Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ

     Диагностика осуществляется различными методами – аналитическими, экспертными, линейного и динамического программирования, диагностикой на моделях. К аналитическим относятся методы, основанные на различных операциях со статистическими данными. Аналитическая диагностика предполагает проведение диагностических исследований бесконтактными методами с помощью статистической информации, с использованием методов комплексного экономического анализа, балльных оценок и т. п. Под экспертной диагностикой понимаются средства диагноза, основанные на обобщении оценок и информации, данной экспертами. Она строится на информации, получаемой для целей диагноза контактными методами посредством проведения специальных экспертных опросов. В этой диагностике используется большое количество приемов и методов экспертных оценок, специальных коэффициентов и показателей сравнительной экономической эффективности и др.

     Линейное программирование – математический прием, используемый для определения лучшей комбинации ресурсов и действий, необходимых для достижения оптимального результата. Он позволяет оптимизировать тот или иной процесс, увеличивать прибыль, эффективно использовать ресурсы и время. Чтобы использовать этот прием, менеджер должен количественно определить цель – параметр, который будет подвергнут этому приему, и имеющиеся ориентиры и ограничения (ресурсы, мощности, время).

     Динамическое программирование – вычислительный метод для решения задач управления определенной структуры, когда задача с n переменными представляется как многоэтапный процесс принятия решения. На каждом этапе определяется экстремум функции только от одной переменной. В этом случае исследование проходит три этапа:

1) построение математической модели. Диагностика на модели представляет собой процесс получения информации о диагностируемом объекте с помощью модельных имитаций;

2) решение управленческой задачи;

3) анализ и обобщение полученных результатов. Возможность использования различных методов диагностики позволяет получить комплекс принципиально новых данных относительно диагностируемого объекта, предмета, явления, процесса и сделать соответствующие выводы о его экономическом и социальном развитии.

     Социально-экономическое развитие любого общества определяется экономическим строем, способом производства, политическим режимом, менталитетом, образом жизни. Например, кризис экономического строя является одной из четырех фаз цикла развития экономических систем и характеризуется следующими признаками: сокращение объемов производства; падение занятости населения; инфляция; снижение уровня благосостояния населения.

     Признаки следующей фазы – депрессии: минимальный объем производства, отсутствие роста цен, низкий уровень жизни людей. После депрессии наступает оживление – рост объемов производства, рост занятости населения и его доходов. Четвертая фаза цикла – подъем: отсутствие безработицы, полная загрузка производственных мощностей; превышение уровня ВВП данного уровня, имевшегося до начала цикла; повышение уровня благосостояния населения.³

     Роль информации в диагностике проблемы очевидна. При диагностике кризиса исследуется не статическое состояние объекта, а его развитие во времени. Если объект диагностики – экономика государства, то критериями диагностики являются макроэкономические показатели; если объект диагностики – отрасль, то критерии диагностики – основные технико-экономические показатели этой системы, применяемые в бухгалтерском учете.

     Информация, необходимая для получения заключения об объекте, обобщается по двум основным блокам: 1) влияние факторов, стабилизирующих систему; 2) динамические свойства системы и масштабы их проявления. Исследование этих информационных блоков с помощью средств и методов диагностики позволяет получать необходимые данные о состоянии и перспективах развития объекта. Достоверная информация – залог верного диагноза состояния экономического объекта. Для исследования состояния какого-либо объекта информация берется из официальных источников, предоставляемых органами государственной статистики.

     Статистические организации проводят массовое научно организованное наблюдение, с помощью которого получают первичную информацию о параметрах диагностируемого объекта. В нашем случае такой информацией являются отчетность о деятельности отдельных предприятий (организаций), сведения о занятости, количестве и распределении трудовых ресурсов.   Массовое статистическое наблюдение – это учет максимально возможного числа всех входящих в область исследования единиц. Это исходный материал для статистических обобщений и выводов об исследуемом объекте. Получение сведений о достаточно большом числе единиц дает возможность освободиться от влияния случайных причин и установить характерные черты диагностируемого объекта.

     С формальной точки зрения работа с полученной информацией об объекте проходит три стадии:

1) группировка и обобщение;

2) обработка материала;

3) анализ.

      При прохождении этих стадий информация подвергается методам статистической обработки, но предварительно осуществляется качественный анализ параметров диагностируемого объекта. Это необходимо для постановки диагноза, так как в любом объекте происходят не только количественные, но и качественные изменения.

     На первой стадии работы с информацией осуществляются ее сбор и группировка методом кластерного анализа. Определяется принадлежность информации к конкретной группе, подгруппе или классу по принципу сходства и однородности. Полученные результаты оформляются в виде аналитических матриц. Эта процедура позволяет выявить сравниваемые между собой объекты, особенности их развития. Затем полученные данные обобщаются.

     На второй стадии рассчитываются индексы и определяются синтетические показатели для оценки состояния диагностируемого объекта, тенденций и закономерностей его развития.

     На третьей стадии делаются выводы о состоянии диагностируемого объекта – в форме текста, дополненного графиками, таблицами, диаграммами и другим иллюстративным материалом.⁴

1.3.Совершенствование состава и структуры персонала

 

     Составной частью любой антикризисной программы является совершенствование структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям организации, а также совершенствование состава персонала: оптимизация численности, достижение

высокой квалификации и «поливалентности» большинства работников. Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала

составляют важнейшее  содержание современных систем  управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого на предприятии  ведется кадровое

прогнозирование и планирование, производится наем, движение и

высвобождение кадров, создается  система   ротации, реализуются  программы

развития персонала и  т.п. Предприятие, находящееся в условиях кризиса  как правило, не располагает достаточным запасом времени для поэтапного, эволюционного совершенствования характеристик персонала. Ему необходимо в сжатые сроки  добиться качественно иного состояния структуры персонала, в большинстве случаев на фоне необходимости резкого сокращения численности сотрудников. Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонально нужно детально планировать. Первым этапом такого планирования должен стать анализ имеющегося кадрового потенциала. Важным элементом оценки кадрового потенциала является проверка уровня компетентности руководящих сотрудников. Оцениваются не только их профессиональные знания и практический опыт работы в экстремальных  ситуациях, организаторские способности, навыки работы в команде, но и инновационный опыт. Одним из критериев оценки руководителей служит результативность (уровень рентабельности) подразделений, находящихся под их руководством.

     Следующим этапом планирования должны  стать  анализ и конструирование рабочих мест, проводимых с учетом имеющихся планов развития предприятия. Проведение такого анализа позволит:

- рационально перераспределить функции как в масштабах всего предприятия,

   как и внутри  подразделений;

- определить потребную численность работников, достаточную для того, чтобы

   после реорганизации  выполнить намеченные планы;

- выявить и упразднить нерациональные подразделения, определить пути

   оптимизации организационной  структуры;

-  ликвидировать дублирование работ;

- определить режим работы, целесообразный для данного подразделения, для

   данного рабочего  места;

- конкретизировать профессионально-квалификационные   требования к

   работникам на  конкретных рабочих местах;

- реконструировать рабочие места на предприятии с точки зрения

   совершенствования  организационной структуры, а  также оптимизации набора

функций, присущих данному  рабочему месту, его организационно- технической оснащенности, а, следовательно, повысит  эффективность деятельности работника при одновременном  снижении степени утомляемости.

 

     Затем производится классификация рабочих мест и их типизация по совокупности выполняемых операций. При планировании мероприятий по высвобождению персонала необходимо просчитать их экономические и социальные последствия, степень их ответственности долговременной стратегии развития организации. На многих российских предприятиях в настоящее время администрация создает возможность маневра численностью персонала на случай  сезонных колебаний   или кризисных явлений за счет создания так называемой «буферной группы», то есть  работников, работающих по  срочным трудовым контрактам. В случае необходимости именно за их счет минимальными экономическими потерями сокращается численность персонала. Большой резерв  в плане маневра численностью представляют и работающие пенсионеры, чья доля в структуре персонала российских предприятий постоянно увеличивается.

 

     В случае ,если шансов на улучшение ситуации в ближайшей перспективе не предвидится и массовое  высвобождение работников

становится неизбежным. необходимо очень тщательно разработать процедуры такого высвобождения и провести их  корректно как с правовой точки

зрения, так и сточки зрения социально-экономической эффективности  для предприятия. Российским трудовым законодательством высвобождение

работников по инициативе работодателя достаточно четко регламентировано.

Оно допускается при ликвидации либо организации, сокращении численности  или штата сотрудников. Мероприятия по высвобождению персонала довольно дороги, поскольку законодательством  предусмотрены компенсации и другие льготы высвобождаемым  работникам. При реорганизации или ликвидации

предприятия работникам выплачивается  выходное пособие и на период

трудоустройства, но не более  чем на три месяца, за работниками  по

прежнему месту сохраняется  средняя заработная плата. Мероприятия по высвобождению персонала могут быть эффективными с экономической точки зрения только в том случае, если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток. Весьма важным  представляется проведение  администрацией предприятия предварительной разъяснительной работы по обоснованию необходимости предстоящего сокращения персонала, а также его целей и принципов.

     Чтобы снизить уровень стресса работников, массовое

высвобождение персонала  целесообразно проводит в один этап, не травмируя

сотрудников многократно.

 

     Увольнение работников необходимо проводить в «щадящем» режиме,

давая им возможность для  поиска новой работы, выплачивая повышенную, по

сравнению с требованиями  Закона компенсацию, организовывая  занятия по

профориентации высвобождаемых  сотрудников, помогая им  в трудоустройстве. Подобные мероприятия не только  позволяют организации сохранить хорошие отношения с его бывшими сотрудниками, но и чрезвычайно

благоприятно сказываются  на внешнем имидже фирмы, на повышении лояльности к организации оставшегося персонала, его мобилизационных возможностей для решения задач выхода из кризиса.

 

1.4. Трудовые конфликты в условиях кризиса на предприятии

 

     Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-

психологическом  климате  как в подразделениях, так и в целом в

организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых

работников и руководителей  разных уровней, повышается степень  конфликтности в трудовых коллективах. Под трудовыми конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм поведения работников, которые могут иметь  место как в скрытой, так и явной форме.

     На кризисном предприятии подавляющее большинство наблюдаемых

конфликтов принимает  форму межличностных,  однако, анализ их причин

показывает, что в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в

организации трудового процесса.

     К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах

предприятий, находящихся  в состоянии системного кризиса, можно отнести:

     - отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия

       четкого  распределения функций, полномочий  и ответственности;

 

     - не разработанность четких  критериев результативности деятельности

       работников  создает условия для произвола  руководителей, порождая

       «вертикальные»  конфликты между работниками  разных уровней,