2. Выслушивать мнения
членов и лидеров неформальных
групп. Развивая эту мысль,
Дэвис пишет: «Каждому руководителю
надлежит знать, кто является
лидером в каждой неформальной
группе и работать с ним,
поощряя тех, кто не мешает,
а способствует достижению целей
организации. Когда неформальный
лидер противостоит своему работодателю,
его широкое влияние может
подорвать мотивацию и удовлетворенность
выполняемой работой у сотрудников
формальной организации».
3. Перед тем, как предпринять
какие-либо действия, просчитайте
их возможное отрицательное воздействие
на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление
переменам со стороны неформальной
организации, разрешите группе
участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавайте
точную информацию, тем самым
препятствуя распространению слухов.
Заключение
Управление человеком - концепция
кадрового менеджмента, развивающаяся
в рамках гуманистического подхода
к управлению. Ориентирована на рассмотрение
кадровых функций в их целостности. Концепция
предполагает, что управление должно ориентироваться
на специфические индивидуальные человеческие
особенности.
Каждый человек обладает индивидуальностью.
Именно такой человек входит в
организацию, выполняет определенную
работу и играет определенную роль
в организации, именно таким человеком
нужно управлять.
Поведение человека, его поступки
и действия зависят от биологических
и психологических особенностей
его организма, условий жизни
и от различных воздействий на
него, от того, как организовано взаимодействие
человека с миром материальной и
духовной культуры, а также с окружающими
людьми.
Для правильного объяснения поведения
людей необходимо знать их психическую
жизнь, понимать взаимодействие окружающей
среды и сознания, уметь наблюдать
внешние проявления психики человека,
уметь правильно их истолковывать.
Для управления поведением человека
нужны адекватные средства навигации:
идеи, вера, методы и т.п. Невозможно
управлять поведением людей, не зная
и не учитывая их психические особенности.
Руководитель должен знать
индивидуальные свойства мыслительной
деятельности подчиненных.
При управлении поведением человека
нужно знать его характер и
умело использовать отдельные его
черты.
Руководитель в своей
работе с людьми должен различать
такие понятия, как человек, индивидуальность,
личность, группа, коллектив. Ориентация
в этих понятиях поможет ему точнее
представить себе совокупность факторов,
которые воздействуют на работника
и определяют его поведение, которые
помогут глубже понять необходимость
комплексного подхода к организации
труда и управления.
Группой называется ограниченная в
размерах общность людей, выделяемая из
социального целого на основе определенных
признаков (характера выполняемой
деятельности, социальной или классовой
принадлежности, структуры, композиции,
уровня развития, и т.д.). По различным
признакам группы классифицируются
на малые и большие, реальные и
условные, развитые и низкоразвитые
и т.д. Однако основной принцип классификации
группы - это степень или уровень ее развития.
Человек в группе занимает всегда
вполне определенное социальное положение,
соответствующее той роли, которой,
по расчетам других членов группы, он будет
придерживаться, и которая позволяет
им ожидать от него определенного
поведения. Менеджеру необходимо видеть
и уметь воздействовать на них, как
на особые рычаги управления группой.
Воздействовать можно с помощью 5 видов
власти, которые в середине 20-го столетия
выделили Френч и Рейвен.
Формальная организация создается
по воле руководства. Но как только
она создана, она становится также
и социальной средой, где люди взаимодействуют
отнюдь не по предписаниям руководства.
Люди из разных подгрупп общаются за чашкой
кофе, во время собраний, за обедом и
после работы. Из социальных взаимоотношений
рождается множество дружественных
групп, неформальных групп, которые
все вместе представляют неформальную
организацию.
Неформальная организация может
помочь формальной организации в
достижении ее целей. Скотт и Дэвис
предлагают решить этот вопрос следующим
образом:
1. Признать существование
неформальной организации и осознать,
что ее уничтожение повлечет
за собой уничтожение и формальной
организации. Поэтому руководству
следует признать неформальную
организацию, работать с ней
и не угрожать ее существованию.
2. Выслушивать мнения
членов и лидеров неформальных
групп. Развивая эту мысль,
Дэвис пишет: «Каждому руководителю
надлежит знать, кто является
лидером в каждой неформальной
группе и работать с ним,
поощряя тех, кто не мешает,
а способствует достижению целей
организации. Когда неформальный
лидер противостоит своему работодателю,
его широкое влияние может
подорвать мотивацию и удовлетворенность
выполняемой работой у сотрудников
формальной организации».
3. Перед тем, как предпринять
какие-либо действия, просчитайте
их возможное отрицательное воздействие
на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление
переменам со стороны неформальной
организации, разрешите группе
участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавайте
точную информацию, тем самым
препятствуя распространению слухов.
Список
литературы
Веснин В.Р. Практический
менеджмент персонала.- М.: Юристъ, 2008.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.
3-е изд.- М.2008/.
Семь нот менеджмента--М.:
ЗАО «Журнал Эксперт»,2008.
Десслер Г. Управление персоналом,-
М.2007.
Мэскон М. и др. Основы менеджмента,--
М.2007.
Управление организацией/под
ред. Поршнева и др.,- М.2008.
Организационное управление/под
ред. Архиповой Н.И.-М.2008.