Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2013 в 19:20, курсовая работа
Чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость по отношению к давлению на неё внешней среды. Для этого организация развивает и сохраняет свою структуру и культуру. Но решение только проблем структуры не является достаточным.
Набор статусов (должностей) и ролей составляет формальную организационную структуру. Однако не они определяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эти роли.
Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы.
Введение………………………………………………………………………... 2
Глава I. Природа возникновения конфликта
1.1 Понятие конфликта и его сущность……………………………………….3
1.2 Типы конфликтов ………………………………………………………..8
1.3 Причины конфликтов………………………………………………………12
ГЛАВА II. Управление конфликтной ситуацией.
2.1 Основные цели и стратегии управления конфликтом…………………...18
2.2 Структурные методы разрешения конфликта………………….………...20
2.3 Межличностные стили разрешения конфликта……………………… ….22
ГЛАВА III. Рекомендации и примеры управления конфликтом.
3.1 Рекомендации руководителю по управлению конфликтом……………..26
3.2 Примеры управления конфликтом……………...………………………....31
Заключение………………………………………………….............…….........34
Список используемой литературы……….………………………...................35
В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бы-вает более убедительным нежели мнение непосредственного руководителя.
Существует 3 основных точки зрения на конфликт:
1) руководитель считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации и его задача-устранить конфликт любым способом;
2) конфликт - нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что руководитель должен устранить конфликт, где бы он не возникал;
3) конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.
Например, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. В этом случае полагается, что как бы не росла и управлялась органи-зация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.
В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается руководитель, и будет зависеть процедура его преодоления.
Заключение
Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации.
Для разрешения конфликтов руководителями могут быть использованы соответствующие методы и стили. Руководитель должен не только устранять конфликт, а главное уметь управлять им и эффективно его использовать.
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макро-коллектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт к деградации коллектива и организации в целом.
Главная задача руководителя состоит в том, чтобы уметь определить и «войти» в конфликт в начальной стадии и избежать разрушительных последствий конфликта.
Литература
1)Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 1999.- С. 409-416
2)Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2004.- С.275-289
3)Мишурова И.В., Лысенко Н.А.Менеджмент профессиональных услуг: стратегия и тактика. Учебно-практическое пособие.-М: ИКЦ «Март», 2004.
4)Мескон М.Х.Основы менеджмента.Учебник.-М: Дело, 2002.
5)Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.Менеджмент.Учебник.- М.: Инфра-М, 2004.- С.193
6)Шепель В.М. Коммуникационный менеджмент. Учебное пособие.- М.: Гардарики, 2004.- С.16-28