Управление персоналом в ОАО "Межтопэнергобанк"

 

Анализируя  таблицу, можно сказать, что по уровню образования в банке все работники  административно–управленческого  состава имеют только высшее образование. Остальной персонал в основном также  имеют высшее образование (причем по профилю работы), либо обучаются в ВУЗах – 12 человек. Вспомогательный персонал имеет среднее или средне-специальное образование, а в отчетном году у одного работника - высшее. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

2.2. Изучение возрастного состава работников ОАО «Межтопэнергобанк»

Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение  в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

 

Таблица 3. Сведения о возрастном составе  персонала банка

Категория персонала	Численность на 1.01.2013	До 30 лет	От 30 до 50(55)	От 50 до 60 лет	Старше 55(60)
		103	214	29	8
Всего, в т.ч.	354	-	1	1	1
Руководство	3	6	56	7	1
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	42	-	2	1	1
Планово-экономическое  управление (отдел/сектор)	4	-	3	1	-
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения	4	3	2	1	1
Управление (отдел/сектор) кредитования	7	1	4	-	-
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	5	-	1	-	-
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	1	2	4	-	-
Управление  расчетно-кассового обслуживания юр.лиц  и бюджетов	6	-	1	-	-
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	1	1	2	-	-
Юридическое управление (отдел/сектор)	3	1	-	-	-
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля	1	1	1	-	-
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	2	2	4	-	-
Управление (отдел/сектор) банковских карт	6	3	5	2	-
Управление (сектор) информатики и автоматизации  банковских работ	10	2	1	-	-
Управление (сектор) сопровождения и оформления банковских операций	3	-	4	-	-
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями	4	2	7	1	-
Операционное  управление (отдел)	10	2	6	1	-
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	9	5	16	1	-
Управление (отдел/сектор) инкассации	22	5	1	-	-
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	6	-	3	1	-
Административно-хозяйственное  управление (отдел/сектор)	4	-	-	1	-
Общий (организационный) отдел/сектор	1	57	91	9	3
Дополнительный офис (операционная касса)	160	5	1	-	-
Сектор  кредитования дополнительного офиса	6	-	14	-	-
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного  офиса	14	6	10	-	-
Младший обслуживающий персонал и др. категории	16

 

Как видно  из таблицы, на конец 2012 года в банке работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 (55) лет – 214 человек и молодые люди до 30 лет – 103 человека. В то же время 29 человек предпенсионного возраста и 8 человек продолжают работать находясь на пенсии. 

2.3. Анализ движения персонала банка

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности банка персоналом –  изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и  распределения их по источникам поступления  и направления выбытия.

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

Данные для  изучения движения рабочей силы приведены  в таблице 4.

 

 

 

 

Таблица 4. Сведения о движении персонала банка

Наименование  показателей	Количество  человек - всего	по отделениям В том  числе бизнес-подразделения из них		обеспечивающие  подразделения   из них		операционно-кассовые работники из них
		в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет
Принято на работу в отчетном году – всего, из них:	23	1	5	3	0	12	2
- из  других коммерческих банков	0
- из  органов местного самоуправления	0
- в порядке  перевода на другую работу внутри системы СБ РФ	1		1
- из  других организаций	18	1	4			11	2
- выпускники  дневных отделений высших и  средних профессиональных учебных  заведений	4			3		1
Выбыло за отчетный год – всего, из них:	21	1	4	0	3	6	4
- уволены по инициативе работника – всего,в т.ч. по причинам	16	1	3	0	2	6	2
- неудовлетворенности  характером работы	0
- неудовлетворенности  условиями труда	0
- неудовлетворенности  режимом работы	3				2	1
- неудовлетворенности  высоким уровнем рабочих нагрузок	0
- неудовлетворенности  размером заработной платы	5	1	3			1
- отсутствия  перспективы должностного роста	0
- невозможности  профессионального развития, невостребованности  профессиональных знаний и опыта	0
- отсутствия  перспективы улучшения жилищных условий	0
- связанными  с семейными обстоятельствами	6					4	2
- трудности  совмещения работы с обучением	0
- отдаленности  места работы от места жительства	0
- несложившихся  отношений с коллегами	1
- ухудшения отношений с руководством	0
- ухудшения  состояния здоровья	1
- уволены по инициативе работодателя  – всего, в т.ч. по причинам	0	0	0	0	0	0	0
- несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации	0
- неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание	0
- однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей	0
- совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя	0

 

По  данным таблицы видно, что в течение  года было принято в целом по банку 23 человека, в основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до 30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других организаций, принятых в порядке перевода из дочерних компаний, а также после окончания ВУЗов.

Выбыло - 21 человек, из них по собственному желанию – 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение  и 3 – уволились по уходу за ребенком.

В следующей  аналитической таблице 9 приведены  сведения по замещаемости, текучести и выбытии персона банка на 01.01.2013 года.

2.4. Кадровая политика ОАО «Межтопэнергобанк»

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются Отделом управления персоналом Банка. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики Банка является  персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависят эффективность и качество предоставления банковских услуг и работа Банка в целом. Поэтому кадровая политика Банка направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Содержание  кадровой политики не ограничивается приемом работника на работу, а касается принципиальных позиций Банка в отношении подготовки, развития персонала, продвижения по «карьерной лестнице». В то время, как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

• требования к персоналу на стадии их трудоустройства (к образованию, возрасту, стажу в банковской сфере, уровню специальной подготовки и т. п.);
• отношение к стабилизации коллектива Банка (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых работников, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутрифирменному движению кадров и т. п.

Задачи кадровой политики включают:

• поднятие престижа Банка за счет обеспечения квалифицированными кадрами;
• исследование атмосферы внутри Банка;
• анализ перспективы развития потенциалов работников;
• разработка локальной нормативной базы;
• развитие корпоративной культуры;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Общая численность  работников Банка по состоянию на 01.01.2013 г. –в в головном банке – 354 человек. Банк делает ставку на энергичных, образованных людей, доброжелательных и терпеливых с клиентами, приветливых и отзывчивых по отношению друг к другу, связывающих личные интересы с интересами Банка. Более 90% работников Банка имеют высшее образование. Кроме того, работники постоянно повышают квалификацию, регулярно посещают внутрибанковские семинары, во время которых делятся своим опытом и знаниями с работниками обособленных подразделений Банка.

В Банке сформирована и целенаправленно продолжает совершенствоваться организационная (корпоративная) культура.

Как и в любой  современной развивающейся компании, в ОАО «Межтопэнергобанк» уделяется большое внимание формированию кадрового резерва. В банке предпочитают не брать руководителей со стороны, а растить свои кадры. По «служебной лестнице» продвигаются лучшие работники, обладающие лидерскими и руководящими качествами, ответственные, проявляющие профессиональную компетентность, активность в работе, предлагающие интересные идеи и новый стиль работы.

Банк старается  заботиться об обеспечении достойного уровня жизни своих работников, работает над повышением эффективности системы оплаты труда, которая позволит оценить вклад каждого работника в развитие Банка.

Система взаимоотношений  между работодателем и работниками  строится на принципах социального  партнерства.

Сторонами социального  партнерства являются работники  работодатель в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Основными принципами социального  партнерства являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• ответственность сторон за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
• равноправный доступ к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;
• социальная защищенность работников Банка;
• стабильность кадров.

В 2012 г. важным аспектом в подготовке персонала Банка являлась работа со студентами вузов. Студенты проходят преддипломную и производственную практику в структурных подразделениях головного банка. Многие студенты, прошедшие практику, приняты на работу в Банк.

Социальный  пакет для работников ОАО «Межтопэнергобанк» включает:

• добровольное медицинское страхование, которое предусматривает услуги по стоматологии, обслуживание в частных клиниках, в косметических салонах, фитнес-клубах;
• выплаты ко дню рождения работника и юбилейным датам;
• выплаты в связи с вступлением в первый брак работника;
• выплаты в связи с рождением ребенка;
• выплаты в связи с потерей близких родственников;
• выплаты на приобретение новогодних подарков для детей работников, подарков работникам на 8 Марта и  23 февраля;
• другие выплаты.

Социальная  программа Банка для работников также предусматривает:

• систему внутренних и внешних тренингов;
• участие работников в различных конференциях, «круглых столах», семинарах;
• льготные условия по кредитным продуктам банка (потребительское и ипотечное кредитование);
• льготные условия посещения фитнес-клубов, оздоровительных центров, бассейна;
• занятия йогой, спортивными танцами;
• занятия иностранными языками.

В своей дальнейшей работе Банк будет продолжать создание благоприятных  условий для обеспечения высокого качества и культуры обслуживания клиентов, привлекать высококвалифицированные кадры, мотивировать персонал путем материального стимулирования в соответствии с выполнением планов.

 

 

 

 

 

2.5. Рекомендации работы по управлению персоналом банка

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. Поэтому современное управление персоналом российского банка - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая "управленческая философия", нежели свод готовых рецептов.[2]