Управление группами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2.2 Характеристики групп

Приложение 1

Решающие  факторы эффективности группы	Удовлетво- рительно	Неудов- летворительно	Что необходимо сделать
НАЗВАНИЕ  ГРУППЫ	менеджерская  группа
ЦЕЛЬ(цели)	+
ДАННЫЕ ГРУППЫ Группа: Численность Характеристика  членов группы Личные цели и роли Этапы развития Задача: Характер задачи Важность задачи Четкость задачи Окружение: Нормы и ожидания Положения лидера Отношение с другими группами Физическое  место нахождения	+ + + + +   + + +   + + +   +
ПРИВХОДЯЩИЕ ФАКТОРЫ Стиль руководства Процессы и  процедуры Функции задачи Функции поддержки Модель взаимодействия Мотивация	+ +   + + +   +

 

 

 

 

 

 

 

3. Управление конфликтами
0. 3.1 Возникновение конфликта

 

        Анализ процесса возникновения конфликта включает изучение развития того противоречия или противоречий.Конфликт возникает тогда, когда исчерпывается возможность разрешения противоречия. Добавим: обострившегося противоречия. Конфликт— это процесс разрешения противоречия, но на стадии открытого противоборства социальных субъектов. Развитие противоречия из латентного отношения в явное, субъектное взаимодействие противоположностей, осознанное его носителями.

       Возникновение конфликта представляет собою следствие действия комплекса соответствующих причин. Действие причины означает перенос на следствие ее структуры. На стадии появления конфликта его структура тождественна структуре определяющего противоречия.

       Конфликт возникает при наличии конфликтной ситуации, вне связи с которой нельзя понять данный процесс. Образование конфликта происходит в определенном социальном времени и пространстве. Они составляют неотъемлемые условия проявления действия причины конфликта.

       Конфликтная ситуация — первоначальный, предконфликтный этап приведения в действие причины конфликта. В ее составе — совокупность объективных и субъективных условий, при которых реально возможно противоборство. Показателем, а точнее, выражением конфликтной ситуации является состояние напряженности во взаимоотношениях определенных субъектов. Социальная напряженность есть особое состояние общественного сознания и взаимодействия субъектов, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. Напряженность представляет собою обобщающий признак конфликтной ситуации; она характеризуется наличием глубокой неудовлетворенности людей сложившемся положением в обществе или в отдельной сфере общества (инфляцией, бессилием властей, дефицитом товаров и услуг).

        Напряженность сопровождается ростом недоверия к господствующим ценностям и девальвации их, проявлением деструктивных действий неорганизованных групп людей, возникающих в связи с какими-либо событиями. Напряженность свидетельствует об определенном уровне осознаний субъектами назревшего противоречия или противоречий и потребности их разрешения, понимания несоответствия сложившегося положения их интересам. Словом, напряженность — это состояние, когда конфликт, как говорится, стучится в дверь.

        Для того, чтобы конфликтная ситуация переросла в реальный конфликт, необходимы, во-первых, некоторые условия дополнительно к тем, которые сложились как элементы конфликтной ситуации. Речь идет об условиях материальных, политических, коммуникативных, социально-психологических и др. Так, если отсутствует возможность для организованной деятельности групп, скажем, создания коалиций, то формирование социального конфликта не происходит, и он остается в латентном, скрытом состоянии.

 

3.1.1 Виды конфликтов

 

       Для того чтобы разработать эффективный  метод управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию конфликтов, выявив отличительные черты и особенности каждого типа.

       Выделяют  следующие основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

      Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

       Производственный конфликт – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Трудовой  конфликт –  это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

       Инновационный конфликт – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

       По  источникам и причинам возникновения выделяют:

• объективный конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников;

• субъективный конфликт, когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (заработная плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации);

• организационный конфликт, происходящий в пределах определенной организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

• эмоциональный  конфликт, связанный с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.п.;

• социально-трудовой конфликт, вызываемый несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

       По  формам и степени  столкновения конфликты  бывают: открытые (спор, ссора), скрытые (исподтишка), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем неоправданными, то есть лишенными всякой целесообразности.

По  коммуникативной  направленности конфликты  различают:

• горизонтальные, то есть в которых участвуют люди, не находящиеся друг у друга в подчинении;

• вертикальные, когда участники связаны теми или иными видами подчинения;

• смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.

По  масштабам и  продолжительности  конфликты различают:

• локальные, когда вовлечена какая-та часть персонала предприятия;

• общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).

Обычно  такие конфликты бывают затяжные, так как возникают из-за недостатков  в организации (оплата, условия труда  и т.п.).

Классификация по составу  конфликтующих сторон.9

    Внутриличностный  конфликт. Выражается борьбой противоречий  внутри человека, сопровождаемой  эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены, резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.

    Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

       Конфликт  между личностью  и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как персонал организации. Стихийно возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

       Межгрупповой  конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

По  способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют  на:

• антагонистические, т.е. сопровождающиеся непримиримостью сторон;

• компромиссные – допускающие разные варианты преодоления расхождений, сближение взглядов, целей.

Все организации  в  своём развитии проходят через  серию внутренних конфликтов, т.к. они  не могут существовать без внутренней напряженности и столкновений. По мнению А.Г. Здравомыслова, в каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:

• между управляющими и управляемыми;

• адаптационные, когда новичок не осведомлен о правилах, существующих в данной организации;

• связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности ее деятельности.

       Резюмируя выше изложенное, следует отметить, что тщательная классификация конфликтов необходима, чтобы разработать эффективный метод управления конфликтной ситуацией.

 

3.1.2 Причины возникновения конфликтов

        У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

• Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, от чего зависит это решение: какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства, или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше.             Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

• Взаимосвязь задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, неудовлетворительно работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

        Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как  нуждается в его поддержке  в тот момент, когда выясняет неполадки  в производственном процессе или  когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при  внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.