Управление человеческими ресурсами на основе информационных технологий.

 

 

Содержание

 

Введение

1. Современные  проблемы повышения эффективности  управления человеческими ресурсами

1.1 Роль управления  человеческими ресурсами в современной  экономике

1.2 Роль информационных  технологий в управлении человеческими  ресурсами

2. Основные  направления использования программного  обеспечения в кадровой работе

2.1 Автоматизированные  рабочие места в управлении  человеческими ресурсами

2.2 Поддержка  принятия решений в управлении  человеческими ресурсами с помощью  компьютерной системы

2.3 Тенденции  развития кадровых компьютерных  систем на предприятии

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

В последние годы значительное внимание обращается на принятие многочисленных кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами различных организаций.

Выработка и принятие подобных решений неразрывно связаны с процессами переработки информации. Чем выше эффект от использования кадровой информации, тем более объективные решения будут приниматься руководителями по широкому разнообразию кадровых проблем.

К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных технологий в информационной среде работы предприятия, необходимо отнести отсутствие необходимого теоретико – методического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления человеческими ресурсами. В связи с этим возникает потребность в обобщении и распространении опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и зарубежом. Сегодняшние достижения развитых стран Европы, а так же США, Канады, Японии и других стран это результат длительного и тщательного совершенствования различных методов управления человеческими ресурсами и применение новейших компьютерных технологий.

Актуальность исследования заключается в том, что сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности труда, в том числе и за счет использования современных информационных технологий в области кадровой работы. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного исследования, направленного на совершенствование процесса управления человеческими ресурсами в организации в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

В связи с сегодняшней информатизацией России остро стоит проблема выбора оптимального программного обеспечения для успешного существования компании и на сегодняшнем рынке программных продуктов формируется жесткая конкуренция и количество выпускаемого программного обеспечения в области управления персоналом и человеческими ресурсами достаточно велико.

Использование современного программного обеспечения в работе кадровых работников в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления предприятием. Это можно объяснить тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние наиболее обоснованных решений в области управления человеческими ресурсами.

Для систематизации процессов в управлении человеческими ресурсами на сегодняшний момент требуется произвести обзор программного обеспечения, которое предлагает рынок руководителям кадровых служб и менеджеру по персоналу, так же, следует определить, в решении каких задач будут незаменимыми предлагаемые сегодня программные продукты.

Объектом исследования современные информационные технологии в сфере управления человеческими ресурсами и в кадровой работе

Предметом исследования является определение тенденций развития информационных технологий в управлении человеческими ресурсами

Цель данной работы – изучение теоретико –методических основ и концептуальных положений повышения эффективности управления человеческими ресурсами с применением информационных технологий.

Для решения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

определить социально – экономическую сущность управления человеческими ресурсами

определить роль информационных технологий в управлении человеческими ресурсами;

определить тенденции использования компьютерных систем в управлении человеческими ресурсами

 

1. Современные проблемы повышения  эффективности управления человеческими  ресурсами

1.1 Роль управления человеческими  ресурсами в современной экономике

В последние годы в результате глобализации и интернационализации экономики, активного развития информационных технологий, а так же усиления конкуренции и делового партнерства, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят значительные структурные изменения в экономической стратегии крупных западных компаний. (рис. 1).

 

Рис. 1 Структурные сдвиги в экономике западных компаний

 

 

Указанные сдвиги в экономике привели к изменению различных организационных структур. При этом большое значение сегодня придается «горизонтальному» управлению человеческими ресурсами, что в значительной степени повышает роль инициативы человеческих ресурсов, их обоснованного риска в принятии решения, независимости и способности предвидеть последствия. Кроме того, развиваются инновационная способность, творчество, а так же изменяется стиль управления, в частности от бюрократического к предпринимательскому. В целом, сегодня управление человеческими ресурсами становится стратегий компании или фирмы. В этом случае средства, вложенные в развитие человеческих ресурсов, превращаются в инвестиции, а не в затраты.

В последние годы среди компаний и фирм ведется жестокая борьба за лучших, талантливых руководителей, специалистов и исполнителей. Именно этот принцип селекции и обуславливает вытеснение функции «отдела кадров», заменяя ее на функцию «управления человеческими ресурсами».

В международной практике функция управления человеческими ресурсами играет существенную роль в конкурентноспособности компании на рынке реализации производимой ими продукции. Так, например, в числе основных причин внимания к управлению человеческими ресурсами указывает их связь со стратегией компании, а также тесную связь работников с целями бизнеса.

Управление человеческими ресурсами существенно влияет на производственные результаты организации. Для успешного решения своих задач специалисты кадровых служб реализуют такие важнейшие функции развития персонала, как карьера работников, отбор работников и их прием, аттестация работников, тренинг работников, партнерство работников и руководителей.

Вышеперечисленные и функции дают значительную эффективность, если они являются частью стратегии бизнеса компании. Соблюдение этих условий будет ключом к успешному развитию компании и раскрытию возможностей человеческого потенциала организации.

Методологические аспекты в работе с человеческими ресурсами включают:

- занятие  руководящих должностей сотрудниками  своей компании;

- уменьшение  разрыва во взаимоотношениях  между руководителями и подчиненными;

- поощрение  открытого делового общения с  доказательством принимаемых решений;

- формирование  культуры работы «в команде»;

- участие  работников в распределении прибыли.

Среди многих задач теории и практики управления человеческими ресурсами в современных организациях присутствуют следующие основные:

- участие  в разработке деловой стратегии  компании;

- тренинги  по развитию человеческих ресурсов;

- общение  и климат организации;

- пенсионная  политика;

- трудовые  отношения;

- аттестация  и оценка результатов труда;

- мотивация  и вознаграждение.

Сегодня целью развития человеческих ресурсов является обеспечение современной организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками.

Планирование человеческих ресурсов в компании является частью формирования стратегии самой компании, управление человеческими ресурсами трансформировано в ключевой фактор при подборе и развитии их использования.

Исходя из сегодняшнего статуса и тенденций развития управления человеческими ресурсами в экономике, можно спрогнозировать, что в будущем ключевой функцией управления человеческими ресурсами будет помощь линейным руководителям в управлении, в формировании системы оплаты труда и более эффективном использовании работников в соответствии с целями организации.

1.2 Роль информационных технологий  в управлении человеческими ресурсами

Процедура подбора персонала с применением современного программного обеспечения облегчает деятельность работников кадровых служб. Для того, чтобы раскрыть роль информационных технологий в кадровой работе, следует изложить этапы автоматизации конкретных задач по управлению человеческими ресурсами предприятия. К ним относятся задачи поиска, оценки и отбора персонала как важнейшие функции деятельности любого предприятия.

Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит, как правило, из пяти этапов:

- уточнение  того, что представляет собой  вакантная должность, которую необходимо  заполнить;

- определение  профессиональных, личностных и  деловых качеств требуемого работника, необходимых для выполнения данной  работы;

- поиск  источников и методов найма  подходящих работников;

- определение  методов, позволяющих оценить пригодность  кандидатов к конкретной работе;

- обеспечение  адаптации нового работника в  должности и в коллективе.

Сообщения о вакантных местах или о новых работниках, которые могут понадобиться через какое-то определенное время, по локальной сети внутри организации передаются соответствующими подразделениями в кадровую службу. Сотрудники кадровой службы, отвечающие за наем и отбор кадров, принимают эти сообщения и начинают действовать по следующей схеме. Сначала проводят анализ той работы, которая будет выполняться будущим работником. Анализ предстоящей работы позволяет получить новые (изменившиеся) должностные инструкции, что дает определение требований к вакантной должности.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов. Многие предприятия подготавливают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать работник: квалификационная карта и карта компетенций, отражающие требования к должности, которые служат основой для подготовки плана собеседования с кандидатом.

Автоматизация на этом этапе представляет собой составление форм должностных инструкций с помощью компьютера, а затем при необходимости можно будет просто сделать в них необходимые изменения. В компьютере должна быть заложена общая форма инструкции, которую можно редактировать применительно к каждой вновь вводимой должности, также создается специальная база должностных инструкций, которые в случае изменения требований можно редактировать. Поэтому на данном этапе сотрудники кадровых служб смотрят, если вакантная должность уже существует в штатном расписании, то изменять должностную инструкцию им не придется.

Значимыми документами при анализе работы сотрудника являются квалификационная карта и карта компетенций. Они подготавливаются совместно с руководителем подразделений и специалистами кадровой службы на основе должностной инструкции и представляют собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» работник, имеющий основание занимать эту должность.

Квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Ее использование дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Когда предприятию необходимы новые работники, перед кадровой службой возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (способы)?

Схема поиска кандидатов для замещения вакантной должности в организации через сеть Интернет или локальную сеть внутри организации является эффективной и часто оптимальной.

 

Рис. 2 Схема поиска кандидатов на вакантные должности организации через локальную сеть или сеть Интернет

Внутренние источники подразумевают эффективное использование имеющегося на предприятии персонала и возможность обойтись без нового набора. Когда кадровая служба сталкивается и испытывает затруднение с получением достоверной информации о необходимости поиска работника внутри предприятия, она обращается к электронной базе данных и подбирает там работников, которые по уровню своей квалификации и профессиональной компетенции смогли бы выполнять данную работу, отбираются наиболее подходящие, а затем требуется их согласие выполнять работу.