Управление персоналом: традиционные и нетрадиционные концепции

 

 

 

Образовательный консорциум
«СРЕДНЕРУССКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»
МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ     КАФЕДРА ГУМАНИТАРНЫХ И ЕСТЕСТВЕННОНАУЧНЫХ ДИСЦИПЛИН     РЕФЕРАТ
(письменное  домашнее задание)
По  предмету:       ЭКОНОМИКА
На тему: «Управление персоналом: Традиционные и нетрадиционные концепции»
Студент	Суслов Александр Юрьевич
	(фамилия,  имя, отчество)
Группа

Введение

В настоящее  время кадровое планирование стало  во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной  частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов  в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют руководство организаций и предприятий уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств  наших преобразований, перечень которых  весьма велик, лежит соответствующая  деятельность людей (использование  человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

В настоящей  работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами  в организациях в условиях становления  отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций  мирового менеджмента и конкретного опыта, с использование традиционных и нетрадиционных концепций.

 

Глава 1. Общие принципы правления персоналом организации

 

Стержень любой организации  — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом.

 Она включает в себя  разработку концепции и стратегии  кадровой политики, принципов и  методов управления персоналом.

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается  в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного  выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при  приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию  трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

       Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Эффективная деятельность организации требует выработки  направления ее развития. Именно поэтому  работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы  их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

Глава 2. Традиционные методы управления персоналом организации

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов  органично связаны между собой.

Глава 3. Нетрадиционные методы управления персоналом

Часть 1. Основы и принципы нейро–лингвистического программирования.

 

В середине 70-х гг. на психотерапевтическую сцену взошли два молодых человека, работа которых столкнулась в равной степени с восхищением и с острой критикой. В это же время Ричард Бэндлер и Джон Гриндер начали обучать новому методу воздействия на человеческое поведение и ощущения, который, казалось, обещал неограниченные возможности. Они дали ему утонченное название "нейро-лингвистическое программирование" (НЛП).  
Новое программное течение, несмотря на поддержку таких звезд как, Грегори Бейтсон, Вирджиния Сатир и Милтон Эриксон, полностью игнорировалось академическими специалистами. Однако, вне стен университетов, концепции НЛП, направленные на практические потребности, нашли необыкновенно сильное отражение. Представленная создателями программирования смесь неудержимого терапевтического оптимизма и многообещающих стратегий, совпала с нуждами многих практикующих терапевтов.

Кроме того, концепции  НЛП логически продолжали исследования Грегори Бейтсона в области теории коммуникаций, и потому НЛП развилось  как коммуникативная модель. Профессиональные коммуникаторы могли использовать подходы НЛП, делая свое общение осознанным и успешным в любой области: образования, менеджмента, медицины и т.д.

В начале 1974 года Ричард и  Джон начали реализацию проекта Мета-Модель, который стал основой для нейролингвистического программирования. В рамках группы, встречи которой происходили в расположенном на Миссион Стрит доме, где проживали студенты, они начали работу над методами получения информации.  
В этот период выделились постоянные участники группы. Почти все они стали впоследствии известными деятелями НЛП, в создании которого они активно участвовали. Одновременно с работой над проектом в группе наступило интересное развитие межличностных отношений. Участники все больше открывались, чаще говорили о личных вопросах. Эффектом этого стали сильные эмоциональные связи между членами группы. В группу входили: Лесли Камерон, в будущем жена Ричарда Бэндлера, Джудит ДеЛозье, которая выйдет замуж за Джона Гриндера, Фрэнк Пьюселик, Байрон Льюис, Девид Гордон, Стив Гиллиген, Мерибет Андерсон, Джим Айхер, Поль картер, Терренс МакКлендон и Роберт Дилтс.  
Основой исследований в группах Мета Модели было допущение о том, что, исключая методы ориентированные исключительно на тело, вербальная коммуникация между терапевтом и клиентом является центральным пунктом каждой терапевтической работы. Было принято, что в вербальной коммуникации Перлза и Сатир можно выделить специфические языковые образцы, указывающие на проблемные процессы и вызывающие изменения. Первое определение этих языковых паттернов и проверку их воздействия дало лингвистическое знание Джона Гриндера.  
Результаты исследований были опубликованы в 1975 году в первом томе "The Structure of Magic" ("Структура Магии"). На базе общей семантики Альфреда Кожибского и генеративно-трансформационной грамматики Ноэма Хомского, Бэндлеру и Гриндеру действительно удалось выработать основы для модели, которая давала возможность целенаправленно собирать информацию о представляемом человеком мире (модель мира).  
Успехом также увенчалась попытка моделировать и точно описать структуру существенных языковых способностей Перлза и Сатир в области успешной коммуникации между терапевтом и клиентом. Терапевтическая подготовка Бэндлера и Языковые знания Гриндера настолько успешно дополняли друг друга, что результатом сотрудничества стала одна из наиболее выдающихся работ о человеческой коммуникации.

Основные принципы НЛП  основываются на том, что у человека есть множество естественных, полезных и необходимых фильтров.  Язык - это фильтр. Это карта человеческих мыслей и переживаний, отделенная от реального мира. Задумайтесь на мгновение, что означает для вас слово "красота". Несомненно, у вас есть воспоминания и переживания, внутренние картинки, звуки и ощущения, которые позволяют вам понять это слово. В равной степени кто-нибудь другой будет иметь отличающиеся от ваших воспоминания и переживания и будет думать об этом слове другим способом. Кто из вас прав? Оба правы, и каждый в пределах своей собственной реальности. Наши убеждения тоже действуют как фильтры, вынуждая нас поступать определенным образом и обращать внимание на одни вещи в ущерб другим. НЛП предлагает некоторый способ думать о самих себе и об окружающем мире, оно само является фильтром. Чтобы применять НЛП, человек не обязан изменять свои убеждения или ценности, просто нужно быть любопытным и готовым к эксперименту.  
НЛП не претендует на роль объективной истины. Это модель, и считается, что модели должны быть полезными. В НЛП существует несколько основных идей, которые являются весьма полезными. НЛП предлагает начать вести себя так, как если бы эти идеи были верными, и заметить те изменения, которые возникнут в результате этих предположений. Изменяя свои фильтры, вы сможете изменить свой мир.  
Некоторые основные фильтры НЛП называются поведенческими рамками. Они представляют собой способ понимания того, как человек действует. Первая рамка - ориентация на результат, а не на проблемы. Это означает, что человек ищет то, к чему стремится, находит необходимые решения и использует их для продвижения к своей цели. Ориентацию на проблемы обычно называют "рамкой обвинения". Заключается она в тщательном анализе причин того, что что-то идет не так, как нужно. Это означает вопросы типа: "Почему у меня возникла эта проблема? Как это меня ограничивает? Чья это ошибка?" Такого рода вопросы редко приводят к чему-либо полезному. Постановка таких вопросов заставит человека чувствовать себя еще хуже, и никак не продвинет к решению проблемы.

Часть 2. Основные техники НЛП.

Часть 2. Основные техники НЛП.

 

Техники нейро-лингвистического програмирования - это особым образом организованная последовательность действий, котоpая отвечает следyющим четыpем yсловиям: они pаботают, давая те pезyльтаты, для котоpых они пpедназначены; описание следyет технике "шаг-за-шагом", так что yпpажнение может быть освоено и воспpоизведено каждым, даже не имеющим специального обpазования; во всех yпpажнениях заложен кpитеpий изящества, то есть использyется минимальное количество шагов для достижения pезyльтата; техники не зависят от конкpетного содеpжания, обpащены к фоpме пpоцесса поэтомy обладают yнивеpсальной пpименимостью.  
 
Каждая техника НЛП пpедназначается для pешения той или иной пpоблемы. Глобальная задача НЛП - пpивести человека от того места, где он остановился и испытывает пpоблемy, к pешению пpоблемы.  
 
Каждое yпpажнение имеет встpоеннyю экологическyю пpовеpкy для того, чтобы сохpанить целостность человеческой личности. Пеpед тем, как изменить свое поведение или мысли, или чyвства, необходимо создать yсловия, способствyющие этим изменениям.  
Многие люди настолько запyтались в самих себе, что не веpят в возможность избавления. Люди не хотят pазочаpования, они не хотят снова попасть в тy ситyацию, из котоpой пытаются выбpаться.  
 
Поэтомy в НЛП есть такое пpавило:  
Вы можете веpить или не веpить в то, что обещает пpогpаммиpование - это не главное; главное в том, чтобы вы позволили себе попыткy, не ожидая от нее pовным счетом ни чего. Когда нет ожиданий - нет и pазочаpования. Когда нет напpяжения, связанного с ожиданием, ваши способности pаскpепощены и вы имеете достyп ко многим своим pесypсам.