Участие персонала в управлении организацией

Управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять  на себя ответственность на все дела компании. Консенсус остается лишь красивым словом, которое время от времени употребляют при обсуждении российского менеджмента. Но практически  в деятельности компаний он отсутствует  в силу многих причин. Одна из них - недостаточная  информированность коллектива о  фактическом состоянии дел предприятия, конфиденциальный характер крупных  сделок и др. В отечественных условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой коллектив  в сложные проблемы, стоящие перед  предприятием, тем более, что эти  проблемы нужно решать сегодня, а  не завтра на общем собрании трудового коллектива. Жесткая, нестабильная экономическая среда диктует менеджерам свои правила ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации разработки решений.

1.3 Нормативно – правовая база, регулирующая участие персонала в управлении организации

Право работников на участие  в управлении организацией непосредственно  или через свои представительные органы регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Так   Глава 8, настоящего кодекса, носит название «Участие работников в управлении организацией» более подробно рассмотрим статьи 52 и 53.

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или  через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Термин "участие работников в  управлении" применим только в случаях, когда речь идет об управлении отдельно взятой организацией, на уровне отдельно взятого работодателя.

Право работников на участие в управлении организацией прежде всего зависит  от организационно - правовой формы  организации (работодателя). В то же время Кодекс предусматривает для  работодателей необходимость проведения консультаций с представителями  работников по достаточно широкому кругу  вопросов хозяйственной деятельности.

Такое участие работники могут  осуществлять как непосредственно, так и через своих представителей.

Российское законодательство предусматривает  практически единственную организационно - правовую форму, позволяющую работникам напрямую и непосредственно участвовать  в управлении организацией. Это акционерные  общества работников (народных предприятий), правовое положение которых регулируется Федеральным законом от 19.07.98 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения  акционерных обществ работников (народных предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611). На практике эта организационно - правовая форма не получила в РФ большого распространения.

Наиболее типичным органом, представляющим интересы работников в управлении организацией, являются профессиональные союзы. Полномочия профсоюзов как представителей работников по участию в управлении организацией закреплены в Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако это положение  применяется не автоматически, а  с учетом норм, регулирующих эти  отношения в других федеральных  законах, определяющих организационно - правовой статус конкретных видов  участников хозяйственной деятельности (акционерные общества, общества с  ограниченной ответственностью и т.д.). Кроме того, эти проблемы находят  свое отражение и в учредительных  документах организации, локальных  нормативных актах (прежде всего - в  коллективном договоре).

Помимо профессиональных союзов и  их органов в организациях могут  создаваться иные органы представительства  работников, специально для этого  создаваемые (в т.ч. для участия  в управлении организацией).

Конкретные формы такого участия  названы в ст. 53 Кодекса.

 

Статья 53. Основные формы участия  работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного  органа работников в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, коллективным договором;

проведение представительными  органами работников консультаций с  работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим  интересы работников;

обсуждение с работодателем  вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим  Кодексом, учредительными документами  организации, коллективным договором  или локальным нормативным актом  организации.

Представители работников имеют право  получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий  труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным  настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами  организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право  также вносить по этим вопросам в  органы управления организацией соответствующие  предложения и участвовать в  заседаниях указанных органов при  их рассмотрении.

Статья перечисляет основные формы  участия работников в управлении организацией. Некоторые из них предусмотрены  непосредственно в Кодексе, остальные могут быть включены в коллективные договоры или иные локальные нормативные акты организации.

Кодекс предусматривает необходимость  учета мнения представительного  органа работников при решении вопросов оплаты и нормирования труда, трудовой дисциплины, охраны труда, кадровой политики (в некоторых случаях).

Так, работодатель обязан выяснить и, по возможности, учесть мнение выборного  профсоюзного органа, в частности:

при рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373 Кодекса);

при проведении аттестации, которая  может послужить основанием для  увольнения работников (ст. 82 Кодекса).

Другие вопросы определяются коллективным договором или находят отражение  в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с  учетом мнения представительного органа работников. Например:

при установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (указанные системы могут устанавливаться  также коллективным договором - ст. 144 Кодекса);

при определении конкретных размеров повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда (ст. 147 Кодекса);

при определении конкретных размеров повышения размера оплаты труда  в ночное время (ст. 154 Кодекса);

при применении систем нормирования труда, определяемых работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 Кодекса);

при утверждении правил внутреннего  трудового распорядка организации (которые, как правило, являются приложением  к коллективному договору, - ст. 190 Кодекса).

При разработке локальных нормативных  актов работодатель проводит консультации с представительными органами работников.

Кодекс называет некоторые другие вопросы, при рассмотрении которых  работодатель должен обсуждать с  представителями работников, а также  определяет круг вопросов, по которым  представители работников вправе получать информацию от работодателя.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1. учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективным договором;
2. проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
3. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
4. обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
5. обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
6. участие в разработке и принятии коллективных договоров;
7. иные формы, определенные Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют  право получать от работодателя информацию по вопросам:

1. реорганизации или ликвидации организации;
2. введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
3. профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
4. по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют  право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

России не является членом Европейского Союза, тем не менее  работодатели и представители работников могут руководствоваться таким  документом, как Хартия сообщества об основных социальных правах трудящихся, которая была принята в 1989 г. Пункт 18 Хартии предусматривает, что информация, консультации и участие трудящихся должны обеспечиваться в должное  время и в первую очередь в  следующих случаях:

а) когда на предприятиях вводятся технологические изменения, которые с точки зрения условий  и организации труда могут  иметь серьезные последствия  для работающих;

б) в связи с мерами по реорганизации, проводимой на предприятиях, или в случаях слияния последних, которые влияют на занятость трудящихся;

в) в случае процедур, связанных  с коллективным высвобождением рабочей  силы;

г) когда межпограничных трудящихся затрагивает политика занятости, проводимая предприятием, на котором  они работают.

Представители работников имеют  право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие  предложения и участвовать в  заседаниях указанных органов при  их рассмотрении.

1.4 Положительные стороны участия персонала в управлении организацией

В современных условиях хозяйствования возрастает роль персонала в обеспечении  конкурентных преимуществ компаний. Именно кадры корпораций являются источником инноваций, без которого невозможно выживание и победа в конкурентной борьбе. Сегодня персонал является важнейшим стратегическим ресурсом организации, успех которой во многом зависит от степени мотивации  персонала на высокоэффективную  работу.

Корпоративная социальная ответственность  – это достижение коммерческого  успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к  людям, сообществам, окружающей среде. Социальная ответственность заключается  также и в получении максимальной прибыли, обеспечивающей высокий уровень  заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Для корпораций, придерживающихся принципа социальной ответственности, важны не только показатели прибыльности, но и благополучие персонала. Соответствие политики корпораций нормам социальной ответственности бизнеса поддерживается и поощряется как интернациональными общественными организациями, так и правительствами отдельных государств. Во многих промышленно-развитых странах усиление социальной ответственности бизнеса воспринимается как актуальное направление общественного развития, поскольку на первый план выдвигаются честность и позитивное отношение компании не только к акционерам, но и к своим работникам, и к обществу в целом.

Развитие социальной ответственности  бизнеса позволяет сформировать позитивный внешний и внутренний имидж корпорации. В рамках данной работы интерес представляет внутрикорпоративная  социальная ответственность, направленная на формирование внутреннего позитивного  имиджа компании в целях привлечения  и удержания квалифицированного персонала, формирование лояльности персонала  к организации, положительной трудовой мотивации и комфортности при  выполнении своих

трудовых функций. Забота о сотрудниках и удовлетворение их потребностей