Управление мотивацией персонала в организации

 

Содержание

Введение                                                                                                                 2

 

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

в организации.                                                                                                   
 
1.1 Понятие мотивации.                                                                                          4    
 
1.2 Виды мотивации.                                                                                             8 
 
1.3 Мотивационный процесс.                                                                               13 

1.4 Теории мотивации.                                                                                          15

Глава 2. Практический анализ системы управления мотивацией

персонала в муниципальном бюджетном  учреждении «Управление городского хозяйства» Полевского городского округа.

 
2.1 Характеристика учреждения муниципального бюджетного

учреждения «Управление городского хозяйства» Полевского

городского округа.                                                                                                 27                                                                                              
 
2.2 Методы мотивирования работников муниципального бюджетного учреждения «Управление городского хозяйства» Полевского

городского округа.                                                                                                31

 
Заключение                                                                                                             35  
 
Список использованной литературы.                                                                 37  
 
Приложения.                                                                                                         39 

 

 

Введение

 

Насколько авторитетной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности  своих членов и делать это по отношению  к ним как к индивидам. П.Дракер

 

 

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и  остаются недовольными, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательной? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремится своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, работу, не требующую творческого подхода высокой квалификации,- даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определённым нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» её, придавая ей определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своей целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людьми.

Вопрос мотивации труда продолжает быть актуальной и главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала организации позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников. Как правило, эти условия должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.

Актуализирую тему курсовой работы хочется отметить, что во всей литературе посвященной менеджменту и управлению есть отдельная глава, посвященная мотивации, которые приняли традиционную схему: содержательные теории мотивации, такие как Пирамида А.Маслоу, теория Д.МакКлеланда, теория Ф.Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В.Врума,  теория справедливости Д.Адамса, теория подкрепления В.Скиннера, теория постановки целей Э.Лока, теория партисипативного управления.

Многочисленны исследования  и российских ученых в этой области: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, Н.Ф.Наумов, Ю.П.Катульский, И.Ф. Беляев. Одни из них  посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ И.Ф.Беляева и Е.Д.Катульского рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом.

Эволюция применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Поэтому необходимо выявить и дать понять руководителям организации, что с помощью управления мотивационными факторами можно намного улучшить эффективность работы.

Объектом исследования курсовой работы является управление мотивацией персонала в организации. Предметом исследования выступает сама мотивация персонала муниципального бюджетного учреждения «Управления городского хозяйства» Полевского городского округа. Цель данной курсовой работы: проанализировать все существующие методы мотивации персонала, чтобы убедиться в том, что мотивация действительно является фактором эффективной работы организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:  
1) Рассмотреть понятие и виды мотивации; 
2) Провести анализ системы мотивации Муниципального бюджетного учреждения «Управление городского хозяйства» Полевского городского округа.

 

Глава 1. Теоретические  основы управления мотивацией персонала в организации.

 

Для того чтобы составить  достаточно полное представление о  мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности,  содержания и логики процесса мотивации.

 

1. Понятие мотивации.

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определённых действий, эти силы находятся  вне и внутри человека, и заставляет его осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которое побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [1]

Для всестороннего раскрытия понятия мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационных воздействий;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Но для начала рассмотрим смысл основных понятий, которые  будут использоваться в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребность, удовлетворяя их, подавляя или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. [2]

Мотив- это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ними мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию.  Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действия или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. [3]

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведения человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.[4]

 Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.  Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[5]

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: « Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.