Управление карьерой персонала

 

В-третьих, действие внутренних факторов, таких как возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности организаций, развитие техники  и технологии (влекущее за собой  появление новой продукции, услуг, приемов и методов работы), изменения в стратегии развития организации и организационных форм производства (базирующиеся на преимуществах небольших и средних предприятий), создание новой информационной технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг во многих современных организациях, заставляет работодателей заботиться об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

 

В-четвертых, необходимость  управления карьерой определяется становлением и развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с организационной целью.

 

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний [15]. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

 

В ситуации, когда субъектом  является собственник человеческого  капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.

 

Игнорирование причинно-следственной взаимосвязи между указанными управленческими процессами ведет к непониманию управления деловой карьерой как диалектической системы (движущей силой, источником развития которой являются возникновение, становление и разрешение противоречий, внутренне присущих личной карьере), к отрыву теоретических разработок и рекомендаций от их практической реализации. По этой причине в дальнейшем мы будем использовать термин "управление карьерой", объединяющий в своем содержании представления о процессе управления личной карьерой и о процессе управления деловой карьерой.

 

Управление карьерой - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения  и использования человеческого  капитала в целях обеспечения  его соответствия объему и структуре  основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала - это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не дополнение к нему. [8]

 

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью. Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

 

Ускорение темпов изменения  параметров внешней среды, возрастание  неопределенности ее параметров во времени  обусловливают объективную необходимость  осмыслить общий характер и глубинные причины этих изменений, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей развития карьеры персонала и установить приоритеты достижения этих целей. Все это приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой в современной организации.

 

Стратегический подход привязывает управление карьерой к  долгосрочным стратегиям работодателя. В этом случае основная задача управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений  деятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития. Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.

 

Стратегический подход к управлению карьерой включает в  себя шесть этапов (схема на рис.7).

 

Итак, современная концепция  управления карьерой предполагает реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в формировании и использовании конкурентоспособных работников.

 

 

Принципы формирования управленческой карьеры

 

 

Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала  являются

 

согласованность (стратегия  определяет направление движения);

 

одобрение (есть желание  и возможность ее реализовать);

 

реалистичность (например, если ухудшается конъюнктура, уровень задачи можно снизить по отношению к уже достигнутым результатам, но при этом он не должен быть ниже достижений конкурентов);

 

гибкость (приспособиться к новым условиям может только гибкая организация с творческим началом);

 

измеримость (для обеспечения возможности контроля результаты должны быть измеримыми).

 

Уровни карьерной стратегии

 

В управлении карьерой следует  выделять три уровня карьерной стратегии  развития персонала: корпоративный, функциональный и линейный.

 

Первый, корпоративный, уровень - это уровень высшего руководства в организации. На данном уровне стратегия отражает всеобщее, характерное для частных социально-экономических интересов всех субъектов управления в организации. Ее характеристиками являются:

 

1) подчиненность управления карьерой требованиям развития организации в частности и региона в целом;

 

2) приоритетность мер,  обеспечивающих социально-политическую  стабильность в организации и  в обществе;

 

3) создание экономических  условий для обеспечения каждому  здоровому работнику достойного уровня собственного благосостояния с учетом его человеческого капитала;

 

4) устранение (минимизация)  возникающего по различным объективным  причинам неравенства в получении  и сохранении работы, уровне жизни  и т.д. На корпоративном уровне  разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации.

 

Второй, функциональный, уровень - это уровень руководителей  функциональных сфер в организации (финансы, НИОКР, маркетинг, управление персоналом и т.д.). На данном уровне и разрабатывается стратегия, которая базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью которой является повышение конкурентоспособности собственного персонала, т.е. персонала той или иной функциональной сферы в организации.

 

Третий, линейный, уровень - это уровень руководителей подразделений  в организации или се географически  удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.).

 

В зависимости от масштаба и характера действий следует  различать такие карьерные стратегии развития: стратегию преимущества по издержкам, стратегию дифференциации и стратегию концентрации.

 

Стратегия преимущества по издержкам ориентирована на широкий  спрос на рабочую силу вообще без  учета специфических требований работодателей к ее качеству, т.е. на рабочую силу массового спроса, не имеющую особенных навыков (без длительной подготовки) и способную выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. Эта стратегия предусматривает использование принципа "кое-что для каждого". Главная цель данной стратегии - обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест.

 

Стратегия концентрации нацелена на узкую группу рабочих  мест, или сегмент внутреннего  рынка труда, через единый специализированный план карьерного развития, который основывается на потребительском спросе на рабочую силу в данном сегменте. Она направлена на содействие занятости, соответствующей интересам повышения экономической эффективности на приоритетных рабочих местах, задачам их интенсификации, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста производительности.

 

В рамках стратегии дифференциации деятельность субъекта управления карьерой ориентирована на формирование в  одном сегменте или более такой  структуры занятости наемных  работников, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных и духовных благах (услугах), даст возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

 

Классификация карьерных  стратегий развития по роли субъекта в организации предусматривает стратегии лидерства, рыночного претендента, рыночного последователя, нишевую стратегию.

 

Стратегия рыночного лидерства  связана с пониманием того, что  затраты на карьерное развитие персонала, способствующие повышению чьей-либо производительности, следует рассматривать как инвестиции, которые будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Такой подход соответствует взглядам на развитие как на благоприятную возможность повышения конкурентоспособности организации. Организации, поддерживающие такую точку зрения, оценивают вложение средств в карьерное развитие персонала таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект:

 

окупит ли себя программа по развитию карьеры персонала после инвестиций;

 

какие преимущества можно было бы получить, если использовать данные средства другим образом;

 

когда возрастет доходность труда, появится прибыль.

 

Данная стратегия предусматривает, во-первых, расширение влияния на рынок  труда путем выявления и удовлетворения глубинных потребностей работодателей; во-вторых, увеличение рыночного воздействия на организационную политику путем использования различных методов повышения конкурентоспособности персонала на рынке.

 

Стратегия рыночного претендента  представляет собой совокупность правил, которыми руководствуется субъект управления карьерой в стремлении к увеличению рыночного влияния на организационную политику для вхождения в число лидеров - субъектов управления в организации. В зависимости от прочности позиции и возможностей субъекта управления карьерой стратегия предусматривает использование различных атаковых действий, таких как, например:

 

1)"фронтальная атака", т.е.  реализация стратегии "приспособления", Это означает способность рынка  труда адаптироваться к изменениям в условиях найма и увольнения работников при соблюдении норм трудового законодательства, в установлении и регулировании заработной платы, в регулировании объемов выпускаемой продукции и оказания услуг, в разработке и корректировке моделей организации производства и труда, в регулировании рабочего времени;

 

2)"окружение", т.е. меры по  увеличению предложения рабочих  мест (например, использование лобби  для получения государственных  дотаций при найме рабочей  силы и для выделения внутриорганизационных  средств целевым назначением на создание рабочих мест для молодежи; увеличение количества рабочих мест в сфере услуг и т.д.);

 

3)"оборона", т.е. меры  по сохранению рабочих мест (налоговые  льготы и дотации; внедрение  новых технологий; стимулирование  мелкого предпринимательства);

 

4)"обход", т.е. меры  по перераспределению наличного  объема работы (например, стимулирование  досрочного выхода на пенсию; налоговые льготы при условии замены пенсионера безработным; прекращение найма иностранной рабочей силы; создание рабочих мест за счет сокращения рабочего времени на одного занятого или за счет организации оплачиваемых общественных работ и т.д.).

 

Стратегия рыночного  последователя связана с пониманием расходов на карьерное развитие персонала  как невозвратимых затрат и реализацией  всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. Полагается, что  если работодателю удалось найти  работников требуемого профиля и квалификации, то они выполнят необходимую работу.

 

Нишевая стратегия ориентирована  на деятельность в рыночной нише. Эта  стратегия может быть достаточно эффективной, когда субъект управления карьерой имеет ограниченные экономические возможности и не в состоянии развернуть дорогостоящие программы по карьерному развитию, а потому предпочитает при необходимости пользоваться наемными работниками со стороны, как правило, более талантливыми, чем собственные (например, привлекаются конкурентоспособные работники из внешних источников найма путем их подбора с помощью сотрудников организации, посредством объявлений в средствах массовой информации, выезда в учебные заведения, с помощью государственных и частных агентств по набору персонала и т.д.).

 

Конъюнктура внутреннего  рынка труда характеризуется  различными соотношениями спроса на рабочую силу и ее предложения  в том или ином его сегменте, а именно, может быть трудодефицитной, равновесной, трудоизбыточной. В зависимости  от состояния конъюнктуры следует различать такие карьерные стратегии развития персонала:

 

конверсионную. Эта стратегия  используется при положительном  спросе и отрицательном предложении  определенной рабочей силы (профессии, специальности) и направлена на преодоление  негативного отношения собственника рабочей силы к занятию определенных рабочих мест;

 

стимулирующую. Она используется при нулевом спросе на рабочую  силу в конкретном сегменте рынка  труда (профессию, специальность) и  связана с поощрением спроса на способность  к труду, четко отличающуюся от уже потребляемой в производственно-коммерческой деятельности и открывающую возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;