Управление конфликтом. Структурные и межличностные методы преодоления конфликта

Техническая оснащенность предприятия, постоянная модернизация и автоматизация производства, ориентация на лучшие мировые технологические разработки позволяют гарантировать эффективность производственного процесса и высокое качество выпускаемой продукции.

Система менеджмента качества предприятия сертифицирована в ГОСТ Р ИСО 13485:2003 «Изделия медицинские. - Системы менеджмента качества. - Регулирующие системные требования». Высокое качество продукции ООО «НПО «Диагностические системы» подтверждено государственными испытаниями и Приказами МЗ РФ. Продукция компании имеет международные сертификаты СЕ.

Разработка и производство тест-систем базируется на новейших достижениях в области иммунохимии и генной инженерии. Большинство разработок являются уникальными и защищены авторскими свидетельствами и патентами.

Приоритетным научным направлением развития компании является разработка уникальной технологии конструирования генов с использованием синтетических олигонуклеотидов и получения на их основе рекомбинантных антигенов, аналогов иммунодоминантных вирусных и бактериальных белков.

Важной и актуальной темой научных исследований, проводимых в ООО "НПО "Диагностические системы" является разработка набора тестов, предназначенных для диагностики заболеваний, особенно опасных в периоде беременности - коревой краснухи, токсоплазмоза, цитомегаловирусной и герпесвирусной инфекций. К настоящему времени зарегистрированы и находятся на стадии разработки и регистрации тест-системы для диагностики вышеперечисленных заболеваний.

Относительно новое направление – диагностика гормонов и онкомаркеров. При их разработке ориентиром служили импортные тесты, которые являются «золотым стандартом» диагностики в мире.

Научно-исследовательские работы выполняются сотрудниками компании совместно с несколькими отечественными и зарубежными научными центрами: Институтом иммунологии РАМН, Центром биотехнологии РАМН, Государственным институтом стандартизации и контроля им. Л.А. Тарасевича, Центральным научно-исследовательским кожно-венерологическим институтом, Центральным институтом гематологии. С 1993 года компания сотрудничает с Центром по контролю заболеваемости США (г. Атланта) в области разработки и совершенствования диагностических тест-систем.

За последние 5 лет в компании защищено 3 докторских и 2 кандидатских диссертации.

Проводятся совместные научные исследования с научно-исследовательскими институтами, учебными заведениями и учреждениями практического здравоохранения Нижнего Новгорода – Нижегородским НИКВИ, Нижегородской Государственной медицинской академией, Нижегородским НИИ педиатрии, Нижегородским Государственным университетом, медицинскими центрами и диспансерами. В научном отделе ООО "НПО "Диагностические системы" под руководством сотрудников предприятия проходят практику студенты, выполняют дипломные и курсовые работы. Ведется постоянная информационно-консультативная работа с учреждениями практического здравоохранения. Сотрудники отдела продвижения производственной продукции проводят в год более 60 семинаров и отдельных лекций для работников практического здравоохранения – врачей разного профиля, лаборантов, снабжают их научно-методическими материалами; проводят стажировку врачей и лаборантов из разных регионов России. [16] Миссию организации можно охарактеризовать ее же девизом – «В стремлении к совершенству».

2.2 Анализ действующей стратегии управления и разрешения конфликта

Для раскрытия практической части данной курсовой работы был выбран коллектив одного из складов НПО «Диагностические системы». Изучение взаимодействия сотрудников в данном коллективе оказалось интересным с точки зрения конфликтологии ввиду специфических условий труда (поскольку в помещении хранятся тест-системы, в нем поддерживается температура ниже средней) и структурой штата.

На складе постоянно необходим рабочий персонал, и в связи с этим существует проблема высокой текучести кадров (в большинстве это были грузчики, иногда не имевшие необходимых навыков и опыта работы с продуктом) и недобросовестности некоторых работников, иногда случались межличностные конфликты материальной ответственности. Руководителю склада приходилось разбирать возникающие по этому поводу конфликты.

Еще один острый конфликт в компании НПО «Диагностические системы» возникает в подсистеме социально-экономических отношений по поводу распределения финансовых ресурсов. Особенно остро этот конфликт ощущался в период экономического кризиса, при сокращении численности работников компании. На фоне увольнений некоторых сотрудников остальных беспокоило изменение  уровня заработной платы, системы премирования, материальная ответственность и условия труда. А изначально возникающая недоброжелательность управленцев среднего звена и работников к руководству ведет к дисфункциональным конфликтам, которые чреваты:

        Усилением напряженности в отношениях между оппонентами, ростом враждебности, ухудшением социального самочувствия.

        Ограничением взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

        Уменьшением деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельной формализацией общения, ростом группового и индивидуального эгоизма.

        Падением мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижением производительности труда и ростом текучести кадров.

        Отвлечением от работы, потерей времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.

        Бессмысленной тратой сил и энергии на конфронтацию; субъективными переживаниями и стрессами.

Следует отметить наблюдение: поскольку сотрудники беспокоились о сохранении места работы, то упомянутые выше претензии к руководству практически не обсуждались, и конфликт был скорее в скрытой форме, от чего гораздо сильнее внутренняя напряженность и обстановка в коллективе. Все это служит поводом для развития объективного функционального конфликта. Правда, его грамотное разрешение может привести к позитивным последствиям, к которым можно отнести следующие:

1)     Адаптация и социализация членов организации.

2)     Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3)     Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

4)     Выявление скрытых недостатков и просчетов.

5)     Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

6)     Активизация информационных процессов.

7)     Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

2.3 Разработка мероприятий по снижению уровня конфликтности и эффективному управлению конфликтом

В этом пункте рассмотрены пути разрешения и предотвращения конфликтов, обозначенных выше. Первоначально нужно отметить, что в конфликтах участвуют живые люди, поэтому управлять конфликтными ситуациями в реально существующей организации только академическими методами и способами невозможно. Руководителю приходится включать все свое воображение, применять приобретенные навыки, обращаться к опыту. Конструктивное решение конфликта или его предупреждение с позитивными последствиями требует творческого подхода к делу. Это очень сложная работа, требующая знаний в психологических особенностях человеческого характера и поведения, умения разбираться в людях.

Будучи грамотным специалистом в предпринимательской и управленческой деятельности, руководитель  склада предусмотрел возможность появления конфликтов еще до их обострения. Меры, направленные на предотвращение конфликтов, были направлены на создание четкой структуры и иерархии в коллективе, которые бы способствовали стабильности в работе и правильной психологической обстановке. Персоналу было разъяснено, какой ожидается результат работы, указаны уровень результатов, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, четко определены организационная политика, задачи, технологические процессы и правила. Была установлена управленческая иерархия, упорядочившая взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Изложив общеорганизационные комплексные цели, высшие принципы (ценности) предприятия, руководитель склада добился большей слаженности в деятельности всего персонала (сотрудники понимали свою функцию и роль в достижении миссии организации в целом). Все эти действия помогли, по моему мнению, предотвратить множество конфликтов, избежать столкновения точек зрения, мнений позиций работников. А созданная руководством система скоординированного использования вознаграждения и поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогла коллективу понять, как следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства и повышению эффективности менеджмента в целом.

Конфликт по поводу текучести кадров и материально ответственных сотрудников коллектива за недобросовестное поведение некоторых рабочих был решен отчасти (к сожалению, фактор непредсказуемости присутствует, конфликтов полностью избежать не удастся) путем совершенствования системы подбора сотрудников на работу, разработки системы мотивации для уже опытных рабочих (мера для снижения текучести кадров) и системы контроля и отчетности.

В трудовом коллективе склада царит атмосфера взаимного доверия и сотрудничества (многие работники имеют большой стаж работы в коллективе, связи между некоторыми сотрудниками не ограничиваются общением на работе), работники адекватно воспринимают происходящие события, отношения носят открытый характер. Имея это ввиду, для управления социально-экономическим конфликтом по поводу распределения результатов труда руководитель в качестве одного из путей разрешения конфликта выбрал вариант компромисса (следует отметить, что руководитель учитывал возможность развития скрытого конфликта, напряженности в коллективе, и принятые меры были направлены на стабтлизацию обстановки единственно возможным способом). Он заключался в открытом обсуждении мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. Конфликтные стороны (руководитель – остальной персонал) выставляли аргументы в свою и чужую пользу, не откладывая решения на потом, а начальство не принуждало в одностороннем порядке к одному возможному варианту. И решение оказалось верным. Компромисс действительно снял напряжение, помог найти оптимальный исход противоборства. При стабилизации экономической обстановки стало ясно, что прошедшие события и вовремя выявленный скрытый процесс развития раздражения и напряженности, только укрепили дружеские отношения в коллективе.

Заключение

Подводя итог написанной работе, можно утверждать, что руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Изученные теоретические основы, а также результаты анализа управления конфликтными ситуациями в коллективе организации позволяют сделать важный вывод: вовремя предотвращенный  или разрешенный конфликт может иметь не только неотрицательные, но и положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Список использованной литературы

1.      Видяпина В.И. Бакалавр экономики (хрестоматия). 2002 // lib.vvsu.ru/books

2.      Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник, - Изд. 4-е. - М.: Гардарики, 2005

3.      Ворожейкин И. Е. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.:ИНФРА, 2003. – 239с.

4.      Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005.

5.      Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Академия естествознания, 2009. // rae.ru

6.      Кармин А. Конфликтология // syntone.ru

7.      Козырев, Г.И. Основы конфликтологии: учебник. - М.: ИД «Форум» ИНФРА-М, 2007

8.      Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. - М., 2000.

9.      Лигинчук Г.Г. Конфликтология. - М.: МИЭМП, 2009 // e-college.ru

10. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты: учебник. - М.: Экономика, 2000

11. Панфилова, А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности : учеб, пособие. - СПб.: О-во «Знание», 2007

12. Самыгин, С.И. Психология управления: учебник. - М.: «Феникс», 2000

13. Станкин, М.И. Психология управления: учебник. - М.: «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2001

14. Столяренко, Л.Д. Психология управления: учеб, пособие. - М.: «Феникс», 1997

15. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001 // http://lib.socio.msu.ru

16. «О компании» // npods.n4.biz

2