Управление карьерой персонала

 

перспективную. Эта стратегия  используется при латентном спросе на ту или иную рабочую силу (профессию, специальность) и призвана выявить этот потенциальный спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения;

 

ремаркетинг. Используется при уменьшающемся предложении  рабочей силы и стабильном спросе на нес и направлен на оживление стимулирования предложения рабочей силы сложившейся профессионально-квалификационной структуры;

 

поддерживающую. Используется при постоянном спросе на определенную рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на постоянное сохранение объемов этого спроса;

 

демаркетинг. Используется при иррациональном спросе на рабочую  силу с конкретной потребительной стоимостью и направлен на снижение объемов  спроса на ту или иную профессию, специальность;

 

противодействующую. Эта  стратегия используется при нежелательном спросе на конкретную профессию, специальность и направлена на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем предложения соответствующих альтернатив;

 

диверсификационную. Используется при непостоянном (сезонном) спросе на рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей в труде в определенном сегменте внутреннего рынка труда.

 

Выбранная карьерная  стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товара рабочая сила, цены на рабочую силу, типовых моделей распределения рабочей силы в диапазоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры (рис.8). Стратегия карьеры - это способ развития карьеры персонала в организации.

 

 

Рис.8. Стратегия карьеры  персонала

 

В современных условиях управление карьерой базируется на познании и использовании объективных  экономических законов развития социально-трудовых отношений, определяющих направления и характер управленческих решений по накоплению и использованию человеческого капитала в организации. Эти законы реализуются посредством принципов управления.

 

Следует различать три  группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

 

К общим принципам  управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и  политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

 

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

 

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества.

 

Принцип маркетинга рабочей  силы предусматривает ориентацию управляющей  подсистемы при решении любых  задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу. Приоритетами при выборе критериев удовлетворения работодателя, как правило, являются:

 

а) повышение качества стратегии развития карьеры персонала  в соответствии с нуждами потребителя (работодателя);

 

б) экономия человеческих ресурсов у потребителей за счет повышения  эффективности труда;

 

в) защита инвестиций в  человеческий капитал.

 

Иначе говоря, управление карьерой должно основываться не столько на нормативах периодичности управленческих воздействий, сколько на отслеживании внешних и внутренних изменений рыночной среды, на реальной потребности организации, отдельных сотрудников в пополнении и обновлении их знаний, умений, навыков, моделей поведения.

 

Принцип риска карьерного развития предполагает способность  субъекта управления карьерой взять  на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Любая сделка на внутреннем рынке труда по своей природе является рисковой. Среди важнейших составляющих риска можно выделить:

 

а) риск в определении  структуры и объема потребительского спроса на рабочую силу;

 

б) риск, связанный с  рынком, т.е. с тем, будет или не будет соответствовать платежному спросу предложение рабочей силы;

 

в) риск, связанный с  ценами и затратами, т.е. с тем, будет  ли способен платежный спрос покрыть  расходы на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу;

 

г) риск, связанный с  уровнем маневренности субъекта управления в организации эффективного процесса принятия решений.

 

Принцип инструментарного обеспечения управления карьерой требует  дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих решений  в области карьерного развития путем  использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повышения конкурентоспособности персонала.

 

Принцип конкурентного  преимущества предполагает, что субъект  управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и  использовании конкурентоспособного работника, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде. Основными средствами формирования конкурентных преимуществ на внутреннем рынке труда могут быть следующие:

 

а) быстрая адаптация  цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда;

 

б) адаптация предложения  рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов;

 

в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к  изменяющейся структуре спроса на нее;

 

г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы;

 

д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу.

 

Общие, особенные и  единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную  систему, в которой они тесно  взаимосвязаны.

 

В науке и практике управления выработана система способов (методов) воздействия на объект управления для достижения конечной цели. Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

 

В системе методов  необходимо различать, во-первых, методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых  знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, во-вторых, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

 

Методы непосредственного  управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего  рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.

 

Методы прямого воздействия  позволяют осуществлять основные функции  управления карьерой - обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными признаками этих методов являются:

 

а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием сроков и условий выполнения данного конкретного решения;

 

б) качественная характеристика конечных результатов выполнения управленческого  решения;

 

в) установление нормативов предельных затрат капитала на получение  полезного конечного результата.

 

К методам прямого  воздействия относятся, в частности, установление границ трудоспособного  возраста; установление продолжительности  времени обучения; институциональные  ограничения мобильности наемных  работников, обусловленные требованиями к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д.

 

Методы гибкого воздействия  позволяют влиять на интересы работодателей  и наемных работников опосредованно - через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие материальные и моральные  стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными формами управления, дополняя и усиливая их. В последние годы роль методов гибкого воздействия возрастает.

 

Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические  и социально-психологические методы.

 

Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения  между наемными работниками и  работодателями через экономические  факторы внешней среды (налоговую  систему, кредитно-финансовый механизм страны, региона) и экономические факторы внутренней среды (зарплату, премии, вознаграждения и т.п.). Экономические методы предусматривают использование:

 

а) экономических нормативов функционирования рынка труда (нормативы  уровня занятости и безработицы, производительности труда, капиталоотдачи инвестиций в человеческий капитал, конкурентоспособности работника и уровня цены рабочей силы, уровня жизни и др.);

 

б) материального поощрения  и наказания;

 

в) ответственности за качество и эффективность управления.

 

Социально-психологические  методы управления карьерой - это система  способов целенаправленного воздействия  на объект управления, построенная  на согласовании интересов субъектов  внутреннего рынка труда для  обеспечения их конструктивного взаимодействия.

 

Данные методы отражают общественную необходимость социального  мира как одного из условий накопления и использования человеческого  капитала. В качестве социальных методов  в управлении карьерой используются переговоры, социальное нормирование и социальное стимулирование, соблюдение социальной справедливости и защита интересов всех субъектов внутреннего рынка труда и др.

 

В группу социально-психологических  методов управления карьерой входят также средства целенаправленного  воздействия на организационную культуру, ориентированные на поиск новых путей, эффективного и результативного обслуживания работодателей.

 

Формирование организационной  культуры корреспондирует с трансформацией экономического мышления субъектов  рынка труда и осознанием того, что в современных условиях структура занятости должна соответствовать состоянию потребности рынка в различных товарах и услугах.

 

Итак, система методов  управления карьерой представляет собой  своего рода арсенал современных  приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры.

 

 

Кадровый самомаркетинг

 

 

Чтобы определить место  самомаркетинга в системе управления карьерой, а также соотнести его  с понятием маркетинга, стоит обратиться к самой сути понятия маркетинг и, как производное от этого процесса, понятию маркетинг рабочей силы вообще.

 

Маркетинг - это социальный процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей индивидов и  групп посредством создания и предложения, обладающих ценностью товаров и услуг и обмена ими с другими людьми. [4]

 

Маркетинг на рынке труда  можно рассматривать как систему  деятельности, позволяющей его субъектам  оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и  принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма (трудоустройства), содействия занятости и эффективного использования человеческого капитала. [3]

 

Все многообразные маркетинговые  средства можно объединить в два  основных вида:

 

маркетинг, ориентированный на продукт, в качестве которого выступает рабочая сила (услуги труда);

 

маркетинг, ориентированный  на удовлетворение потребителей (работодателей) с учетом их дифференциации.

 

Эти виды маркетинга на рынке  рабочей силы находят выражение  в следующем: одна сторона маркетинговой деятельности должна быть нацелена на товар, в форме которого выступают трудовые услуги, представляемые рабочей силой, другая - на удовлетворение потребностей работодателей. Однако при сочетании этих двух видов маркетинга согласование спроса и предложения должно быть наилучшим. [8] К такому выводу можно прийти по следующим причинам. В мире быстрых перемен традиционная логика "причина-следствие", "причина-результат" не является уже столь полезной, как ранее, а зачастую вообще не приемлема. Логика современного бизнеса движется между поиском причинно-следственных связей и умением видеть все многообразие взаимодействующих, часто разнонаправленных факторов. Такой логике в наилучшей степени соответствует концепция интегрированного маркетинга, согласно которой и продукт, и потребитель могут и должны создаваться в одно и то же время. Потребитель (работодатель) должен получать рабочую силу для удовлетворения своих нужд, отвечающих его требованиям, потребностям его производства, а наемный работник - прилагать усилия к тому, чтобы подготовить и предоставить ему рабочую силу необходимого качества и количества. [8]