Удосконалення системи управління персоналом на ПП «GrandComfort»

Зараз в Україні  немає широкого застосування досвіду  іноземних держав у розрізі управління персоналом. Лише деякі підприємства вводять нетрадиційні системи оплати праці, навчання спеціалістів явище поки що занадто рідкісне, підбору персоналу не надається потрібної уваги. Лише мотиваційні нововведення знайшли місце на українських підприємствах.

Зарубіжні вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:

-моделей гнучкого управління балансом робочих місць кількістю працівників, оплати стимулювання праці;

-стабільність трудових колективів;

-два основних взаємопов’язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами.

Формування  моделей гнучкого управління передбачає форми трудового переміщення:

Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані  потребами організації, при частій системи робочих місць впливом  НТП зовнішніх факторів, тому організація  повинна мати можливості встановлення відповідності вимогами робочого місця  якістю робочої сили та задоволення потреб працівників.

Трудове переміщення  повинно сприяти:

-освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;

-задоволенню працівників своєю роботою;

-нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з категорії в іншу ( робітника  в службовці, службовця в керівника)

Кількісна гнучкість  – це зміна кількості працівників  або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості: часткова; тимчасова; робота на дому; використання короткотермінових трудових угод.

Масштаби застосування такої форми гнучкості залежать норм трудового права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та персоналу.

Функціональна гнучкість – це здатність організації  вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також  зміст його трудової діяльності у  зв’язку зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що змогу забезпечити взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості підвищення продуктивності праці оплати.

Основним завданням  формування стабільних виробничих колективів попередження плинності кадрів, оптимізація  внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Ефективність  роботи колективу визначається якістю обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу служби інформації.

Організаційна атмосфера методів управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати розвитку групи зробити все можливе для створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці; забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку; визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Оцінка реального  працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Слід пам’ятати, що праця виконує основну функцію  матеріального забезпечення життя  людини. Вона, як правило основним джерелом доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.

Система управління трудовими ресурсами готелю «GrandComfort» являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Методи управління персоналом — це способи впливу на колективи  та окремих працівників з метою  здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Аспектами управління персоналом є: техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.); організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.); правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі); соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи); педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Існує постійна потреба готелю «GrandComfort» в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.

Підготовка  персоналу готелю «GrandComfort» являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка  персоналу – означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення  кваліфікації персоналу – це процес удосконалювання теоретичних знань  і практичних навичок з метою  підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки  й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Перепідготовка  кадрів у багатьох випадках носила формальний характер, тому що підвищувати  кваліфікацію працівники посилалися часто  тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.

Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:

- збільшення  вартості робочої сили як виробничого  ресурсу;

- тиск конкурентів  вимагає скорочення витрат, а отже, більшого ефективного використання трудових ресурсів;

- технічні зміни,  що вимагають оволодіння новітніми  знаннями;

- недостача  досить кваліфікованих працівників  на національному рівні;

- підготовка  працівників до заняття більш  високої посади;

- розвиток потенціалу  працівників, задоволення потреб  вищих рівнів;

- соціальна  відповідальність підприємства  за своїх працівників;

- поява нових  виробничих працівників.

Навчання також  потрібно й корисно в наступних  трьох основних випадках:

- коли працівник надходить на підприємство;

- коли працівника  призначають на нову посаду  чи він одержує нову роботу;

- коли перевіркою  встановлено, що в працівника  не вистачає визначених навичок  для ефективного виконання своєї  роботи[23, c. 74-75].

Таким чином, підготовка кадрів готелю «GrandComfort» обумовлена наступними причинами:

1) недостатній  кількості курсів по навчанню  якісному обслуговуванню відвідувачів  готелю;

2) порівняно  короткими термінами навчання, що  дозволяє готельному комплексу  без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;

3) можливості  використання для навчання робітників  сучасного обладнання, що мається  на підприємстві.

Ми пропонуємо такий план розвитку персоналу для  ПП «GrandComfort»

Розрізняють три  форми підготовки робітників на підприємстві:

- індивідуальна;

- групова;

- курсова.

При індивідуальній формі кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або  майстер, що і ведуть навчання.

Групова форма  застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.

Курсова форма  також застосовується на великих  підприємствах і навчання проходить  у 2 етапи:

- у навчальних групах на спеціально створених для цього курсах стажування;

- на робочих  місцях у діючих цехах.

Підвищення  кваліфікації робітників може здійснюватися:

- на виробничо-технічних  курсах;

- на курсах  по вивченню передових методів  праці;

- на курсах  цільового призначення.

Підвищення  кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших  підприємствах.

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у  загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.

Постійна потреба  готелю «GrandComfort» в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність.

Навчання: 

Для придбання  початкового рівня кваліфікації слід провести навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник готельного комплексу має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення  їхньої кваліфікації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

В процесі дослідження  теоретичних основ системи управління персоналом у сфері послуг, аналізу системи управління персоналом ПП «GrandComfort» та шляхи удосконалення системи управління персоналом нами зроблені наступні узагальнення та висновки:

1. Вдосконалювання механізму управління персоналом у вітчизняних готелях має бути спрямоване на усунення бюрократичних бар'єрів управління, активізацію творчого, організаторського, професійного, інтелектуального і людського потенціалу персоналу, збільшення його відповідальності за кінцевий результат.

Таким чином, сучасний процес управління персоналом містить  у собі комплекс інноваційних механізмів, організованих навколо взаємодії  працівників, активізації творчого й організаційного персоналу, інтеграції його зусиль на досягненні поставлених цілей. Абсорбуючи традиційні світові підходи до управління людськими ресурсами, він розширює існуючі рамки, виводячи управлінські процеси на потенційно новий рівень.

2. Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню  робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів. У підприємства присутні такі методи навчання як: наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.

Параметри організаційної програми й організаційна структура  організації визначають необхідну  кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Суть прогнозування  в тім, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів. Незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Надійність прогнозу визначається ймовірністю настання прогнозованої події, тобто реалізації відповідної прогностичної оцінки. Чим вони вище, тим і вище надійність.