Управление конфликтами на предприятии

 

2. Анализ конфликтов в организации на примере ООО «СИМЗ»

 
2.1. Общая характеристика ООО "СИМЗ" 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Соль-Илецкий машиностроительный завод» (ООО «СИМЗ»).

ООО «СИМЗ» образован  на базе завода Соль-Илецккорммаш, который  был основан в 1944 году. Более 25 лет  завод занимался выпуском сельскохозяйственных машин и запасных частей к ним. Завод обладает богатым опытом по производству сельскохозяйственной техники. На предприятии действуют отлаженные механизмы по поставке материалов и комплектующих и отгрузке готовой продукции.

Основные виды деятельности:

- разработка, испытание,  освоение, производство и поставка  сельхозмашин для заготовки кормов  и другого оборудования;

- производство и поставка  запасных частей к выпускаемым  машинам и оборудованию;

- производство ТНП;

- выполнение заказов  и договоров по оказанию услуг  населению.

Производственные мощности. Для осуществления производственной деятельности завод арендует:

- земельный участок  площадью 12 гектар;

- здания заводоуправления  и производственные помещения;

- склады запасов комплектующих  и готовой продукции;

- металлорежущее, подъемно-транспортное, кузнечно-прессовое, сварочное оборудование;

- автотранспортные средства.

Структуру исследуемого субъекта имеет следующий вид:

 

 

 

 

Таблица 1 Расчет полной себестоимости реализованной продукции СИМЗ за отчетный период за 2009 год

Статьи, включаемые в  себестоимость реализованной продукции	Сумма затрат
1. сырье и материалы	703 560.91 руб.
2. основная заработная  плата работников	69 847.68 руб.
3. отчисления на социальное, медицинское страхование	18 219.77 руб.
4. расходы на содержание  и эксплуатацию оборудования	18 898.31 руб.
5. общепроизводственные  расходы	37 055.42 руб.
6. общехозяйственные  расходы (аренда, телефон, Интернет)	364 858.65 руб.
7. коммерческие расходы	55 036.52 руб.
8. амортизация основных  средств	13 139.29 руб.
Итого:	1 280 616.55 руб.

 

Выручка за отчетный период составила 1538467.99 руб.

Расчет предельной прибыли: 1538467.99 – 1280616.55 = 257851.44 руб.

Вывод: «СИМЗ» функционирует и получает прибыль. Каждая секция ООО «СИМЗ» стремится к увеличению объемов продаж, благодаря чему является прибыльным.

Основные производственные фонды ООО «СИМЗ» постоянно расширяются и совершенствуются. Парк оборудования своевременно оснащается в соответствии с новейшими технологиями.

На примере секции 133 ООО «СИМЗ» можно отметить следующее: за 4 квартал 2009 года поступило основных средств на сумму 10 тыс. руб., по отчетному балансу на конец 2008 года имеется основных средств на 5 тыс. руб. Расчет показателей движения основных средств приведен в Таблице 2.

Коэффициент поступления рассчитывается: стоимость вновь поступивших в течение периода основных средств / стоимость основных средств на конец периода, умноженное на 100%: (10 000 руб./ 5 000 руб.) * 100% = 2 * 100% = 2%.

Коэффициент обновления: стоимость новых основных средств/ стоимость основных средств на конец периода, умноженное на 100%: (10 000 руб./5 000 руб.) * 100% = 2%.

Коэффициент выбытия  основных средств – в течение  прошлого отчетного периода выбыло с предприятия основных средств  на сумму 1 000 руб., по отчетному балансу на конец квартала имеется основных средств на 15 000 руб. Коэффициент выбытия рассчитывается: стоимость выбывших основных средств / стоимость основных средств на начало периода, умноженное на 100%: (1 000 руб./ 15 000 руб.) * 100% = 0,07 * 100% = 0,07%.

 

Таблица 2. Расчет показателей движения основных средств

Наименование показателя	Процент к общей стоимости  основных средств
1. Коэффициент поступления	2%.
2. Коэффициент обновления	2%.
3. Коэффициент выбытия  основных средств	0,07%.

Таким образом, предприятие стремиться к постоянной модернизации имеющегося в эксплуатации оборудования (в общем и для каждой секции в частности) и располагает средствами для ее обеспечения.

Чистая прибыль по сравнению с 2008 годом возросла на 33,3%. Поскольку чистая прибыль является источником финансирования производственной и социальной сферы, этот факт имеет, безусловно, положительное значение. Если учесть то обстоятельство, что среднесписочная численность работников за прошлый год сократилась на 16,8%, можно сделать вывод о том, что интенсивность труда работников в прошлом году возросла. Производительность труда на 1 человека в прошлом году составила 275 000 рублей, в позапрошлом – 185, то есть рост производительности труда за прошлый год составил 48,6%.

Структура баланса предприятия (форма 1) за прошлый год претерпела положительные изменения: величина дебиторской задолженности за год изменилась на 22,5%. Этот факт имеет, безусловно, положительное значение, поскольку влечет за собой увеличение оборотных средств предприятия, что, в свою очередь, повышает его финансовую устойчивость. Кредиторская задолженность предприятия за этот же период уменьшилась на 13,2%. Данный факт также положительно отразился на финансовой устойчивости предприятия, поскольку привел к уменьшению коэффициента зависимости (соотношение заемных и собственных средств). Величина собственного капитала за прошлый год также увеличилась.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что руководством предприятия осуществляется правильная финансовая политика.

 

2.2 Существующие конфликты в ООО «СИМЗ»

 

ООО «СИМЗ» –предприятие, включающее в себя свыше 300 секций. В каждой секции работают инженеры, технологи, менеджеры торгового зала, директор секции и его заместитель и др.

Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

Причинами зарождения конфликтов могут стать: плохая организация  труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования, а в основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в  борьбу, можно выделить межличностные  и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон, разумно выделить следующие трудовые конфликты, происходящие между:

– трудовым коллективом и администрацией;

– трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

– администрацией и профсоюзным комитетом;

Проанализировав деятельность исследуемого предприятия, я пришел к выводу, что на предприятии существует незначительная, но все же текучесть кадров (коэффициент текучести на ООО «СИМЗ» в 2008 году составил 0,04%, а 2009году – 0,15%, следовательно, за исследуемый период текучесть на предприятии возросла на 0,11%, то есть в 3,75 раз).

Это вызвано разными  причинами, в том числе среди  этих причин преобладает проблема невозможности  совмещения работы и учебы для  студентов. На своем примере я  столкнулась с тем, что обучение не поощряется и ему не способствуют. Редко идут навстречу тем, кому необходимо отпроситься на сессию или экзамены. Зачастую студента ставят перед выбором: либо учеба, либо работа. Возникают проблемы, часто переходящие в конфликтные ситуации вплоть до увольнения.

Нередко члены организации  вступают в конфликт друг с другом, единство действий становится менее  возможным. Такая ситуация возникает  ввиду того, что в ООО «СИМЗ», в секциях, нечетко определены обязанности сотрудников. Поэтому нередко необходимая работа оказывается невыполненной в срок, поскольку каждый работник считает, что за ее выполнение отвечает кто-то другой.

Принимаемые администрацией решения нередко свидетельствуют  о полном игнорировании интересов  персонала, жестком авторитаризме, нарушении правовых и этических норм. Невнятность проводимой кадровой политики, ее противоречивость существенно сужают возможности использования кадрового потенциала.

Предполагаю, что большинство  сотрудников на предприятии не довольны заработной платой, так как не понимают существующую систему оплаты труда: система должна быть гибкой, должна носить мотивирующий характер, стимулировать работников на достижение целей предприятия, а главное, понятной для сотрудников.

Мотивация как важнейший  элемент управления персоналом включает: выбор факторов мотивации труда; политику заработной платы; политику вознаграждений и услуг; политику участия в успехе; управление затратами на персонал. Выбор факторов мотивации труда является основой деятельности по профилактике конфликтов.

Согласно моим наблюдениям, основными причинами возникновения  конфликтов в ООО «СИМЗ» являются причины: обусловленные трудовым процессом; вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; причины, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива. Однако, причины, детерминированные трудовым процессом, на исследуемом предприятии являются ведущим источником возникновения конфликтогенных ситуаций.

Во-первых, конфликты  вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основных целей трудовой деятельности – выполнению производственного задания (например, выполнение плана продаж). Такими факторами в ООО «СИМЗ» могут быть:

1. непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого;
2. перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, в горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны вовсе не они, а их руководители);
3. невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства – подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие требования руководителя).

Во-вторых, конфликты  в ООО «СИМЗ» вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

1. взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива (к примеру, при распределении премии по секции учитывается, достигнуты ли плановые показатели, она зависит от работы всего коллектива секции);
2. нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми (например, из-за посменности и условий труда), располагающимися на организационной горизонтали;
3. функциональные нарушения в системе «руководства – подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненными (например, безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя).

В-третьих, возникающие  в ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождены  несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

Допустим, стремление человека больше заработать обусловлено более интенсивным трудом, который может войти в противоречие с групповым стандартом производственной выработки. Другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства – подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности («играющих роли»), с их реальными действиями.

Существует также группа межличностных конфликтов, вызванных психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Фактор «симпатия –  антипатия» может касаться не только двух или несколько большего числа людей, но и иметь более серьезные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в ООО «СИМЗ» имеют своей основой именно этот принцип («свой – не свой»). В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений (иногда скрытое, порой явное).

Есть еще две причины  конфликтогенного свойства, родственных  только что приведенной:

1. неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе или атмосфера нетерпимости (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя);
2. плохая психологическая коммуникация (то есть люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).