Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Июля 2013 в 13:12, реферат
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Введение…………………………………………………………………….
Глава 1. Кадры предприятия………………………………………………
1. 1 Состав кадров предприятия…………………………………...
1. 2 Управление кадрами…………………………………………..
1. 3 Движение кадров на предприятии и показатели их оборота..
Глава 2. Планирование кадров…………………………………………….
2. 1 Планирование кадров в ООО «Спецпромсервис»…………...
2. 2 Структура кадров ООО «Спецпромсервис»………………….
Глава 3. Выводы и рекомендации………………………………………...
Заключение…………………………………………………………………
Список литературы………………………………………………………...
Рассчитаем коэффициент соответствия токарей данного предприятия. Из 10 токарей - 6 имеет 3-й разряд:
,
таким образом, коэффициент соответствия токарей составил 0,6.
Рассчитаем коэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда.
Рассчитаем коэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:
Структура
промышленно –
Глава 3. Выводы и рекомендации
Ознакомившись с работой ООО «Спецпромсервис» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха.
Рассмотрев
структуру данного предприятия,
нашли, что коэффициент соответствия
рабочих основного
Движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2006 год составил 40 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 40 % , при этом коэффициент постоянства равен 0,96, а коэффициент замещения равен 0,072.
Большинство
предприятий стремится
Рекомендации
Текучесть кадров очень велика, для ее уменьшения можно провести следующие мероприятия: повысить з/п работникам; увеличить затраты на отбор кадров; подобрать более квалифицированный персонал по поиску и отбору кадров; пересмотреть организацию условий труда; проанализировать причину увольнения работника.
Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.
Научно-технический
прогресс ведет к эволюции профессионально-
Основные направления происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам, профессия основного рабочего, имевшая место до этого исчезает, появляются профессии оператора, наладчика. С появлением ЧПУ, создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы, наладка оборудования с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ, для обработки деталей и узлов.
Обеспечение
потребности в кадрах действующего
предприятия предполагается не только
определение численности
Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.
Структура
работников имеет четко выраженную
сущность, которая связана с
Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности, относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д.
Необходимость организации труда обусловлена объективно существенными и постоянно развивающимися категориями: - разделение и кооперация труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п.
Обязательным
условием эффективности работы исполнителя
при любых разделениях и
С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а так же соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.
В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара - ранкам. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Просмотрев работу в ООО «Спецпромсервис» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха.
Итак, проанализировав данную курсовую работу, мы можем сделать вывод, что кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Важный момент, который должен решать предприниматель – мотивация труда, которая включает широкий аспект методов и способов, и не ограничивается чисто материальными выплатами.
Список литературы
1 Веснин В.Р. Менеджмент для всех, М., 2000.
2 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, Киев, 1997.
3 Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс, М. 2001.
4 Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения, М., 2000.
5 Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров, М., 1996.
6 Старобинский Э.И. Как управлять персоналом, М.,2000.
7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М., 1997.
8 Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1994.
9 Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2000.
10 Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов, М., 2001.
11 Горемыкин В.А. Планирование на предприятии, ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
12 Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента, М., 2000.
13 Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда, М., 2000.
14 Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, М., 1998.
15 Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия, М., 2000.
16 Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство, М., 2000.