Управление качеством и производительностью

Представляется целесообразным выделять " календарный" и "трудовой" человеко-час: первый - это продолжительность труда одного работника в течение 60 мин., независимо от сложности работы и его квалификации; второй - продолжительность труда (трудового процесса) данной квалификации (сложности) в течение одного календарного часа.

В исследовательских  целях производительность (выработка или трудоемкость) может определяться и за "календарный", и за "трудовой" час. Соответственно, мы получим "календарную" (сложно трудовую) часовую выработку либо, пересчитав показатель трудовой производительности (скажем, той же календарной выработки) относительно человеко-часов, равной квалификации (например, наиболее простого, неквалифицированного труда), - простую часовую выработку. Наращивание первой есть подлинное повышение производительности труда, результат его усложнения; увеличение же второй означает мнимое повышение производительности, а в действительности - рост интенсивности труда.

Физические затраты  труда обычно измеряются рабочим  временем применительно к одному работнику, т.е. человеко-временем. Строго говоря, показатели производительности труда совершенно не натуральными не бывают, поскольку одна из частей соотношения всегда есть выражение физической величины (затраты труда, человеко-время). В зависимости от числителя показатель выработки может быть либо полностью натуральным, либо денежно-натуральным. Аналогично, только в обратном порядке, обстоит дело с производительностью, выраженной трудоемкостью.

Иногда вместо натурального прибегают к денежному выражению  затрат труда - цена труда т.е. заработная плата, и затраты на труд (заработная плата плюс отчисления работодателя государству и иные расходы, связанные с использованием труда). По нашему мнению, последний показатель не характеризует производительность, а выступает в качестве своеобразного индикатора рыночной эффективности. В этом случае результат производства (как правило, в рыночной оценке) сопоставляется с денежными затратами на труд, главной из которых выступает рыночная цена собственно труда. Когда же речь идет о производительности, тот же результат труда (производства) сопоставляется, собственно, с трудом (затратами труда, а не с затратами на него) определенной сложности (квалификации) в натуральном выражении - с рабочим временем, а не с его рыночной оценкой.

С теоретической и  с практической точек зрения необходимо различать производительность и денежную эффективность труда. Первая - либо полностью натуральный, либо денежно-натуральный показатель. Мы исходим из того, что производительность труда есть не что иное, как показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением рыночно полезного результата производства (труда) к соответствующим затратам живого труда. Тогда как полезный результат производства (объем продаж), соотнесенный только с ценой труда (заработной платой, а не со всеми затратами на него), следовало бы определять как зарплатоотдачу - своего рода показатель эффективности труда. Обратное же соотношение, т.е. отношение фонда заработной платы к объему продаж, - как зарплатоемкость. Еще одним показателем эффективности труда может служить отношение полезного результата производства (труда) ко всем затратам на труд, а не только на заработную плату. Его следует рассматривать как доходность труда (не путать с предельной доходностью труда).

В отличие от производительности (выработки, трудоемкости) зарплатоотдача, зарплатоемкость и доходность труда образуют группу показателей, определяющих эффективность труда в денежном выражении, имеющей иные, нежели производительность, функции и свойства. Поэтому показатели эффективности труда мы вправе разделить на показатели производительности труда и денежной эффективности труда.

Комплексный подход к повышению производительности труда

Обладая громадным ресурсным  потенциалом, российская экономика  занимает в мировом разделении труда  весьма скромное место. Прежде всего это связано с неконкурентоспособностью производимых товаров, что обусловлено в первую очередь низкой производительностью труда (ПТ). Поданным Института экономического анализа, в 2000 г. уровень ПТ в отечественной промышленности составлял 14% соответствующего показателя США, 18% - Канады, 19% - Японии и Франции, 20% - Англии и Германии. Очевидно, что без повышения ПТ невозможно решение первоочередных задач, стоящих перед страной, - искоренение бедности и удвоение ВВП.

Одним из условий успешной деятельности предприятий является разработка комплексных программ управления производительностью труда (ПТ), направленных на ее повышение. Этому должны предшествовать ряд шагов: создание системы измерения ПТ, определение резервов повышения ПТ по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия, разработка схемы материального стимулирования персонала за достигнутое повышение ПТ на трех уровнях (предприятие, подразделение, рабочее место).

Вообще говоря, единой концепции измерения производительности труда быть не может. Измеритель следует подбирать с учетом поставленных задач и существующих условий. Исходный момент связан с определением цели измерения (изменение системы управления, управление системой мотивации сотрудников, выявление резервов роста и др.). Это позволит направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду.

В зависимости от типа используемых показателей все методы, применяемые на практике, могут быть сведены к трем группам:

- многофакторные, основанные  на вычислении одного показателя "выпуск/затраты", тем или иным способом агрегирующего в числителе все (или наиболее важные) виды продукции, в знаменателе - все (или наиболее важные) виды затраченных ресурсов. Данные методы позволяют получить общий измеритель производительности для предприятия, оценить и измерить влияние сдвигов в производительности на прибыльность, проанализировать динамику показателей продуктивности и т.д.;

- векторные, предполагающие  измерение производительности труда  с помощью набора (вектора) частных  показателей: выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел/час; на одного среднесписочного работника, на единицу затрачиваемой энергии, на один доллар материальных затрат, основного капитала, амортизации. В качестве выпуска принимаются: объем производства, выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость. В условиях неопределенности одним из возможных способов измерения ПТ может стать расчет данного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам ("директ-костинг");

- многокритериальные (матрица  целей), базирующиеся, как и первая  группа, на использовании единого  показателя, но в отличие от  нее предполагающие агрегирование  не различных видов затрат  и продукции, а выбранной системы  оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. При этом критерии (по которым следует оценивать производительность) сначала устанавливаются и ранжируются, затем оценивается их относительная значимость и, наконец, они объединяются в графики результативности (шкалы, кривые) с весами критериев. Критерии, которые будут определять использование тех или иных измерителей, следует разрабатывать а рамках выбранных методов.

Цель измерений производительности труда: совершенствование менеджмента. Определение абсолютного уровня ПТ - лишь первая ступень. Сложнее оценить динамику ПТ, выявить факторы и условия, резервы и ресурсы, влияющие на ее рост (рис. 3).

Рис.3. Динамика ПТ: факторы, условия, резервы и ресурсы влияющие на ее рост.

Под качеством менеджмента  подразумевается организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда. Уровень техники и технологии обусловлен модернизацией и внедрением более производительного оборудования, повышением степени механизации и автоматизации производства, использованием прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов, другими мерами. Наличие сегмента рынка определяет возможности предприятия в реализации своей продукции, изменение ассортимента, перспективы для развития производства.

Эффективность использования  кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально-квалификационного  состава кадров, исполнительской  дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Все факторы находятся в тесном взаимодействии, хотя степень влияния каждого из них на уровень и динамику ПТ определить сложно. Но это позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей. Необходимо также принимать во внимание и условия работы: природно-климатические условия, имеющие большое значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; политическую ситуацию; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства и др.

Следующая ступень - определение  резервов повышения ПТ (рис.4).

Рис. 4 Схема определения резервов повышения ПТ.

Что касается более эффективного использования живого труда (рабочей  силы), то их следует искать в улучшении  организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, в налаживании бесперебойной  работы, а также обеспечении заинтересованности работников в результатах труда. Резервы лучшего применения овеществленного труда (основных и оборотных фондов) - в рационализации использования основных производственных фондов, сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и т.д. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса, а перспективные требуют значительных подготовительных работ, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно  проводить одновременно на трех уровнях: на рабочем месте, в структурном  подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее  время выявлению резервов повышения  ПТ на отдельных рабочих местах должного внимания не уделяется. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показывают, что большое количество неиспользуемых возможностей для снижения затрат, которые руководство не учитывает, концентрируется на низовом уровне Речь идет о неэффективной эксплуатации оборудования, снижении трудоемкости, брака, более эффективном включении кадров в производственный процесс. Последнее напрямую связано с совершенствованием организационной структуры - повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников.

На заключительном этапе формирования программы управления ПТ важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения ПТ. На каждой стадии развития предприятия необходимо определить конкретные цели, на достижение которых направлено материальное поощрение: увеличение объема производимой (реализуемой) продукции; экономия материалов, сырья, прочих материальных ценностей по сравнению с лимитами; повышение качества продукции (услуг); снижение брака.

Система материального  стимулирования должна быть простой  и понятной персоналу и содержать  следующие элементы: четко сформулированные показатели и условия премирования; премиальную шкалу; финансовые источники  материального поощрения; условия  и размеры депремирования. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников, иначе материальное стимулирование не будет способствовать повышению мотивации и достижению нужных результатов.

Заключение

Улучшение системы качества является объективной необходимостью в условиях рыночной экономики. Если это требование рыночных отношений в условиях рыночной отношений оставить без внимания, то возникнет опасность наступления негативных последствий для всех наших предприятий, экономики и материального благополучия каждого человека.

Внедрять международные  стандарты ИСО серии 9000 заставляет жизнь, выгодные сделки могут быть заключены  лишь в случае, если заказчики и  потребители могут убедиться  в наличии на предприятии отвечающей международным стандартам системы качества, что воспринимается как способность предприятия стабильно функционировать на рынке и реализовывать свою продукцию.

Производительность труда  – основной показатель экономической  эффективности производства отрасли  и каждого предприятия. Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных условий.

Повышение производительности труда имеет существенное значение как фактор увеличения выпуска продукции, снижения издержек и повышения нормы и массы прибыли, обеспечения благосостояния работников, повышения конкурентоспособности фирмы, а на макроуровне – как определяющий фактор экономического роста и повышения уровня жизни населения.

Поэтому важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда. Учитывая вышесказанное можно сделать вывод, что в современных условиях любое предприятие стремится поднять производительность труда, которая в первую очередь обуславливает высокий уровень технико-экономических показателей.

Список литературы

1. Бондарь, И.К. Производительность труда [Текст] : вопросы теории и практики / И.К. Бондарь. – М.: Наука, 2003. – 152 с.
2. Гаврилов, Р.В. Производительность труда [Текст] : показатели планирования и методы измерения / Р.В. Гаврилов. – М.: Экономика, 2003. – 219 с.
3. Генкин, Б.М. Введение в теорию эффективности труда [Текст] / Б.М. Генкин. – СПБ.: Экономика, 2005. – 227 с.
4. Гиссин, В.И. Управление качеством продукции [Текст]: Учебн. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2000.
5. Гличев, А.В. Основы  управления качеством продукции [Текст] – М.: Издательство стандартов, 1988.
6. Дерябин, В.С. Производительность труда [Текст] / В.С. Дерябин. – М.: Дело и сервис, 2009. – 328 с.
7. Емельянова, Т.В. Организация труда [Текст] / Т.В. Емельянова, Т.Н. Лебедева. – М.: Высшая школа, 2004. – 217 с.
8. Ильенкова, С.Д. Управление качеством[Текст]: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
9. Мишин, В.М. Управление качеством [Текст]: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
10. Окрепилов, В.В. Управление качеством [Текст] : Учебник для вузов. – М.: Экономика, 1998.