Управление деловой карьерой руководителей и специалистов

 

Как видно из таблицы 1 в анализируемом периоде фактическая численность персонала увеличилась на 4,2 % . В 2012 году произошло изменение штатного расписания за счет сокращения одной из должностей руководящего аппарата и изменения количества штатных единиц в категориях – служащие (увеличение на 7,7%) и рабочие (уменьшение на 9,16%).

Количество  кадрового состава Администрации  в течение анализируемого периода  изменилось незначительно. На неполную укомплектованность штата оказывает влияние ряд факторов: недостаточное материальное стимулирование работников, плохая организация рабочих мест, условия труда.

2.2.2. Анализ качественного состава персонала

Уровень качественного  состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. ¹⁴

2.2.2.1. Анализ образовательной структуры персонала администрации

Высокий образовательный  уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между  уровнем образования и квалификацией  работника. Уровень и продолжительность  общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

таблица 2

Образовательная структура рабочих кадров

Вид образования	2011	% от общего  числа работников	2012	% от общего  числа работников
Высшее образование	24	50,0	26	52,0
Среднее специальное	10	20,8	9	18,0
Среднее техническое	12	25,0	13	26,0
Среднее и неполное среднее	2	4,2	1	2,0

 

По данным проведенным  в таблице 2, уровень образования работников в течение анализируемого периода изменился незначительно. Большую часть персонала составляют сотрудники с высшим образованием. Среднее и неполное среднее образование имеет персонал, не задействованный непосредственно в деятельности Администрации (обслуживающий персонал – уборщицы, охрана).

2.2.2.2. Анализ возрастной структуры персонала администрации

Рекомендуется отслеживать динамику возрастной структуры  по категориям сотрудников, отдельным  подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

таблица 3

Возрастная  структура рабочих кадров

Возраст	2011	% от общего  числа работников	2012	% от общего числа работников
До 24 лет	2	4,2	1	2,0
25-45	22	45,8	25	50,0
46-55	17	34,7	20	40,0
56-60	4	8,3	2	4,0
60 и старше	3	6,3	2	4,0

 

В возрастной структуре Администрации Кадуйского муниципального района по сравнению с 2011 годом значительных изменений не произошло. Из данных таблицы 3 видно, что наибольшая доля персонала приходится на возраст от 25 до 45 лет. Но продолжается увеличение доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. В дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности деятельности администрации.

Наблюдается увольнение по собственному желанию молодых  кадров, недавно пришедших в администрацию и еще не адаптировавшихся к организационной структуре. На первый взгляд к ним можно отнестись неудовлетворительно, видя только в них самих причину неустроенности. Но, разобравшись, находятся и другие причины, уже не зависящие от уволившегося. К таким причинам можно отнести, в первую очередь, невысокую заработную плату.

2.2.2.3. Анализ гендерного состава персонала администрации

На деловую  карьеру человека оказывает влияние  гендерный фактор – принадлежность к мужскому или женскому полу. Так, гендерный анализ результатов социологических  исследований выбора карьерных стратегий  показывает, что в карьерных установках опрошенных мужчин и женщин существуют различия, которые касаются таких карьерных установок, как «менеджмент», «стабильность» и «вызов». У мужчин по сравнению с женщинами более выражены карьерные ориентации на менеджмент и вызов. У женщин в сравнении с мужчинами более выражена карьерная установка на стабильность. Это говорит о том, что для мужчин более действенным мотивирующим фактором карьеры является управление людьми, их прежде всего интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат. Наряду со стремлением руководить, доминирующей карьерной мотивацией мужчин является преодоление препятствий, решение трудных задач. Рутинная, ежедневная работа может привести к демотивации, потере трудового энтузиазма.

Для женщин ключевую роль при выборе карьерной стратегии  играет стремление работать в организации, в которой обеспечивается достаточно длительный срок занятости, стабильно  выплачивается заработная плата.¹⁵

таблица 4

Гендерный состав персонала администрации

	2011	% от общего  числа работников	2012	% от общего  числа работников
женщины	30	62,5	33	66,0
мужчины	18	37,5	17	34,0

 

Как видно из таблицы 4 в течение всего анализируемого периода в персонале администрации  преобладают женщины.

2.2.2.4. Предложения по управлению карьерой сотрудников администрации

Процесс планирования и развития карьеры состоит в  определении профессиональных интересов  сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и  продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Работу с  персоналом в Администрации Кадуйского муниципального района осуществляют 2 человека, не имеющие специального образования. Отдельной службы управления персоналом нет. Отсутствие грамотного специалиста в области управления персоналом не позволяет организовать полноценную работу с персоналом, ограничившись лишь выполнением необходимых технических процедур.

Поэтому, в первую очередь, необходимо создать в администрации  службу управления персоналом.

Прием на работу должен осуществляется на конкурсной основе. Организация поиска кандидатов и первичный отбор должен осуществляется службой управления персоналом. Личное собеседование проводится с участием заинтересованного руководителя подразделения, либо с использованием заранее подготовленного контрольного задания для соискателя. Прием высококвалифицированных сотрудников на безальтернативной основе проводится только по согласованию с директором организации. Таким образом, уменьшится вероятность протекционизма

Больше внимания должно уделяется мотивации сотрудников. В частности, введение системы премирования: быстрое и качественное выполнение поставленной цели, удачные решения сложных задач. Применение нематериальных видов стимулирования: торжественное объявление благодарностей от заказчиков и руководства, вручение памятных знаков на корпоративных мероприятиях т.п.

 Администрация не содействует повышению профессионального уровня работников. Возможность перспективного обучения как внутри компании, так и внешнего обучения, что может рассматриваться в качестве одного из мотивирующих факторов для деятельности сотрудников

Необходимо направлять работников на специализированные курсы (профессиональные, изучения специальных программ), семинары, при необходимости отправлять на обучение в различные образовательные центры. Получение профессиональных сертификатов, при возможности, поощрять материально.

В Администрации  отсутствует система адаптации новых сотрудников, обычно, этим занимаются коллеги по работе вновь принятого сотрудника и как следствие - отсутствие у новичка полной информации о внутренних правилах, сложившихся обычаев. Если бы такая система работала, то новые работники администрации гораздо быстрее входили бы в трудовой процесс.

Кадровый резерв ведется слабо. На данный момент в резерве управленческих кадров состоят только 4 человека. Причем кандидатуры вносились в него в последний раз в 2009 году. Это приводит к тому, что механизм выдвижения на вышестоящую должность не прозрачен, зачастую решение выносится на основании личных предпочтений.

Особое внимание должно уделяться подготовке резерва  руководителей и молодых сотрудников  с лидерским потенциалом. В зависимости  от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.

Созданная служба управления персоналом должна будет собрать информацию о трудовой деятельности, полученных навыках работы и провести анализ с целью определения более достойного кандидата на вышестоящую должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Эффективность процесса управления карьеры

Одним из важнейших  элементов процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых организацией в целом и всех объектов — субъектов фирмы в отдельности (подразделений, групп, работников), а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Положительные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, достаточно высокой адекватности моделей поведения, а отрицательные указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.¹⁶

Специфические показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации:

- текучесть персонала – сравнение показателей для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

- продвижение в должности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) – для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

- занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

- проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.¹⁷

Планирование  и управление развитием карьеры  требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: