Управление и лидерство в ХХI веке

• приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае — замены);
• изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности  стилей управления является ориентация на решение производственных задач  и на установление благоприятных  взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный  руководитель должен демонстрировать  оба стиля и применять их в  зависимости от характера текущей  управленческой ситуации.

      Важен и  вывод Фидлера  о том, что  каждая ситуация, в которой проявляется  руководство, всегда есть сочетание  действий руководителя, поведения  его подчиненных, времени, места  и других обстоятельств. 

         Еще одна ситуационная модель  лидерства («путь – цель») была  разработана Теренсом Митчелом  и Робертом Хаусом. Поль Херси  и Кен Бланшар разработали  ситуационную теорию лидерства,  которую они назвали теорией  жизненного цикла, согласно которой  самые эффективные стили лидерства  зависят от “зрелости” исполнителей, (что подразумевает способность  нести ответственность за свое  поведение, желание достигнуть  поставленной цели, а также образование  и опыт в отношении конкретной  задачи, которую необходимо выполнить).  Они видели четыре стиля лидерства,  которые соответствуют конкретному  уровню зрелости исполнителей  в конкретной ситуации:

• «Давать указания».
• «Продавать».
• «Участвовать».
• «Делегировать».

Четвертый стиль характеризуется  высокой степенью зрелости, то есть ситуацией, когда  подчиненные и  могут и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль  делегирования. Этот стиль уместен  в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что  и как делать, и сознают высокую  степень своей причастности к  задаче.

Новый шаг вперед сделал интегративный подход.  В своем  психологическом варианте он предусматривает  выявление глубинных психологических  механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Особенности  управленческой деятельности конкретного  руководителя определяются интегрально-функциональными  качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями  профессионального самосознания.

Изучив различные типологии  лидерства, М. Германн выделила  пять основных компонентов лидерства:

• личность лидера и особенности его выдвижения;
• характеристики группы;
• природа взаимоотношений в группе;
• контекст, при котором осуществляется лидерство;
• результат взаимодействия лидера и ведомых в конкретных ситуациях.

Тип лидерства зависит  от природы и комбинации этих пяти ингредиентов. Основным недостатком  существующих теорий лидерства, по М. Германн, является их фиксирование на каком-либо одном компоненте. Следовательно, необходима новая комплексная теория, учитывающая все возможные комбинации ингредиентов.

Социальная концепция  интегративного лидерства представлена А.П. Горбуновым в 1999 году. Она обеспечивает интеграцию:

• личностного, поведенческого и системно - ситуативного подходов;
• ориентации руководителя на  производство и его ориентации на человека;
• стилей руководства в единую систему способов и методов, базирующихся на цельности характера¹⁰.

Итак, один из вариантов ответа на постановку проблемы эффективного лидерства дает поведенческий подход, который создал основу для классификации стилей руководства. Другим ответом являются ситуационные модели руководства, в которых на первый план выходит ситуация, а уже затем исследуется подходящий для нее стиль управления. Новый шаг вперед сделал интегративный подход, который позволил интегрировать все другие подходы и объединить систему стилей руководства в единую систему способов и методов управления.

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1

Результаты рассмотрения теоретических аспектов лидерства как формы управленческой власти позволяют сделать следующие выводы.

Во – первых, система управленческой власти предполагает: основы власти (должностную и личностную); основания власти, в качестве которых выступают различные формы зависимости; источники власти, включающие право, возможность, способность влиять в различных системах зависимости; средства власти, которые различаются исходя их оснований управленческой власти.

Во – вторых, проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный».

В – третьих, один из вариантов ответа на постановку проблемы эффективного лидерства дает поведенческий подход, который создал основу для классификации стилей руководства. Другим ответом являются ситуационные модели руководства, в которых на первый план выходит ситуация, а уже затем исследуется подходящий для нее стиль управления. Новый шаг вперед сделал интегративный подход, который позволил интегрировать все другие подходы и объединить систему стилей руководства в единую систему способов и методов управления.

ГЛАВА 2. ПЕРЕДОВОЕ ЛИДЕРСТВО В XXI ВЕКЕ

2.1.    Особенности  управления и лидерства в ХХI веке

С конца XX – начала XXI вв. человечество вступило в качественно  новый период своего развития. Как  утверждает основатель и первый президент  Римского клуба Аурелио Печчеи, при  решения любых проблем человеку всегда придется считаться с “внешними  пределами” планеты, “внутренними пределами” самого человека, полученным им культурным наследием, которое он обязан передать тем, кто придет после него, с мировым  сообществом, которое он должен построить, экосредой, которую он должен защитить любой ценой, и, наконец, сложной  и комплексной производственной системой, к реорганизации которой  ему пора приступить.

Объективные условия, в которых  придется действовать человеку в XXI в., диктуют новые формы мышления, поведения и сотрудничества людей. Соответственно по-новому должен быть развит и организован субъективный фактор. Время, в которое мы живем,—  это время динамичных перемен. Все  процессы развиваются быстро и очень  противоречиво. Подобную ситуацию американцы называют словом “вызов”, который  таит в себе как определенные возможности, так и угрозы.

Среди особенно тревожных  глобальных  тенденций признаны основными:

• происходящие планетарные изменения в природной среде (быстрое сокращение биологического разнообразия, нарастание “парникового эффекта” и грядущее за ним изменение климата, истощение озонового слоя, сокращение площади лесов и деградация почв, нарастающее загрязнение почв, воды и атмосферы токсичными отходами человеческой деятельности);
• резко растущая социальная дифференциация как между различными странами, так и внутри отдельных стран, что в сочетании с борьбой за ресурсы приводит к текущим локальным конфликтам и несет в себе высокую угрозу глобального потрясения;
• быстрый рост численности населения Земли при сокращении ресурсных возможностей планеты;
• расточительный режим расходования невозобновимых природных ресурсов, неучет в деятельности современников интересов будущих поколений людей¹¹.

Глобальные тенденции  оказывают существенное влияние  на особенности управления и лидерства. Так, уже на пороге третьего тысячелетия  западный бизнес, по оценкам некоторых  аналитиков, начал переживать кризис лидерства. Лишь 21 % руководителей корпораций мира были уверены, что смогут эффективно управлять своими компаниями в XXI веке. Этот вывод можно было бы признать не имеющим отношения к реальности или просто исследовательским артефактом, если бы не ряд международных исследований.

  Так, в исследовании Колумбийского университета, предпринятом ещё в 1998 году, было показано, что топ-менеджер современной американской корпорации держится у руля в среднем 4 года (в некоторых компаниях 2,5 года), то есть в два раза меньше, чем его предшественники несколько десятилетий назад. В 1998 году в США были отправлены в отставку 33 % исполнительных директоров против 20 % в 1997 году и 8 % в 1996. Если прежде, как считают авторы, руководителей увольняли чаще всего за плохие финансовые показатели, то теперь — за отсутствие способностей к лидерству¹².

Действительно ли топ-менеджеры  компаний к концу XX века перестали  успешно руководить, а их модели лидирования перестали быть адекватными? Скорее всего, ответ на этот вопрос не столь однозначен — новые экономические и политические задачи, ставшие приоритетными на рубеже веков, не могут быть реализованы с опорой лишь на традиционные модели лидерства. В условиях глобализации XXI века требуются новые подходы, содержащие в себе не только стратегии, обеспечивающие эффективность деятельности компании, но и стратегии, позволяющие развивать творческие, парадоксальные и рискованные подходы к деятельности компании как новый ресурс для ее развития.

В докладе «Эволюция управленческого  лидерства», подготовленном входящим в структуру Andersen Consulting Институтом стратегических изменений по результатам  специального исследования, рассматривался вопрос об изменении характера лидерства  в связи с новыми задачами, стоящими перед компаниями. Цель исследования: выявить, какой профиль лидера будет  являться определяющим в будущем, с  точки зрения 20 крупнейших западных теоретиков и методологов менеджмента, с одной стороны, и 100 лидеров бизнеса  из Нью-Йорка, Сан-Франциско, Лондона, Мельбурна, Сиднея, Праги, представлявших 88 наиболее динамично развивающихся компаний США, Европы, Австралии, — с другой.

Привлеченных к исследованию респондентов попросили проранжировать такие качества лидера, как глобальное мышление, способность предвидеть новые  возможности, умение работать с командой и партнерами, и оценить место  этих качеств в бизнесе в прошлом, настоящем и будущем. Всего для  оценки было предложено 14 характеристик  глобального лидерства. По данным исследования, большинство респондентов склоняются к точке зрения, что XXI век потребует  модели лидерства, построенной на принципе командного, а не единоличного лидерства. Речь идет о необходимости постепенного отказа от авторитарной модели лидерства  и замены ее моделью со - лидерства. Интенсивность слияний и поглощений отдельных компаний, характерных  для процесса глобализации, неизбежно  ставит вопрос о необходимости сознательного  отказа топ-менеджеров от части своей  власти и полномочий. Кроме того, интеграция рынков и отраслей экономики заставляет крупные корпорации ослаблять вертикальные иерархии и развивать гибкие горизонтальные структуры, предоставляя высокую степень автономии своим региональным и функциональным подразделениям¹³.

Традиционное лидерство, по мнению авторов доклада, строилось  на «признании статуса» и личностной харизме. Сегодня и в будущем  топ-менеджер в большей степени  должен стремиться к более мягкому  влиянию, основанному на способности  интегрировать общекорпоративные  интересы, и убедительно транслировать  их другим лидерам и подчиненным, используя для этого широкий  спектр технологий коммуникации. Это  требует от новых лидеров большого внутреннего динамизма и восприимчивости  с учетом разнородности этнических и возрастных культур, представленных в корпорациях, а также личного  мастерства, стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, технологической  компетентности. Исследование показало также, что соединить все 14 характеристик  глобального лидерства в одном  лице практически невозможно.

При этом для будущего, по оценкам респондентов, характеристики глобального лидерства выступают  как исключительно важные, в то время как в «прошлом» и  «настоящем» они имеют более  «ломаный профиль». В ходе исследования выявились различия в оценках  характеристик глобального менеджмента  опрошенных топ-менеджеров из разных стран. Так, для американцев наиболее предпочтительными  качествами являлись «глобальное мышление»  и «поощрительное отношение к  культурному многообразию», в то время как для австралийцев и  европейцев более значимым качеством  являлось «личное мастерство». Сравнительный  анализ аналогичных расхождений  в ретроспективе позволил авторам  исследования обозначить тенденции  в эволюции спроса на определенные лидерские качества на разных континентах. Как считают исследователи и эксперты, европейские компании, в прошлом уделявшие мало внимания «личному мастерству», в скором времени испытают острую потребность именно в данном качестве топ-менеджеров компаний. Американцы же, вышедшие вперед по параметрам: «глобальное мышление», «умение работать с командой и партнерами», «коллективное лидерство», «технологичная компетентность», «стремление к конкурентному превосходству», «поддержка культурного многообразия», несколько опережают европейцев и австралийцев по этим параметрам, однако впоследствии, как полагают эксперты и аналитики, менеджеры разных стран в своем развитии будут двигаться навстречу друг другу, что обеспечит развитие перечисленных качеств как у европейских, так и у американских топ-менеджеров. Новые, постепенно формирующиеся ценности глобального менеджмента и эволюция этих ценностей позволяют говорить о том, что это, скорее всего, общий процесс, не зависящий в сильной степени от национальных различий¹⁴.