Управление конфликтами на предприятии

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине "Менеджмент"

 

Управление  конфликтами на предприятии

 

 

                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеренбург 2010 г

 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение  
 
1. Теоретические основы управления конфликтом на предприятии….. 
1.1. Конфликты в организации  
1.2. Причины возникновения конфликта в организации  
1.3. Управление конфликтом в организации  
2. Анализ конфликтов в организации на примере ООО «СИМЗ» 
2.1. Общая характеристика ООО «СИМЗ»                    2.2. Существующие конфликты в ООО «СИМЗ» 
2.3. Организация работы по управлению конфликтами на предприятии  
3. Управление конфликтами в организации ООО «СИМЗ» 
3.1. Пути разрешения конфликтов в организации  
3.2 Экономическое обоснование мероприятий по разрешению конфликтов

Заключение

Список используемых источников

Введение

Не маловажное значением имеет умение управлять  конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они  подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является актуальной задачей.      Актуальность темы курсовой работы «Управление конфликтами на предприятии» обусловлена тем, что на сегодняшний момент к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляется огромный интерес в разных сферах деятельности и взаимодействия людей.     Отмечу также, что этот возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, в том числе и на предприятиях.            Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по предотвращению и разрешению конфликтов на исследуемом предприятии. Для достижения цели решены следующие задачи:

• Рассмотрены существующие понятия конфликта и способы его разрешения с точки зрения современной науки;
• Рассмотрены новейшие психологические исследования в области разрешения конфликтов;
• Проанализированы материалы современных зарубежных и отечественных ученых;
• Рассмотрены и проанализированы существующие методы разрешения конфликтов;
• Произведен анализ деятельности исследуемого предприятия;
• Выявлены проблемы деятельности предприятия в рамках темы дипломного проекта;
• Разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию разрешения конфликтов на исследуемом предприятии.

Исследуемым объектом явилось  предприятие ООО «СИМЗ», являющееся и по сей день одним из значимых торговых центров города.

Предметом исследования стали различного рода конфликтогенные  ситуации на предприятии ООО «СИМЗ».

Основную методологическую базу исследования составили труды  следующих ученых: А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришиной, А.В. Морозова, В.И. Хасана.

Пришлось отметить, что  состояние теоретической разработки проблемы конфликтов отражает общее  состояние изучения фундаментальных  проблем в науке, а именно методологические сложности и отсутствие серьезного развития теоретических подходов к практике разрешения конфликтов в организациях.

Практика работы с  конфликтами в актуальной сфере  отражает отсутствие ясных представлений  о разнообразии форм практической работы с конфликтами и их релевантности  разным формам нарушения отношений и их последствий.

На основании полученных результатов исследований предложены меры, в первую очередь направленные на оптимизацию рабочей атмосферы  с учетом потребностей всех сторон взаимодействия в рабочем процессе. Предложены пути по совершенствованию  психологического климата в рабочем коллективе на предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка литературы.

В первой главе курсовой работы представлены общие теоретические аспекты исследуемой темы. Во второй главе проводится анализ деятельности объекта исследований. В третьей главе предлагаются пути совершенствования и предложения по разрешению конфликтных ситуаций на основании проанализированных теоретических и практических данных.

1. Теоретические основы управления конфликтом на предприятии.

 
1.1. Конфликты в организации 

 

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.         Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.     Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.  Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.     Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).      Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов.             Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий и побуждений людей и их групп./7/

 Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую. В общем виде они кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или иному вопросу. На практике это обычно выливается в определенные действия, нарушающие интересы других.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты  не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, организовать совместный поиск приемлемых для всех сторон решений.

В процессе такого поиска возникает взаимопонимание, сотрудничество; улучшаются внутренние отношения, повышается трудовая и творческая активность людей. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Именно поэтому конфликты часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время, они могут  иметь и негативные последствия: усиливают неудовлетворенность людей, ухудшают морально-психологический климат в коллективе, ограничивают сотрудничество, снижают производительность, повышают текучесть кадров.  Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

• по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
• по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;
• по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;
• по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;
• по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
• по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;
• по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутриличностные; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием  человека с самим собой.

Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением  внешних требований и внутренних позиций (руководители заставляют подчиненных поступать против совести); целей и средств их достижения (герой фильма «Берегись автомобиля»! сам совершал преступления, чтобы наказать преступников и помочь детям); потребностей и возможностей их удовлетворить (нужно что-то купить, а денег нет); влечений и обязанностей (хочется пойти на дискотеку, а нужно сидеть с малышами) и т.п./10/

Межличностные конфликты, как считается, на 75 — 80% порождаются  столкновением материальных интересов  людей, хотя внешне это проявляется  как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей.

Конфликты между личностью  и группой в основном обусловлены  несовпадением индивидуальных и  коллективных норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах и интересах. В первом случае каждый стремится доказать свою правоту; во втором — захватить необходимые ресурсы, ограничив других.

В целом возможность  внешнего конфликта всегда существует и там, где один человек или  группа зависят от других.

Для многих людей участие  в конфликтах может быть обусловлено  не обязательно каким-то личным недовольством, но чувством солидарности.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его субъектами; другие, имея интерес  в том или ином исходе, не проявляют  активности, морально, материально  или организационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное; четвертые изначально являются нейтралами, но иногда втягиваются в события (любопытствующие, наблюдатели, симпатизирующие той или другой стороне, случайные жертвы).

Производственный конфликт втягивает в свою орбиту многих лиц. Прежде всего, это члены организации: ее владельцы, директорат и руководители разного уровня, консультанты, непосредственные исполнители и вспомогательный персонал.

Другой группой являются сторонние участники (добровольно  или случайно поддерживающие одну из сторон) — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи.

Третью группу образуют те, кто заинтересованы в скорейшем разрешении конфликта и пытаются помочь этому — посредники, арбитры, представители властей.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить  на деловые, связанные с выполнением  человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей  конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В  первом случае они делятся примерно поровну; во втором одни выигрывают или  теряют существенно больше, чем другие./16/

Если участники конфликта  прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», он является скрытым, латентным. В противном  случае — он считается открытым. Поскольку открытый конфликт находится  под контролем руководства, он менее опасен. Скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную враждебность, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться к обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.

Конфликт в рамках организации ведет себя, как и  любой другой. Поначалу он внешне скрыт  и протекает в основном на психологическом  уровне. Но, как известно, шила в мешке  не утаишь, поэтому довольно скоро  появляются первые признаки неблагополучия. К ним относится увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте; безразличие к своим обязанностям; использование любого официального способа уклонения от работы; рост пьянства, наркомании, нарушение трудового ритма и проч.

Руководители далеко не всегда чувствуют приближение  конфликта, даже если умом понимают его  неизбежность. Поэтому, когда он возникает, из-за нехватки времени они часто  принимают поверхностные решения, действуют на авось, а то попросту бездействуют. Это приводит лишь к усилению напряженности в коллективе, распространению будоражащих слухов, ослаблению дисциплины, наконец, к забастовкам и проч.

Производственные конфликты  могут осуществляться в следующих  основных формах:

1. образование клик,
2. забастовки,
3. саботаж,
4. интриги.