналом. Таким образом, унификация
и «уравнивание в правах» хозяйствующих
субъектов стало причиной их
экономической пассивности, что
в последствии привело советскую
экономику к застою и глубочайшему кризису.
В советское время функция
управления персоналом сводилась
к работе отделов кадров, заключающейся
в документарном сопровождении
найма, увольнения, перемещения,
обучения и прочих процессов, связанных
с учетом кадров. Оплата труда осуществлялась
по единым нормам, была фиксированной
и не имела связи с реальной производительностью
работников. Следует отметить,
что в этот период была
сформирована мощная централизованная
система управления персоналом,
состоящая из отраслевых институтов
повышения квалификации, в которых различные
специалисты периодически были обязаны
проходить обучение. В советское
время также функционировала единая
государственная система социальной
защиты населения (медицинское
обслуживание, образование, система льгот
и т.д.), функции которой частично передавались
на предприятия (решение жилищных вопросов,
обеспечение отдыха работников и т.д.).
Период перехода России
к рыночной экономике (1990-е годы)
с точки зрения управления персоналом
характеризовался распадом сложившейся
в советское время системы подходов
к работникам. Стремительное моральное
устаревание инструментов государственной
социальной политики в условиях высокой
инфляции, с одной стороны, и неспособность
вставших на рыночный путь организаций
обеспечить своим сотрудникам необходимые
социальные гарантии, обусловили
необходимость пересмотра ряда
методов управления персоналом,
ориентируясь на опыт индустриально
развитых стран.
Прямым следствием сложившейся
ситуации стало резкое возрастание
уровня «утечки мозгов», начавшейся еще
во второй половине 1980-х годов, на первоначальных
этапах перестройки. Кроме того, острейшим
вопросом являлась проблема высокого
уровня увольнений, возрастание
задолженностей предприятий перед
сотрудниками, индексация заработных
плат и т.д. Со второй половины 1990-х
годов наиболее прогрессивные
отечественные предприятия начали
строить кадровую работу в соответствии
с теорией «развития человеческих
ресурсов». Кроме того, на российском
рынке появились региональные
представительства и филиалы крупнейших
лидеров мирового рынка, внедряя, таким
образом, современную передовую
практику менеджмента организации,
в том числе управления персоналом.
На данном этапе перед топ-менеджментом,
а также перед кадровыми службами отечественных
организаций стоят такие задачи,
как совершенствование методов
оценки, найма и увольнения персонала,
формирование системы непрерывного развития
персонала и управления знаниями организации,
обеспечение и развитие системы выплат
компенсаций и социальных пакетов, управление
организационной культурой и т.д.
Глава 2. Особенности
управления персоналом в России
2.1
Управление персоналом как система. Основные
методы и принципы управления персоналом.
Под управлением персоналом,
или менеджментом персонала, понимается
система видов деятельности, прежде всего
управленческой, как отдельных менеджеров,
так и всего аппарата управления.
Понятие руководства персонала
используется в различных вариантах, аспектах
и на нескольких уровнях. На уровне предприятия
как системы оно включает разработку подсистемы
регулируемых отношений. На уровне процессов
производства речь идёт о непосредственном
управлении сотрудниками. На уровне продуктов
как овеществленной рабочей силы, которая
была задействована при определённой
расстановки кадров, руководство персоналом
сводится к оценке его результативности.
Проблема управления персоналом
организаций относится к числу важнейших
проблем современного менеджмента в России,
является актуальной и требует системного
рассмотрения. Рассматривая процесс управления
персоналом как целостную систему, можно
выделить основные элементы, реализующие
следующие функции:
1. организационную:
• планирование источников
комплектования кадрами;
• информированность населения
о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных
на подготовку кадров и жилищно- бытовое
строительство, и др.;
2. социально-экономическую: комплекс условий и факторов,
определяющих использование и закрепление
персонала;
3. воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-материальной
базы и развитие персонала.
Управление персоналом организаций
в современных условиях базируется на
следующих исходных положениях:
1) необходимость тесной
связи планирования персонала
со стратегией развития организации
(фирмы);
2) количественная оценка
издержек на работу с персоналом
и их влияния на экономические
показатели производства;
3) определение необходимого
пакета компенсаций для эффективной
работы на рынке труда.
Руководство персоналом как
функция управления призвана объединять,
координировать, взаимоувязывать и интегрировать
все прочие функции в единое целое. Достигается
это реализацией принципов работы с персоналом,
их взаимодействием. Под принципом понимается
научное начало (основание, правило), которое
при решении надо учитывать или соблюдать.
Для каждого состояния межличностных
отношений, достигнутого уровня самоорганизации,
достоверности оценки общественно-полезного
эффекта существует оптимальный уровень
самоорганизации или прав самоуправления,
при наличии которых предприятие получает
максимальный общественно-полезный эффект.