Управление карьерой персонала

Зарегистрировано

________________________________

 

________________________________

 

 

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ (НИУ «БелГУ)

 

 

 

Факультет управления и предпринимательства

 

 

 

Управление  карьерой персонала

 

 

 

Курсовая работа

Студентки заочного отделения 3 курса группа 110961

Гребневой Оксаны Васильевны

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель

Доцент кафедры  управления персоналом

Куликова Оксана Владимировна

 

 

 

 

 

 

Белгород 2012

 

Содержание

 

 

Введение

 

1. Планирование управленческой карьеры

 

1.1. Карьера в организации: направления и типы

 

1.2. Факторы формирования карьеры

 

1.3. Концепция управления карьерой

 

2. Принципы формирования управленческой карьеры

 

2.1. Уровни карьерной  стратегии

 

2.2. Методы управления  карьерой

 

3. Кадровый самомаркетинг

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных  с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

 

Наиболее критическим  ресурсом любой организации являются люди. Без их поддержки и приверженности интересам организации не сможет выжить ни одна, даже самая благополучная компания. Поэтому разработка стратегии управления персоналом организации должна иметь такое же значение для компании, как и реинжиниринг ее процессов. Убедить сотрудников в том, что именно они являются критическим ресурсом организации, обеспечивающим ее деловое совершенство и процветание, - залог успеха любых начинаний.

 

В начале XXI века основными  проблемами управления стали оценка и учёт стоимости человеческих активов  фирмы; управление многонациональными коллективами; выявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Информатизация общества придает особую значимость менеджменту управленческого персонала. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как стратегические активы фирмы, способные принести ей реальный доход.

 

В условиях острой конкуренции  уровень лояльности персонала приобретает  особое значение - во многом от него зависит, сможет ли компания занять достойное место на рынке, удержать, а затем и улучшить своё положение. Таким образом, грамотно выстроенная программа управления персоналом, стимуляции сотрудников, обеспечение их социальной защищённости и создание достойных условий труда способны не только окупить себя, но и завоевать конкурентное преимущество.

 

Предприятие должно постоянно  развиваться, чтобы создавать новые  рабочие места в своей и  смежных отраслях, оно должно производить  конкурентоспособный товар и  правильно позиционировать его на рынке. Всё это требует работы хорошо организованного коллектива квалифицированных сотрудников, способных, а главное, - желающих развивать компанию.

 

Термин "управление карьерой" для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов.

 

В отечественной литературе понятие "управление карьерой" подчас смешивают с понятиями "профессионально-квалификационное продвижение" и "управление профессиональным ростом".

 

Между тем сегодня  карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в  достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному износу" человеческого капитала. Очевидно, что вопросы управления карьерой необходимо решать исключительно профессионально. Актуальность выбранной темы очевидна: в последнее время особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Также, менеджерами современных предприятий осознается проблема формирования кадрового потенциала компании, без которого не возможно успешное существование компании в рамках жесткой рыночной конкурентной среде.

 

Планирование управленческой карьеры

 

 

Карьера в организации: направления и типы

 

 

Выбор той или иной программы поддержки карьеры  осуществляется на основе анализа характера  и содержания проблем, проявляющихся  в середине профессиональной карьеры. Инструментом анализа проблем карьеры может служить бланк, разработанный финскими учеными [3].

 

С помощью этого бланка сотрудник с "синдромом сорокалетних" (сам или с помощью специалистов) получает возможность вербализовать  свои проблемы и проанализировать ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом, определить наиболее важные объекты своего развития в ближайшее время и в перспективе, наметить направления подобного развития.

 

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена  работником стадий использования возрастающего  человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

 

а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных  с изменением статуса работника

 

по вертикальной шкале  сложности труда;

 

б) горизонтальной, или  собственно профессиональной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен  труда, связанных с изменением статуса  работника на одном иерархическом  уровне (т.е. без переходов работника  между рабочими местами различных  социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации.

 

Горизонтальная внутриорганизационная  карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в  выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

 

в) центростремительной, или социальной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации.

 

Центростремительная внутриорганизационная  карьера позволяет рационально  маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

 

Стадии использования  человеческого капитала у работника, связанные с его переходом  между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

 

По скорости переходов  между рабочими местами внутриорганизационная  карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная.

 

Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры.

 

Если внутриорганизационная  карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры [11].

 

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры ("спад", "подъем") можно выделить шесть ее типов:

 

1) целевая карьера.  Сотрудник раз и навсегда выбирает  профессиональное пространство  для своего развития, планирует  соответствующие этапы своего  продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

 

St - статус работника  в организационной иерархии;

Uk - уровень компетентности  работника.

 

2) монотонная карьера.  Сотрудник намечает раз и навсегда  желаемый профессиональный статус  и по его достижении не стремится  к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

 

3) спиральная карьера.  Сотрудник мотивирован к перемене  видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис.3);

 

4) мимолетная карьера.  Перемещение с одного вида  деятельности на другой происходит  стихийно, без видимой целенаправленности;

 

5) стабилизационная карьера.  Личность растет до определенного  уровня и остается на нем  длительное время - более восьми лет;

 

6) затухающая карьера.  Сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим  статусом до момента, когда начнется "затухание" - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

 

 

 

Факторы формирования карьеры

 

 

Вид карьеры, скорость переходов  между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.

Во-первых, это экономические  факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого  капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем  самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

 

Во-вторых, это социально-психологические  факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера - это устройство "селекции", которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.

 

В-третьих, это социально-экономические  факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

 

В-четвертых, это социально-демографические  факторы: характер и содержание карьеры  связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

 

 

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.

 

 

Концепция управления карьерой

 

 

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделить управление карьерой как особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента. Выделение функции управления карьерой - тенденция достаточно новая для российского менеджмента. Необходимость вычленения этой функции в самостоятельную обусловлена действием ряда факторов.

 

Во-первых, современные  макроэкономические процессы (изменение  форм собственности, экономический  и инвестиционный кризис, усиление мировых интеграционных процессов, развитие межнациональных хозяйственных  связей, структурные сдвиги в экономике и др.), накладываясь на тенденции формирования спроса на рабочую силу при социализме (такие, как государственная монополия на рабочие места, отрицание собственности на рабочую силу, завышение предъявляемого спроса на рабочую силу по отношению к реальной потребности экономики в ней, искажение структуры этого спроса, занижение цены труда, деградация рабочей силы, теневое довоспроизводство рабочей силы и т.д.), ведут к сокращению совокупного спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности работников.

 

Во-вторых, существенными  факторами, определяющими потребность  в управлении карьерой в современной  организаций, является динамика внешней  среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство). Жесткая рыночная конкуренция во всех ее проявлениях, активизация деятельности профсоюзов, а также законодательное регулирование кадровой работы со стороны государства (установление равных возможностей при выборе профессии, формы профессиональной подготовки, места работы, при продвижении по службе и т.д.) ориентируют работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем стоимость его труда.