Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ

       одновременно  снижая  мотивацию к высокопроизводительному  труду;

 

     - недостаточная информированность работников не позволяет им

       эффективно  выполнять должностные обязанности,  одновременно

       способствуя  росту слухов, что влечет за  собой стрессовые состояния у

       персонала;

 

     - нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает

       хронические  стрессовые состояния как у руководителей, так и у

       рядовых  работников;

 

     - необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства

       комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность

       графиков  рабочего времени, плохие условия  труда и т.п. также

       порождают  конфликты между рядовыми работниками  и администрацией

       предприятия.

         В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:

    1) фаза  предконфликта – период накопления противоречий, «критическая

       масса»  которых, однако, еще не достигнута;

    2) фаза конфликта,  когда достигнутая «критическая  масса» разногласий

       заставляет  стороны конфликта рассматривать  противоречия как

       непримиримые;

    3) фаза- постконфликтная ситуация. Ее параметры зависят от степени

       эффективности  управления конфликтом и могут  быть  функциональными

       или  дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность

       возникновения  новых конфликтов.

    

     Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

     В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет

качество руководства, способность  основных менеджеров предприятия решать

самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь

современный  управленческий инструментарий на основе новаторских  методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике

требований  к  менеджеру  конца XX  столетия. От него, в частности

требуется:

    1) наличие глубоких знаний в области управления предприятием;

 

    2) высокая компетентность в вопросе технологии производства в той

        отрасли  производства, к которой относится  фирма по виду и

        характеру  своей деятельности;

 

    3) владение не только навыками  администрирования, но и

         предпринимательства, умение контролировать  ситуацию на рынках,

         проявлять инициативу и активно  перераспределять ресурсы фирмы

         в наиболее выгодные сферы  применения;

 

    4)  способность принимать обоснованные и компетентные решения на

         основе согласования с нижестоящими  руководителями и

         работниками, также в сфере  распределение и оценка результатов

         участия каждого в их исполнении.

 

     Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу из

кризиса может быть основано прежде всего на авторитете руководителя,

координирующего данную деятельность- антикризисного управляющего.

Успех его деятельности зависит  от решения взаимосвязанных проблем,

обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного

предприятия:

- проблемы своей собственной  адаптации к новой  должности  и, в связи с

   этим, к новой профессиональной  деятельности,  к новому социальному

   окружению;

- проблемы мобилизации  кадрового  потенциала предприятия  на реализацию

   антикризисной   программы.

    

     Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности  управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

     Создание подлинно эффективной системы управления трудом на

предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий  и

неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания

высококвалифицированных служб  управления персоналом и обеспечения  их

высокого статуса в  структуре предприятия. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

 

 

 

        

Заключение 

 

     Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

     Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий  и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Кодекс законов о труде РФ (с изменениями и дополнениями на 20 июля

   2007г).

2. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления.-М.,2007.

3. Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-2006.-

   №12;

4. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск

   причин и способов  его преодоления // Менеджмент  в России и за рубежом.-

   2005. -№1(4).

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 2007. -№4-9.

6. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М.,2007.

7. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М. –Новосибирск,.2005.

8. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. – М., 2009.

 

¹ Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. – М., 2009

² Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. – М., 2009

³ Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. – М., 2009

⁴ Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. – М., 2009.