Управление мотивацией персонала

Следует иметь в виду, что в  жизни нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях  порождены "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными  системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:  
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких "неосязаемых" вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д. 
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании. 
3. Удовлетворение потребностей - понятие "удовлетворение потребностей" отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

1.2  Основные методы управления мотивацией

Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности [2].

Методы мотивации  персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд [3].

Методы управления мотивацией – это совокупность приемов, связанных с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации [4].

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  мотивирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в  зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. 
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Конечно, ни одна система материального  вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. 
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); 
перспектива приобрести новые знания и навыки; 
обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: 
создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги: награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.); высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); 
атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом  мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации  методов мотивирования является классической. В современном менеджменте  применяются и иные группировки  методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: 
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта  система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. 
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

Система мотивирования всегда зависит  от политики компании в области управления персоналом.

Система мотивирования персонала   — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [5].

Другими словами:

• привлечь нужных сотрудников;
• вовлечь и раскрыть их потенциал;
• удержать продуктивных сотрудников.

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии.

2 Система мотивации  в «Торговый Дом Библио-Глобус»

2.1  Общая характеристика деятельности  «Торговый Дом Библио-Глобус»

« Торговый Дом Библио-Глобус» – основан в 1957 году. «Библио-Глобус» – преемник лучших просветительских традиций в книготорговле XIX и XX века; это не просто магазин, а настоящий клуб любителей книги, который объединяет в своем культурном пространстве людей самых разных интересов, профессий, национальностей. Внесен в Российскую «Книгу рекордов и достижений» в номинации «Самое большое количество издательской продукции, проданное в розницу за один день», удостоен звания «Супербренд». За большой вклад в развитие отечественной книжной торговли ТД «Библио-Глобус» был награжден Благодарностью Президента РФ. 

Просветительство является Миссией  «Библио-Глобуса»: Торговый Дом стремится  способствовать тому, чтобы следующие  поколения унаследовали любовь и  уважение к книге, знаниям, культурному наследию нашей страны и всего мира. 

Богатый своей историей и традициями, в то же время ТД «Библио-Глобус»  известен инновациями в области  книжного дела и высоким профессионализмом  своих сотрудников. Новейшие информационные, логистические и управленческие технологии позволяют «Библио-Глобусу» уверенно занимать лидирующие позиции в книжной отрасли и по праву считаться одним из лучших культурно-просветительских центров столицы. 

«Библио-Глобус» известен не только москвичам и жителям России, но и зарубежным гостям. Он считается одной из достопримечательностей Москвы, носителем культурно-исторических традиций. «Библио-Глобус» по праву называют Главным книжным магазином. 

«Библио-Глобус» ежедневно принимает  у себя более 10 000 посетителей, а общее  количество посетителей за годы его работы - более 180 миллионов человек. Богатый ассортимент, клубная программа делают покупки в магазине доступными представителям самых различных слоев населения. 

Сегодня «Библио-Глобус» - это трехуровневый  книжный магазин, один из самых крупных не только в России, но и в Европе. Отличительные особенности магазина – постоянно обновляющийся ассортимент более 250 тыс. наименований издательской продукции. 

«Библио-Глобус» предлагает широкий  выбор медиапродукции, офисных и  канцелярских товаров, букинистической и антикварной литературы, товаров для коллекционирования, сувениры, подарки. Для удобства покупателей «Библио-Глобус» предлагает целый комплекс услуг: здесь Вы можете приобрести билеты в театры и кино, посидеть с книгой в литературном кафе, воспользоваться услугой Wi-Fi, приобрести путевку в туристическом агентстве, сделать предварительный заказ на книги. Vip-менеджеры магазина помогут сформировать частную или офисную библиотеку, скомплектовать подарки, сделать корпоративный заказ. 

Сегодня «Библио-Глобус» предлагает самую лояльную дисконто-клубную  программу. «Библио-Глобус» - это книжный  магазин-клуб. В рамках литературной гостиной имени И.Д.Сытина ежедневно  проводят встречи тематические читательские клубы. 

Благодаря удобной системе сенсорных информационных киосков-навигаторов, расположенных в торговых залах, нужное издание можно быстро и легко найти на книжных полках. Интернет-магазин и развивающаяся сеть информационных терминалов делают уникальный ассортимент «Библио-Глобуса» доступным для жителя любого региона России и мира. 

Традиции более чем полувековой  истории фирмы передаются из поколения  в поколение – динамично развивающийся, известный своими инновациями «Библио-Глобус»  стремится быть верным хранителем книжной  культуры и информации. 

Можно сделать вывод, что структура  «Торгового Дома Библио-Глобус» включает дивизиональный элемент. Но все дивизионы подчинены единому управлению, то есть органично вписываются в линейно-функциональную структуру фирмы, представленную на рисунке 1.

Рисунок 1 -  Организационная структура «Торговый Дом Библио-Глобус»

Из рисунка 1 следует, что единоличным исполнительным органом организации является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы в государственных органах, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия, самостоятельно определяет структуру администрации, аппарата управления, ее численный, квалифицированный и штатный составы, нанимает (назначает) и освобождает работников предприятия, открывает расчетные и иные счета.

Контроль над финансовой деятельностью  предприятия осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит: своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера; проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы; анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств; обеспечение своевременного привлечения денежных средств под реальный минимальный проект.

Положительная сторона структуры «Торгового Дома Библио-Глобус» проявляется в единоначалии, что обеспечивает отсутствие конфликтов за главенство, столь пагубных для фирм. Данная структура также обеспечивает равномерное распределение работы и отсутствие перегрузки главного линейного руководителя: генеральный директор не должен вникать в нюансы каждого дела и каждой проблемы, а функциональные руководители специализируются на выполнении конкретной деятельности, от чего возрастает эффективность выполнения работы.