Управление деловой карьерой руководителей и специалистов

Управление  деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест, а именно пройти все этапы карьерного роста. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.⁶

Организация также  заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Управление  карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность  персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.⁷

Управлением карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в приложении 2. ⁸

Главной задачей  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. ⁹

Для создания эффективной  системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема  исполнителей — содержит сведения  о способностях, интересах, мотивах  сотрудников.

2) подсистема  работ — содержит информацию  о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

3) подсистема  информационного обеспечения управления  — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике  перемещения сотрудников, назначения  их на определенные виды работ  и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать  внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам  открытую информацию о возможных  траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в  зависимости от типа корпоративной  культуры реализация этого подхода  к планированию карьеры будет  воплощаться в различных сценариях  и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.¹⁰

1.5. Контроль процесса управления карьерой

Важнейшим компонентом  процесса управления развитием карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса с участием всех трех сторон: сотрудника, руководителя, службы управления персоналом. Оценка проводится, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается службой управления персоналом. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и качество самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны непосредственного руководителя, службы управления персоналом и руководства организации. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Основой продвижения  сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.¹¹

Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации —  не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Оценка в  рамках аттестации может быть относящейся  к работнику в целом или  локальной, касающейся только одной  его функции; пролонгированной - за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и  их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

С учетом целей  аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда  и оценке персонала.

Оценка труда  направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда  с планируемым результатом труда, который представлен в технологических  картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность  оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала  позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей для  оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что в большинстве случаев используют одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно  контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.¹²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ  количественно-качественного состава персонала Администрации Кадуйского муниципального района

2.1. Характеристика предприятия

Администрация района - исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления муниципального района, наделенный в соответствии с законодательством Российской Федерации и Вологодской области, а также настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Вологодской области, и действует под непосредственным руководством Главы района в соответствии с Положением об Администрации района, утверждаемым Главой района.

Юридический адрес: 162511, Вологодская  область, Кадуйский муниципальный  район, п. Кадуй, ул. Мира, д. 38.

Администрация района формируется Главой района в соответствии Уставом Кадуйского муниципального района.

Структура Администрации района утверждается Муниципальным Собранием  по представлению  Главы района.

В структуру Администрации  района входят:

• первые заместители Главы Администрации района,
• заместители Главы Администрации района,
• управляющий делами,
• структурные подразделения (управления, комитеты, отделы и иные подразделения),
• отраслевые (функциональные) и территориальные органы.

Деятельность  администрации Кадуйского муниципального района регламентирована Уставом Кадуйского муниципального района.

1. Администрация района обеспечивает:

- Исполнение собственных полномочий, полномочий по решению вопросов местного значения межмуниципального (межпоселенческого) характера, направленных на обеспечение жизнедеятельности населения района, защиту законных прав граждан.

- Исполнение полномочий по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных муниципальному району федеральными законами и законами Вологодской области (реализация федеральных и областных законов и программ и др.) в порядке, установленном настоящим Уставом, действующим законодательством.

2. К собственным полномочиям Администрации района относятся:

• реализация решения вопросов местного значения муниципального района в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами Муниципального Собрания;
• комплексное социально-экономическое развитие муниципального района: разработка стратегии, среднесрочных и краткосрочных прогнозов, программ социально-экономического развития района, обеспечение их реализации и подготовка отчетов перед населением и Муниципальным Собранием об их исполнении;
• организация сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы муниципального района, и предоставление указанных данных органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
• осуществление межмуниципальных, региональных, международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;
• организация и реализация мероприятий в сфере социальной политики;
• организационное и материально-техническое обеспечение подготовки и проведения муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата Муниципального Собрания, выборного должностного лица местного самоуправления муниципального района, голосования по вопросам изменения границ муниципального района, преобразования муниципального района;
• организация информационного обеспечения населения;
• учреждение печатного средства массовой информации, радио и телевидения для опубликования (обнародования) муниципальных правовых актов, обсуждения проектов муниципальных правовых актов по вопросам местного значения, доведения до сведения жителей муниципального района иной информации о социально-экономическом, культурном развитии муниципального района, о развитии его общественной инфраструктуры;
• деятельность по созданию правовых и социально-экономических условий для становления, развития и самореализации молодежи в общественной жизни;
• разработка программ комплексного социально-экономического развития района;
• осуществление контроля за использованием официальных символов муниципального района в соответствии с нормативными правовыми актами Муниципального Собрания;
• осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;
• осуществление организационных и координирующих функций по обеспечению деятельности органов местного самоуправления муниципального района;
• правовое обеспечение деятельности органов местного самоуправления муниципального района;
• изучение опыта работы и анализ деятельности органов местного самоуправления на  территории муниципального района;
• осуществление мероприятий по подготовке (переподготовке) кадров муниципальной службы муниципального района;
• осуществление мероприятий и контроль по обеспечению защиты информации в органах местного самоуправления.

3. Администрация района  формирует комиссию по делам  несовершеннолетних и защите их прав и иные комиссии в соответствии с действующим законодательством;

4. Осуществляет иные  полномочия, возложенные федеральными законами, законами Вологодской области, настоящим Уставом, решениями Муниципального Собрания и постановлениями Главы района.¹³

 

2.2. Анализ количественно-качественного состава персонала администрации

Подготовка  кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения  эффективности муниципального управления. Для повышения результативности деятельности муниципальных служащих необходимо совершенствовать единую систему профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления.

Персонал является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности.

Анализ количественного  и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также  выявить тенденции в качественном изменении кадров.

 

 

 

2.2.1 Анализ  количественного состава персонала

таблица 1

Обеспеченность  персоналом администрации

Категория персонала	2011		2012		В % 2012 к 2011 г.
	штат.	факт.	штат.	факт.	факт.
Глава МО	1	1	1	1	100
заместители Главы МО	4	4	4	4	100
руководители	7	7	6	6	85,7
служащие	27	26	30	28	107,7
рабочие	12	10	15	11	91,6
итого	51	48	56	50	104,2