Управление кадрами на предприятии

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.¹⁰

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в  срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относятся:

• численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);
• средний возраст (в целом по занятым и по категориям;
• средний стаж работы на предприятии и в данной должности;
• темпы текучести кадров;
• отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;
• количество переходов между различными категориями работников и т.п.

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

 Потребность  действующего крупного предприятия  в трудовых ресурсах с учетом  стратегических задач можно определить  путем оценки наличных трудовых  ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей  силой, состава и структуры  кадров, текучести кадров) и разработки  программ по развитию трудовых  ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации  продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации  целей предприятия.

Мероприятия по работе с кадрами включают:

• предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
• совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;
• предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
• оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;
• рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;
• перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;
• рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.

По каждому  из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее  время имеются отечественные  и зарубежные методики, которые с  учетом специфики данного предприятия  должны быть предложены разработчикам  проекта.

Факторы, оказывающие влияние на потребность  в кадрах, можно разделить на 2 группы:

• внешние;
• внутренние.

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В отечественной  и зарубежной практике планирования различают текущую потребность  в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками  одного года, а перспективная –  более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Исходными данными при планировании численности  кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических  мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности  имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется:

• по предприятию в целом;
• по цеху;
• участку;
• иногда для каждой группы рабочих.

В общем, этот процесс можно изобразить на схеме:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Цель  расчета баланса рабочего времени  – установление эффективного полезного  фонда времени одного работающего  в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах..¹¹

 

 

2.1 Планирование  кадров в ООО «Спецпромсервис»

Основываясь на графике рабочего времени и  продолжительности рабочего дня  и дней отдыха на 2006 год ООО «Спецпромсервис» (см. Приложение 1) составили баланс рабочего времени (см. Приложение 2). Количество календарных рабочих дней составляет 250 дней. Из этого количества вычитается 10 % времени на отпуска и 10 % времени на прочие невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Итого баланс рабочего времени на 2004 год составляет 200 дней или 1 600 часов.

Рассчитываем  общую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03

 

 (чел).

 

Общая потребность  предприятия в рабочей силе составила 474 человека.

Данный  метод расчета применим только для  действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.

Он не применим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий и объектов с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.¹²

Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Метод расчета  по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих  может быть установлена также  делением намечаемого объема продукции  в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

(чел)

На ООО «Спецпромсервис» явочное число рабочих в смену составило 88 человек.

Рассчитаем  среднесписочное число рабочих  по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:

Теперь  определим среднесписочное число  работающих:

(чел).

Среднесписочное число основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.

Планирование  численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться  не только по каждой отдельной функции  управления, группам функций, предприятию  в целом, но и по отдельным видам  работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и  др.).

Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания.¹³

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и  ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой  текучести кадров и определении  дополнительной потребности или  избытка кадров.

При определении  потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.

При оценке потребностей в рабочей силе требуемых  специалистов надо разделить на категории  рабочих и ИТР и служащих, чтобы  иметь структуру для найма  и составления соответствующих  программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.

Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:

• высшего;
• внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.¹⁴

Большинство предприятий стремится учитывать  свои внутренние возможности при  удовлетворении в кадрах. К ним  можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.

Подбор  кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет  квалификация.  
Метод отбора персонала можно изобразить на схеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Структура кадров ООО «Спецпромсервис»

 

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется  соотношением различных категорий  работников в их общей численности. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  работников предприятия. Определим  удельный вес основный рабочих ООО «Спецпромсервис»:

Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, а также  может рассматриваться по таким  признакам, как:

• возраст;
• пол;
• уровень образования;
• стаж работы;
• квалификация;
• степень выполнения норм;
• и т.д.

Соотношение основных и вспомогательных рабочих  является аналитическим показателем  работы предприятия.

Рассчитаем  коэффициент численности основный рабочих ООО «Спецпромсервис» по формуле:

коэффициент численности основных рабочих на данном предприятии составил 0,536.

В условиях рыночной экономики целесообразно  не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства, поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально-квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп.¹⁵