Управление человеческими ресурсами

 

 

 

 

3. Функции и задачи службы управления персоналом в перспективе внедрения концепции управления человеческими ресурсами АО

 

Неизбежный переход от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами (об этом говорит весь позитивный мировой опыт экономики) приведет не только к некоторым структурным преобразованиям, но, самое главное - к необходимости изменения психологии менеджмента компании в отношении персонала, к ротации приоритетов в работе с сотрудниками фирмы.

К основным принципам УЧР (управление человеческими ресурсами) следует отнести следующее:

эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам региона и является мобильной, хорошо управляемой;

вознаграждение базируется на результатах индивидуального  труда и эффективности, как самой  организации, так и группы (подразделения, службы и т.п.);

развитие, обучение, перемещение  и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, профессиональными  и психофизиологическими способностями  в сочетании с интересами и  потребностями организации;

занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальными уровнем производительности, способностями, квалификацией и фирменным патриотизмом;

индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно;

информированность трудового  коллектива, инвесторов (настоящих и перспективных) организована оперативно, объективно и имеет возможность для диалога;

Основные функции  работы служб персонала в отличие  от функций отделов кадров характеризуются  следующими изменениями:

1. От управления кадрами  - к управлению человеческими ресурсами. Связь между планированием производства и планированием персонала должна быть очень тесной. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить от вертикального управления кадрами к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление.

2. От инструментализма  кадровой функции - к стратегической  роли УЧР. В настоящее время,  когда мы вынуждены заниматься  инновационными стратегиями, наиболее  важными задачами становятся  привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнять работу.

3. В выполнение кадровых  функций должны быть максимально  вовлечены линейные руководители (менеджеры). У каждого линейного  руководителя должна быть собственная  стратегия управления человеческими ресурсами. В её выработке им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники и консультанты.

4. Профессия работника  службы управления персоналом, должность  руководителя этой службы становится  одной из важнейших в организации, и её не может занимать любой дисциплинированный специалист, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

5. Ключевой характеристикой  бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Для этого сотрудники службы управления персоналом должны быть высококвалифицированными специалистами, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться и определенным творческим потенциалом.

6. Служба управления персоналом  должна формироваться, как небольшой,  но динамичный коллектив первоклассных  специалистов - с развитыми коммуникационными  и лингвистическими способностями,  способных работать в разнохарактерном коллективе.

7. Служба управления персоналом  всё в большей степени должна  уметь использовать в трудовых  отношениях социальное партнерство.  Социальное партнерство означает  признание взаимозависимости и  солидарности всех групп организации  и представление им права участвовать в политических и экономических процессах фирмы. Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

8. Необходимо существенно  изменить принципы и систему  мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов. Наиболее важными принципами мотивации сегодня могут быть:

-создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

-сохранение занятости;

-равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

-защита здоровья и обеспечение нормальных условий труда;

-тренинг;

-справедливое распределение доходов от повышения производительности между сотрудниками фирмы и топ менеджерами;

-допустимая информационная открытость внутри фирмы;

-учет психофизиологических особенностей личности при назначении, перемещении кадров.

9. Оплата труда должна  возрастать в её переменной  части: даже краткосрочная эффективность  труда должна быть вознаграждена.

10. От повышения квалификации  необходимо переходить к развитию  человеческих ресурсов. Цель такого  развития состоит в том, чтобы  обеспечить фирму хорошо подготовленными  и мотивированными работниками  в соответствии с её целями, стратегией и бизнесом (настоящим и инновационным).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Исходя из вышесказанного можно выделить три основные предпосылки  дальнейшего развития Концепции  управления человеческими ресурсами  и соответственно в развитии функций  и задач служб УЧР:

1. Гуманистический подход  к управлению персоналом.

2. Обеспечение качества  рабочей силы.

3. Личностный подход.

Гуманистический подход имеет определенную историю развития.

Работа с кадрами начиналась с технократического подхода. На разных этапах развития производства он был достаточно успешен и эффективен: дотейлоровский период, период классического тейлоризма. В период 30 - 50 г. г. в управлении персоналом стали учитываться и социально-психологические, социологические явления организации труда человека. Однако личность человека не рассматривалась всесторонне. В сегодняшней жизни технократизм в различных аспектах далеко не исчерпал себя.

Гуманистический аспект технократизма - это как будто прямое обращение  к человеку. Но в нем учитываются  только те качества человека, которые необходимо использовать в интересах конкретных корпоративных задач, и не всегда с учетом потребностей, возможностей самого человека. Например, при выдвижении человека на должность руководителя не каждый отличный специалист, законопослушный гражданин и обаятельный человек может и хочет быть руководителем. Однако эти "психологизмы" не всегда принимаются во внимание, так как человека, бывает, пытаются приспособить к требованиям новой деятельности. Такие приспособления могут удаваться, ибо человек достаточно пластичен. Однако при этом возникают и неблагоприятные последствия, а именно - неврозы у него, либо непродуктивный дискомфорт в возглавляемом им коллективе, а то и социальная напряженность.

Другим неблагоприятным  последствием гуманистического технократизма является функциональная безграмотность. Проявление функциональной безграмотности могут характеризоваться признаками: безалаберность, безответственность, попустительство, дилетантизм, отчуждение. При всем разнообразии признаков объединяет их одно свойство - они являются следствием формального, без учета индивидуальных особенностей отношения к личности человека.

"Гуманизация" работы  с кадрами состоит в том,  что на основании знания об  особенностях личности и профессиональных  возможностях, склонностях человека подбирается сфера деятельности, в которой он проявит себя эффективно, с необходимой отдачей для работы, а сам получит моральное удовлетворение.

Обеспечение качества рабочей силы.

Понятие качества рабочей  силы основывается на сочетании целого ряда параметров, таких как качество профессионально-интеллектуальной подготовки, стратегия опережения квалификации сотрудников к техническому уровню фирмы, активно-позитивное отношение к труду, соответствие между требованиями профессиональной деятельности и психологическими свойствами человека. В научно-психологическом содержании обеспечения качества рабочей силы выделяются два основных аспекта: социально-психологический и дифференциально-психологический.

Личностный подход.

Каждая разновидность трудовой деятельности предъявляет внешне определенные и специфические требования к профессионально важным психологическим качествам. Чтобы учитывать эти требования менеджер должен иметь профессиограмму (психологическую характеристику профессии, специальности, должности). Личностный подход - это учет всего разнообразия свойств человека в его трудовой деятельности.

 

 

Список использованной литературы

 
          1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2007.

2. Гончаров В. И.  Менеджмент: Учебное пособие, - Мн.: Мисанта, 2008. - 624 с.

3. Маслов Е. В. Управление  персоналом предприятия, - М.: ЮНИТИ, 2005.

4. Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Даю, 2009

5.Одегов Ю.Г., Журавлев  П.В «Управление персоналом», - М.: «Финстатинформ», 2004.

6. Травин В. В., Дятлов  В. А. Основы кадрового менеджмента, - М. «Дело», 2007.