Управление конфликтной ситуацией в организации

Для достижения этих целей АНК «Башнефть» будет использовать все доступные возможности, включая дальнейшие усилия по сокращению затрат, росту эффективности своих операций, улучшению качества производимой продукции и предоставляемых услуг, применению новых прогрессивных технологий.

АНК «Башнефть» является одной из крупнейших вертикально-интегрированных компаний, занимающейся добычей и переработкой нефти и газа, производством нефтепродуктов и продуктов нефтехимии. В основных сферах своей деятельности Компания занимает лидирующие позиции на российском рынке[18].

Ежедневно продукты АНК «Башнефть», энергию и тепло покупают миллионы потребителей, улучшая качество своей жизни.

Ежедневно несколько тысяч человек объединяют свои усилия и талант, чтобы обеспечить Компании передовые позиции на рынке.

 

3.3 Анализ конфликта в  ОАО АНК «Башнефть»

Любая компания в частности и ОАО АНК «Башнефть» время от времени сталкивается с различными по своему роду конфликтами.

С позиции управления организацией конфликт определяется, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Конфликты в настоящее время являются ключевой проблемой жизни, как отдельных личностей, так и целых коллективов.

Как известно основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различие в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Приведем пример возможного межгруппового конфликта в ОАО АНК «Башнефть», причиной которого является ограниченность ресурсов.

ОАО АНК «Башнефть» - это одна из крупнейших компаний, но даже в самых крупных организациях ресурсы ограниченны.

Например, в ОАО АНК «Башнефть» основной ресурсной базой является Республики Башкортостан. Руководство должно решить, как распределить материалы, людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

В данной организации может произойти конфликт между личностью и группой, причиной которого, является: различия в ценностях.

В компании ОАО АНК «Башнефть» работает высокообразованный персонал, отдел исследований и разработок. И конечно же, как и любой персонал ценит свободу и независимость. Если же начальник считает не обходимым пристально следить за работай своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно вызовут конфликт.

В данных примерах, чтобы предотвратить конфликт, в основном организация использует межличностные стили разрешения конфликта[18].

 

3.4 Структурные методы  разрешения конфликтов в ОАО  АНК «Башнефть»

Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта. Отдел исследований и разработок ОАО АНК «Башнефть» разделяет их на две категории: структурные методы и межличностные стили разрешения конфликта.

1. Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом-то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

3. Общеорганизационные комплексные  цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В итоге проделанной работы можно сделать несколько выводов:

1. Конфликтные ситуации происходят во всех сферах общественных отношений и являются неотъемлемой часть в общении людей. Конфликты происходят из-за разногласий людей, ведь каждый человек имеет свою точку зрения, свое мнение на все происходящее, своего рода это столкновение интересов, целей, взглядов;

2. Конфликты несут в себе не  только негативные, но и  выполняют позитивные функции. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть полезны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом;

3. Конфликты  ̶  явление не  только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям;

4. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации;

5. Знание основного содержания  этапов конфликта необходимо  для его прогнозирования, оценки  и выбора технологии управления  этим конфликтом. Фазы конфликта  непосредственно связаны с его  этапами и отражают динамику  конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения;

6. В разборе конфликтов, управлении  поведением персонала в конфликтных  ситуациях исключительным, решающим  считается роль руководителя. Это  обусловлено тем, что руководитель  любого ранга и уровня является  лицом, с точки зрения своего служебного положения заинтересована в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предотвращении, скорейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерба совместной работе.

7. В урегулировании конфликтов  в организации используют в  основном пять способов, выделенных  К.Томасом: конкуренция, уклонение, примирение, компромисс, сотрудничество;

8. Регулирования конфликтов в  реальной ситуации можно было бы разделить на следующие способы: разрядку (ослабление), урегулирование, устранение;

   9. Переговоры создают условия  для сближения сторон. Но они  же иногда приводят к разгоранию  спора и его переходу в «горячую»  фазу. Будучи инструментом достижения  согласия, они таят в себе и угрозу усиления разногласий;

10. Существует так же ряд мер по разрешению конфликтов, основываются они на конкретном ситуационном подходе, способствующие более эффективному принятию решений, в процессе конфликта.

В рассмотренном мною открытом акционерном обществе — акционерной нефтяной компании «Башнефть», как и в любом другом предприятии случаются социально-трудовые конфликты. Для решения конфликтных ситуаций в данной организации созданы специальные подразделения, способствующие разрешению конфликтов, такие как  отдел исследований и разработок. Для предотвращения конфликтов, в основном  в ОАО АНК «Башнефть» использует межличностные стили разрешения конфликта. Основными из них являются :  разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; общеорганизационные комплексные цели; и cтруктура системы вознаграждений.

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Анцупов А.Я. Конфликтология : Учебник  для вузов: ЮНИТИ, 2008. - 341 с 

2.Бородкин, Ф. М. Внимание конфликт ,Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. - Новосибирск: Наука, - 2006. - 190 с.

3.Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». - М.:Гардарики, 2002

4.Дмитриев А.В. Конфликтология : Учеб. пособие - М.: Гардарики, 2007. - 320 с 

5.Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций  - Ростов-на-Дону: «Феникс», - 1998. - 480 с.

6.Кабанченко Т.С. Психология управления : учеб. пособие. - «Форум», 2005. - 369 с 

7.Красовский Ю.Д. Организационное  поведение : учеб. пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 511 с

8.Курбатов В.И. Конфликтология-феникс,2007

9. Леонов Н.И. Конфликтология. - Москва - Воронеж, 2009

10.Мескон, М. Основы менеджмента: Учебник  для вузов / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Изд-во «Дело»,  - 493 с.

11.Петросян.А.Э Менеджмент : идеи, задачи, тесты-Ростов-на-Дону : Феникс 2008,стр 200-236

12.Полухина, А. Н. Конфликты в организации  и медиация // ЭКО. Экономика и  организация промышленного производства. - 2005. - № 4. - С. 184-189.

13.Райгородский Д.Я. Психология  управления : учеб. пособие- Самара: ИД  «Бахрах-М», 2008. - 768 с.

14.Розанова В., Беседина Н. Психологические  особенности конфликтов// Управление  персоналом № 3, 2009;

15.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2009. — 487 с.

16.Эриашвили Н.Д. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008. 267 с.

17.Фомин, Г. В. Модели конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом: периодический журнал. - 2008. - № 6. - С. 15-19.

 

Интернет ресурсы

18. www.bashneft.ru