Управление персоналом в образовательном учреждении

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Мая 2013 в 19:46, реферат

Краткое описание

«Управление персоналом» и «школа»... На первый взгляд эти понятия – из несовместимых областей. Ну какой в школе «персонал»? В ней – педагогический коллектив в отличие от коммерческих предприятий. Однако, посмотрев на работу руководителя образовательного учреждения со своими сотрудниками именно через призму современной науки управления, можно сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы. Эта статья – попытка провести такой анализ, не претендуя, впрочем, на полноту раскрытия каждого из аспектов, а рассчитывая на смену угла зрения.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Управление персоналом в образовательном учреждении.docx

— 37.23 Кб (Скачать документ)

Управление персоналом в  образовательном учреждении

«Управление персоналом»  и «школа»... На первый взгляд эти  понятия – из несовместимых областей. Ну какой в школе «персонал»? В  ней – педагогический коллектив  в отличие от коммерческих предприятий. Однако, посмотрев на работу руководителя образовательного учреждения со своими сотрудниками именно через призму современной  науки управления, можно сделать  довольно интересные выводы и выстроить  перспективы. Эта статья – попытка  провести такой анализ, не претендуя, впрочем, на полноту раскрытия каждого  из аспектов, а рассчитывая на смену  угла зрения.

В условиях нестабильности

Российская школа уже  второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Школа – это организация, а  значит, подобные вещи неизбежно ведут  к необходимости изменений во взаимодействиях работающих в ней  людей.

Нужно сказать, что в современных  российских условиях существуют общие  черты, которые можно отнести  к любому учреждению – как к  учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку  они имеют непосредственное отношение  к особенностям работы с персоналом. Это нестабильность, непредсказуемость  социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический  кризис.

Школа здесь находится  в тех же условиях, что и любая  другая организация. Нестабильность внешней  ситуации – это тот фактор, который  непосредственно оказывает влияние  и на работу с персоналом, и в  целом на формирование организационной  структуры учреждения.

Тем не менее именно у  образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого  предприятия. Они принципиальным образом  сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.

Большое влияние государства  на осуществление деятельности. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном  уровнях. Причем с одной стороны  это касается жесткой регламентации  и стандартизации основной (образовательной) деятельности, с другой – «сопутствующих»  направлений.

К.М. Ушаков отмечает, что  следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление  денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а  внебюджетные слабо юридически обоснованы.

То же касается ограниченности юридических ресурсов. ОУ имеет крайне низкий уровень свободы в издании  локальных нормативных актов, что  важно и с точки зрения управления персоналом. Однако такая ресурсная  ограниченность ведет к повышению  роли ресурсов человеческих как наиболее «подвластных» руководителю.

Социальный характер деятельности. Школа как организация несет  огромную социальную ответственность  перед обществом за качество своей  деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, ОУ не просто предоставляет образовательные  услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

 

Консерватизм. Школьная организация  традиционно отличается высоким  консерватизмом. Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в  неизменном виде на протяжении десятилетий, а то и столетий, поэтому очень  трудно поддаются преобразованиям  даже при изменениях социально-экономической  ситуации. К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении  нововведениям при работе с персоналом школы, выделяет несколько уровней  их проведения.

Педагог отмечает, что, если при взаимодействии руководителя с  отдельным сотрудником осуществление  перемен еще возможно, в плане  организационных процедур это сделать  уже сложнее. А в дальнейшем изменения  организационной культуры практически  невозможны, поскольку она не просто принадлежит отдельно взятой организации, а формировалась в образовательной  среде на протяжении ряда лет.

Некоммерческий характер деятельности. Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Даже частные школы  обычно не формулируют свои задачи таким образом, для государственных  же это полный нонсенс. Данный фактор определяет и специфику работы с  персоналом. В условиях невозможности  подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой  и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы как всей школьной организации, так и отдельных  сотрудников.

Новые направления 

Актуальная социально-экономическая  ситуация и образовательные реформы  приводят к тому, что в современной  школе появляются новые направления  деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает  необходимость в более грамотном  финансово-экономическом планировании, поскольку ОУ получают больше финансовой автономии.

Важными становятся такие  нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с  общественностью. В первую очередь  это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Относительно ОУ начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд.

Все чаще в связи с управлением  образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества»  и «стратегический менеджмент».

Также представляет интерес  в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной  школы. По социально-демографическим  признакам педагогический коллектив  составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 1995–2006 гг.) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%).

Кадровый состав ОУ по сравнению  с большинством предприятий характеризуется  повышенной однородностью по профессиональному  признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных  профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой  школы – это представители  одной специальности (педагог, учитель).

Такая социально-демографическая  и профессиональная однородность педагогического  коллектива имеет свои плюсы и  минусы с точки зрения управления персоналом. Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги.

Планирование, поиск и подбор персонала

Перейдем непосредственно  к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения сквозь призму науки управления персоналом. Этот аспект требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс в  целом – один из наиболее значимых в организации. В школе же он приобретает  особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения  – это прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит  не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Одно из основных направлений  в работе с персоналом – набор  сотрудников. В этом контексте можно  говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в  кадрах, их поиск и подбор.

В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят  внешние, поскольку в редких случаях  существует возможность ротации  внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности  из числа рядовых педагогов, на все  же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Среди внешних источников отходит на второй план столь популярный для коммерческой среды Интернет. В настоящий момент отечественные  образовательные учреждения редко  публикуют информацию о вакансиях  на специализированных сайтах, а учителя  почти никогда не размещают там  свои резюме. Активно пользуются школы  объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Но все же скорее всего со временем эти два источника поменяются местами по значимости.

С другой стороны, нужно отметить, что педагоги нередко (чаще, чем работников других специальностей) подбирают работу по фактору близости к месту жительства, поэтому большое значение имеют  публикация объявлений в районной прессе, а также размещение их на здании самого учебного заведения. Зачастую ищущий работу учитель просто первым делом  обходит или обзванивает все  образовательные учреждения своего района.

Традиционно сильна связь  школ с профильными педагогическими  вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять  молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе  говоря, методика преподавания в школе (если только в ней не особая система  образования) мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод, по-видимому, и останется одним из ведущих.

Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи  труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях  в школах обычно «стекаются» в  районные управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных  учреждений.

 

С процессом подбора персонала  на педагогические должности складывается интересная ситуация. Исходя из здравого смысла очевидно, что эта процедура  для школы обязательна, тем более  что у всех на слуху ситуации жесткого обращения учителей со школьниками. Ясно, что работа с детьми очень  ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное  – не иметь противопоказаний. Неплохо  бы проверять и его профессиональные умения. Однако в большинстве школ никакого специального конкурса не проводится.

Связано это с тем, что  все последние годы вакансии серьезно превышали количество соискателей. За исключением единичных «элитных» (по тем или иным показателям) школ, директор был рад найти на пустующее  место хоть кого-то. Практически  любой претендент принимался на работу, если имел профильное образование (а  иногда и без него). Ситуация с  точки зрения администрации вполне понятна, но тем не менее подбор персонала  – это не только метод отбора сотрудников в условиях конкурса, но прежде всего возможность удостовериться, что человек будет эффективно трудиться.

Нужно сказать, что в самое  последнее время ситуация несколько  меняется. В период кризиса работа в школе представляется гарантией  стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и пр. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в  некоторых случаях появился конкурс  и на рядовые должности.

И тут на первый план выходит  другая проблема – в образовательных  учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у  которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, поиск сотрудников  для учебного заведения имеет  свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной  системы подбора специалистов.

Наем и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями  труда

Эти направления традиционно  наиболее сильно развиты в образовательных  учреждениях. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые  социальные гарантии. Помимо мер, установленных  законом, обычно существует профсоюзный  комитет, в задачи которого входит поддержка  дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки  в санатории и др.). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда  и организации рабочего пространства.

Нужно отметить, что в  условиях государственной школы  важно поощрять и развивать эти  аспекты, поскольку они являются особым конкурентным преимуществом  для многих специалистов при выборе в качестве места своей работы именно образовательного учреждения.

Мотивация персонала

Под этим понятием подразумевается  процесс побуждения сотрудников  к деятельности для достижения целей  организации. Рассмотрим выраженность тех или иных мотивов у такой  профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ.

В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть «не осязаемые» категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким  мерилом его успешности. Иначе  говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического  труда.

Установлено и то, что  довольно высоко в иерархии мотивов  для педагогов стоит достижение безопасности – желание иметь  стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее  место и т.д. Присутствуют и факторы  аффилиации, достижения справедливости. На более низких позициях по выраженности находятся самостоятельность, состязательность, потребность во власти.

Информация о работе Управление персоналом в образовательном учреждении