Управленческое общение

         Существуют следующие виды подчиненных:

Трудоголик. Такой тип сотрудника необходимо регулярно поощрять. Дайте понять работнику, что вы его цените и уважаете за отношение к делу и профессионализм. Демонстрируйте ему свое доверие, например, поручите ответственное задание, сказав при этом, что вы можете рассчитывать только на него. Но следите за тем, чтобы сотрудник не переусердствовал и не забывал соблюдать режим труда и отдыха.

Например, в бухгалтерии одной крупной компании трудилась девушка, которую по отношению к работе можно было назвать трудоголиком: она постоянно задерживалась в офисе, с легкостью бралась за работу, которая не входила в ее обязанности и т. п. Главный бухгалтер, видя ее рвение, старалась поручать самые трудные и ответственные задания только ей. И все было прекрасно до того момента, пока трудоголизм не перерос в фанатизм. Подчиненная стала звонить начальнице вечерами, чтобы решить возникший вопрос. Когда терпение главного бухгалтера лопнуло, она поговорила с сотрудницей и объяснила, что ответственный подход к делу - это хорошо, но полноценным отдыхом тоже нельзя пренебрегать, а сложные вопросы эффективнее решаются, когда человек четко соблюдает режим труда и отдыха.

Карьерист. Всегда нужно помнить о том, что такой сотрудник все оценивает через призму своего продвижения по карьерной лестнице. Необходимо зачислить такого работника в первую очередь в кадровый резерв и, главное - если сотрудник действительно перспективный, не держать его на одной должности больше двух-трех лет.

Карьерист всегда ищет возможность профессиональной самореализации, признания его способностей и талантов, нацелен на результат. Как правило, такой сотрудник обладает выраженными лидерскими качествами. Учитывая особенности этого типа подчиненного, взаимодействовать с ним необходимо следующим образом. Целесообразно поручить такому сотруднику возглавить проект либо рабочую группу, созданную для решения конкретной задачи. Это позволит реализовать не только его лидерские качества и проявить инициативу, но и ускорить развитие вашего проекта, так как карьерист, видя конкретную цель, делает все для ее достижения. Для эффективной работы также следует регулярно обсуждать вопросы построения карьеры, акцентируя внимание на конкретных результатах, необходимых для продвижения вверх. Важно вовремя отмечать, поддерживать инициативы человека, нацеленного на карьеру, и не дать его энергии направиться в сторону неформального лидерства.

Специалист (эксперт). Такого сотрудника еще иногда называют «ходячая энциклопедия». Он помнит цифры, даты, фамилии, события. С этим подчиненным можно даже Интернетом не пользоваться. Чтобы работник, который принадлежит к этому типу, чувствовал себя важным и нужным, нужно как можно чаще обращаться к нему за советом, но в то же время помнить, что, увлекаясь фактами или новыми технологиями, он забывает о своих прямых обязанностях или конечном результате. Руководитель должен деликатно направить подчиненного в нужное русло. Задания этому сотруднику нужно давать сложные и по возможности творческие.

Творческая личность. Для такого типа подчиненного неприемлем жесткий стиль управления. Это может негативно сказаться на результатах его труда. Необходимо позволять ему самостоятельно решать вопросы, которые возникают у него в процессе выполнения задания, стараться меньше контролировать, даже если кажется, что этот работник только и делает, что общается с коллегами и постоянно отвлекается на посторонние дела. В действительности самодисциплина развита у него хорошо, и он всегда соблюдает сроки. Главное - не забыть их поставить, чтобы не увидеть удивленное лицо вместо выполненной работы.

Формалист. Так как работник, относящийся к такому типу, не выходит за рамки принятых отношений в коллективе, не проявляет инициативу, руководителю в работе с ним лучше придерживаться такой же тактики формальных взаимоотношений, рассматривать его как высокоинтеллектуальный и безотказный автомат. Не стоит ждать от такого подчиненного самостоятельности - следует говорить ему точно, что нужно делать и что должно получиться в результате, так как его пугают задания с высокой степенью неопределенности, не поручать сложных заданий, особенно таких, в которых нужно делать выбор и принимать самостоятельные решения. Сотруднику этого типа отлично подойдет работа, состоящая из простых повторяющихся алгоритмов.

Пофигист. Такой сотрудник своим равнодушным настроением ко всему происходящему может негативно влиять на атмосферу в коллективе. Чтобы этого не произошло, необходимо понять, в чем причина его равнодушия. Выяснив причину, попробовать найти решение проблемы. Если работнику не нравится его работа, предложить пройти курсы переподготовки и наметить карьерные перспективы. Если всему виной усталость и перенапряжение, согласиться на более щадящий график работы, чтобы в определенные дни ее можно было делать дома. Конечно, от проводимых мероприятий должен быть толк. Если нет, то, наверное, с человеком стоит расстаться.

Например, руководителя отдела рекламы не устраивало отношение к работе одного из дизайнеров. Он четко выполнял то, что от него требовалось, при этом никогда не проявлял инициативу. Поговорив с ним, руководитель выяснил, что ему сложно работать в офисе, потому что проявлять креативность он может только в тишине, а это не представляется возможным в коллективе из десяти человек. Чтобы не потерять хорошего сотрудника, ему предложили два дня в неделю работать дома.

Имитатор. Изменить тактику поведения сотрудника, который постоянно имитирует повышенную занятость, можно, только применяя к нему жесткий последовательный контроль. Такому сотруднику нужно ставить конкретные задачи с точным описанием необходимого результата и четкими сроками. Только так можно снизить отрицательные последствия его бурной и непроизводительной деятельности. Такие люди, как правило, амбициозны, поэтому не стоит допускать «мелочного» контроля, лучше всего поощрять хорошие результаты.

Нытик (критик, недовольный). В любом коллективе всегда найдется человек, который будет чем-то недоволен: действиями руководства, отношениями с коллегами, качеством еды в столовой и прочим. Причем такое поведение не отражается на качестве работы и результатах. Но все же такой тип сотрудника нужно держать под контролем. Потому что одно дело, если он недоволен транспортной ситуацией и погодными условиями, а другое - компанией и руководством. Такое отношение может плохо отразиться на атмосфере в коллективе. Если работник в силу своего характера любит поворчать по любому поводу, то оказать какое-либо влияние на человека подобного склада будет непросто. Он, скорее всего, примет и будет уважать более авторитарного руководителя и жесткий тон распоряжений, нежели руководителя-демократа, которому будет сложно обуздать его негативные эмоциональные всплески. По-другому дело обстоит, если настроения общего недовольства возникают у сотрудников, которые раньше не были замечены в нелояльном отношении к компании. В этом случае жалоб избегать не стоит, так как они могут помочь обнаружить реальные проблемы в коллективе (чрезмерная перегруженность, невнимание руководства к просьбам или профессиональным достижениям работников и т. п.). Необходимо провести анализ: постараться найти причину таких перемен в поведении людей, определить мотивацию жалоб сотрудников. Если руководитель сумеет устранить причины недовольства сотрудников, это, безусловно, окажет позитивное влияние на рабочую среду в коллективе.

Если смотреть на проблему с точки зрения организационного развития, то скорее всего причиной является низкая эмоциональная вовлеченность сотрудника или непонимание целей и задач развития компании. В первом случае сотрудник выступает в роли стороннего наблюдателя - “критика”, оценивающего процесс со стороны, и здесь главная задача руководителя - разжечь интерес подчиненного к выполняемой работе. Вторая причина вмещается в древнюю как мир мудрость: “неведение - причина всех проблем”. Сотрудник не понимает, каким образом его работа связана с общей целью организации и по какому пути развивается сама компания, отсюда возникает ощущение бесполезности. И этот “буфер” бесполезности постепенно заполняется недовольством, которое и находит со временем публичное проявление. В этом случае решение гораздо проще: достаточно поэтапно выстраивать в компании прозрачные коммуникации, чтобы каждый сотрудник точно понимал свою роль в команде и значимость для конечного результата.

Разгильдяй (ленивец). Такой тип сотрудника постоянно придумывает различные обстоятельства, которые помешали ему выполнить задание или явиться вовремя на работу. Он большую часть времени пребывает на больничном. Единственный плюс этого подчиненного - он всегда выполняет свою работу качественно, но вот дисциплина хромает. Что же все-таки делать? А вот что: распечатать его функциональные обязанности и повесить над рабочим столом сотрудника, каждый месяц накануне аванса и зарплаты приглашать его к себе с отчетом, напоминая о том, что материальное вознаграждение зависит от результатов его труда. Такой работник либо начнет ответственно относится к своим обязанностям, либо не выдержит такого прессинга и найдет себе другого работодателя.

Каким бы ценным ни был сотрудник, дисциплина для всех одна. Конечно, бывают случаи, когда человек опаздывает на работу по независящим от него обстоятельствам: пробки, не сработал будильник или работник застрял в лифте. Но когда такие объяснения приходится слышать почти каждый день от одних и тех же сотрудников, закрывать глаза на нарушение дисциплины не стоит. Перед тем как принять меры (увольнение, штраф), нужно выяснить причину опозданий. Возможно, работник просто не может грамотно распределить свое время, и здесь руководитель может помочь ему, обучив его техникам тайм-менеджмента. Если же сотрудник ездит издалека, отводит каждое утро ребенка в сад и т. п., то по возможности стоит предложить ему другой график работы. Если все эти меры не помогают, все-таки с этим работником придется расстаться.

Для успешного управления деятельностью подчиненных необходимо учитывать различные их особенности. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

 
Существует ряд предварительных замечаний:

 
- во-первых, в чистом виде ни один из типов темперамента практически не встречается. Для каждого человека характерны проявления всех четырех типов темперамента, однако один из этих типов доминирует; 
- во-вторых, темперамент как врожденное свойство малоизменчив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изменить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справляется лучше всего; 
-  в-третьих, нет плохих или хороших типов темперамента. Каждый из них имеет свои недостатки.

 
     Учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат.

 
  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Психологические приемы достижения расположения подчиненных (аттракция): «имя собственное», «личная жизнь», «зеркало отношений», «золотые слова», «терпеливый слушатель»

 

Аттракция - особая форма восприятия и познания другого человека, основанная на формировании по отношению к нему устойчивого позитивного чувства

Аттракция значима в деловых отношениях. Поэтому большинство психологов, работающих в сфере бизнеса, рекомендуют профессионалам, связанных с межличностными коммуникациями, выражать к клиентам самое позитивное отношение даже в том случае, если на самом деле они не испытывают к ним симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие - отношение действительно может измениться на позитивное. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить посредством улыбки, особенно если она выглядит фальшивой и слишком устойчивой.

В процессе общения используются специальные психологические приемы формирования аттракции, скрытые приемы воздействия на собеседника, крайне важные в профессиональном общении.

Если вы хотите расположить к себе собеседника, нужно:

а) если в процессе общения посылать партнеру сигналы, чтобы они имели для него эмоциональное значение;

б) чтобы это значение было для него положительным;

в) чтобы партнер не осознал этот сигнал (был в сфере бессознательного), то может возникнуть положительный эффект: партнер по общению будет утверждать, что для него это общение было приятно.

Расположив, таким образом, человека к себе, вы с большим успехом добьетесь принятия им вашей позиции.

Приемы формирования аттракции есть индицирование партнеру сигналов, которые им не осознаются, но имеют для него эмоционально положительное значение. Проникнув с помощью этих приемов в сферу бессознательного, эти сигналы будут определять положительное отношение человека к вам и расположат вашего партнера.

Психологические приемы аттракции:

* «Имя собственное»;

* «Зеркало отношений»;

* «Личная жизнь»;

* «Золотые слова»;

* «Терпеливый слушатель».

    

 Прием аттракции «Имя собственное».

Он основан на произнесении вслух имени (имени-отчества) человека, с которым вы разговариваете.

В деловых и общественных контактах способность запоминать имена всегда приводит к успеху в карьере. «Наполеон III, император Франции и племянник великого Наполеона, гордился тем, что мог запомнить имя каждого человека, с которым ему приходилось встречаться.

Как он этого достигал? Не расслышав отчетливо чьего-либо имени, он говорил: «Извините, пожалуйста, я не разобрал, как вас зовут». Во время беседы он намеренно употреблял это имя несколько раз и старался ассоциировать его со всей внешностью человека. После ухода этого человека он записывал имя вновь узнанного человека.

Каков же психологический механизм этого приема?

1. Имя человека - это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке.

2. Имя человека сопровождает его от первых до последних дней жизни. Имя и личность неразделимы.

3. Имя - это символ личности, и, называя его, мы показываем внимание к данной личности.

4. Внимание к личности - это и утверждение данной личности. Каждый человек претендует на то, что он - личность.

5. Если человек получает подтверждение, что он - личность, то это вызывает у него чувство удовлетворения.