Управление персоналом в образовательном учреждении

Ступень 4. Тестирование, ролевые  игры, профессиональное испытание

Источник информации, который  может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как  потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы  деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить  сформировать мнение о способности  кандидата к профессиональному  и должностному росту, специфике  мотивации, особенностях индивидуального  стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

 

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомен- дателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме  тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места  работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению  ответственного отношения к работе и учебе.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих  пунктов: список патентов; общественная деятельность; вне- профессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление  результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию

Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего  кандидата на вакансию, который может  получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение  в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует  особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

предлагаемая кандидату  заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать  заработков сотрудников компании того же ранга;

следует четко назвать  предлагаемую должность и оговорить  специальные условия;

кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными  льготами;

любое условие должно быть четко сформулировано;

следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует  договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

 

Если кандидат получил  и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить  ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные  условия найма, придавая большое  значение точности формулировок, поскольку  они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным  предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию:

имена работодателя и работника;

дату начала работы и дату начала непрерывной работы;

размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера  вознаграждения;

сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;

условия работы;

часы работы;

отпуска, в том числе  размер выплаты при увольнении;

оплата пропусков по болезни;

схема предоставления пенсии;

срок уведомления работника  о готовящемся увольнении, которое  работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении  уволиться, которое работник должен подавать;

примечание, указывающее  право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;

описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения  жалоб, касающихся его трудоустройства;

наименование предлагаемой должности;

специальное указание, засчитывается  или нет период работы в другом месте как часть периода занятости  при уведомлении работника о  готовящемся увольнении;

если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего  распорядка с указанием имени  сотрудника, к которому работник может  обратиться, если он не удовлетворен решениями  по дисциплинарному вопросу;

указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом  влияющие на условия работы;

местонахождение работы;

ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно  должен содержать подробное изложение  всех перечисленных пунктов; работника  можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе  пенсионного обеспечения или  экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий  работы работников следует информировать  в письменной форме не позднее, чем  за один месяц до фактического введения изменений. Официальное введение в должность

Под введением в должность  понимается весь процесс приема работника  в первый день на новом месте, его  ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными  обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием

Яндекс.Директ

Все объявления

Литература 11 класс Новые  и бу. Учебники и учебные пособия на IRR.ru

irr.ru

Хотите купить Kia Sorento? Автомобили в наличии у официального дилера в г. Сургуте

Адрес и телефон kiacentersurgut.ru

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой  организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность  деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой  латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом  подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

при наборе были отобраны самые  подходящие для организации работники;

издержки, связанные с  привлечением рабочей силы, были незначительными  по отношению к результатам;

сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых  идей в организации;

не пострадал психологический  климат организации;

личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации  процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса  факторов: законодательных ограничений  и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного  окружения, местоположения предприятия  и т. д. Чем выше должность, на которую  претендуют кандидаты, тем сложнее  и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией  определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие  наличие качеств, которые позволяют  добиваться высоких результатов  в профессиональной деятельности.

Принимая решение о  проведении отбора персонала, важно  корректно производить выбор  методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.