Управление человеческими ресурсами на основе информационных технологий.

К сожалению, на ряде предприятий до настоящего времени ЭВМ в кадровых службах выдают, как правило, отчетную и учетную информацию, т. е. повторяют рутинные процедуры, выполнявшихся ранее персоналом кадровых служб традиционными методами. Однако непосредственный диалог с компьютером требует разработки качественных алгоритмов принятия решений по разнообразным и достаточно сложным кадровым задачам.

В последние годы практические работники кадровых служб все большее внимание обращают на использование экспертных систем (ЭС) различного класса и назначения. В частности, появление ЭС было вызвано все большей потребностью решать трудноформализуемые кадровые задачи, не имеющие алгоритмического решения, и при этом получать результаты, сравнимые, а иногда и превосходящие те, которые может получить эксперт – человек.

Трудности в решении неформализуемых задач обусловлены: неполнотой и противоречивостью исходных данных о конкретном работнике; неоднозначностью, неполнотой знаний в кадровой области; большой соразмерностью, пространства решения; динамикой персональных данных и знаний.

Все это привело к поиску нетрадиционного подхода к разработке программ и появлению в итоге ЭС. Экспертные системы пока не обладают искусственным интеллектом, они лишь являются ассистентами экспертов и предоставляют им больше времени для тех проблем, решить которые могут только они.

Проблемная область разработки и применения ЭС в кадровых службах должна удовлетворять следующим требованиям: задача не решается традиционными методами и программами; задача относится к достаточно известной области знаний; имеется хотя бы один эксперт – человек, специалист по данной проблематике; эксперт должен быть в состоянии выразить свои знания, четко поставить задачу и сформулировать результат.

Вероятное решение должно быть ясным и представлять собой не слишком большой набор вариантов. ЭС хорошо зарекомендовали себя в тех областях, где знания могут быть сформулированы в виде конечного набора аксиом и правил.

Компьютерные модели принятия кадровых решений предполагают использование в той или иной форме дополнительных сведений.

Список использованной литературы

1. Абляев  С.В., Пушкарев Н.Н Управление человеческими  ресурсами на основе компьютерных  технологий/ Под ред. Н.Ф. Пушкарева. – М.: - Финансы и статистика, 2006 – 176 с.

2. Двинин  А.П., Чернышев В.Н., Человек и персонал  в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 2005 – 150 с.

3. Пушкарев  Н.Н. Кадровый менеджмент Кадровый  менеджмент: Учеб. пособие – М.: ИГА, 2005 – 120 с.

4. Пушкарев  Н. Н. Управление кадрами предприятия  с использованием ЭВМ. – М.: ИГА, 2005 – 75 с.

5. Стенюков  М.В., Кузнецова О.А. Составление документов  на компьютере. М.: Приор, 2005 – 104 с.

6. Семенов  М.И., Трубилин И.Т. Автоматизированные  информационные технологии в  экономике: Учебник – М.: Финансы  и статистика, 2006-310с.