Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Декабря 2013 в 19:38, курсовая работа
Цель моей курсовой работы - разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации «Торговый Дом Библио-Глобус».
Задачи:
изучить теоретические основы управления мотивацией персонала;
рассмотреть общую характеристику деятельности «Торговый Дом Библио-Глобус»
рассмотреть систему мотивации персонала в «Торговый Дом Библио-Глобус»
разработать способы совершенствования системы мотивации в «Торговый Дом Библио-Глобус»
б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;
в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.
Система штрафных долей или бонусов должна быть связана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:
- не выход на работу
- нарушение технологии
- брак
- поломка механизмов, инструмента
- нарушение дисциплины
- нарушение принципов
3) Диапазон премиальных и
4) При определении доли прибыли
на формирование переменной
Цель предложения заключается в том, чтобы показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты сотрудникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.
Система оплаты труда рассчитывается по формуле (2):
где ЗП – зарплата.
П – постоянная составляющая;
КДУ – оклад по ставке;
П1 - переменная составляющая;
соотношение П/П1 - £ 70% / ³ 30%.
В условиях повышения рентабельности компании имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая должна состоять из трех частей:
1. Постоянной - должностной оклад
с учетом КДУ (
2. Переменной (А) – на основе
оценки качества работы
3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности организации в целом, зависящей от прибыли организации и оценки вклада отдела в данный результат.
Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.
Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0-5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ.
В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.
Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника отдела и организации.
Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – отделу на основе его вклада в достижение эффекта организации; руководитель участка на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники отдела, контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю сотрудника.
Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли организации. Следовательно, материальный доход сотрудника включает:
1. Должностной оклад на основе
уровня исполнения или
2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности организации при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;
3. Оценку его вклада в конечный
результат хозяйственной
Данная система обеспечивает:
1. Выполнение сотрудником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего организации в плановых заданиях;
2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;
3. Заинтересованность сотрудника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и организации в целом для получения дивидендов.
Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:
Дифференциация оплаты труда:
Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.
Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:
Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.
Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.
В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры организации, как основы мотивационной системы.
Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как руководство решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы организации, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями руководства, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты.
Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:
Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)
Таким образом, я рассмотрела путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения организации, так и в условиях эффективного развития организации, исходя из стратегического подхода управления.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы мотивации. Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности организации, дана оценка существующей системы мотивации в организации. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор в «Торговый Дом Библио-Глобус» оплата труда персонала, используется неэффективно. При рассмотрении системы оплаты труда существующей в организации было выявлено, что большая часть сотрудников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию сотрудником данной системы.
Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством компании.
В целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:
Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:
Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.
Дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.