Участие персонала в управлении организацией

 

Содержание

Введение 3

1 Участие  персонала в управлении организацией 5

1.1 Механизмы участия персонала в управлении организацией 5

1.2 Формы  участия персонала в управлении  предприятиями 7

1.3 Нормативно  – правовая база, регулирующая  участие персонала в управлении  организации 12

1.4 Положительные  стороны участия персонала в  управлении организацией 17

2 Участие персонала  в управлении фирмы через мотивацию (на примере ООО "Цимус ") 21

2.1 Краткая характеристика предприятия  ООО "Цимус " 21

2.2 Анализ  мотивации  в ООО «Цимус» 24

2.3Кружки  качества фирмы 27

Заключение 31

Список  литературы: 33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема данной курсовой работы является актуальной,  так как персонал является ядром и основной движущей силой любой организации (предприятия). Анализ работы предприятий, наиболее успешно функционирующих в условиях новых рыночных отношений, показывает, что помимо всего прочего успех достигнут за счет эффективного использования способностей персонала. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Актуальность  темы связана с возрастанием роли человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями.

Новые методы управления организацией, переход от нынешней системы управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью  максимального раскрытия творческого  потенциала работников, соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве. Расширение механизмов участия работников в  управлении организациями является одним из актуальных требований демократизации трудовых отношений в современной  России.

В настоящее время в  организациях доминируют ситуации, когда  принятие решений, касающихся условий  и организации труда, распределения  его результатов и в большинстве  случаев остается исключительно  привилегией работодателя. Участие  работников в управлении организациями  носит ограниченный характер и часто  связано не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения участия работников в управлении организациями, с их представлением о факторах роста эффективности производства. Российская практика отчуждения работников от управления в организациях не только сдерживает, но и негативно сказывается на их развитии. В то время как в ряде зарубежных стран сложилась эффективная система участия работников в управлении организацией. В связи с происходящими изменениями в трудовых отношениях большой научный и практический интерес представляет изучение механизмов участия работников в управлении организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Участие персонала в управлении  организацией

1. Механизмы участия персонала в управлении организацией

Участие в управлении - это  участие в управленческом процессе на любой его стадии: постановке задач, планировании деятельности, организации  исполнения планов, регулировании деятельности и контроле за деятельностью.

Развитие механизмов участия  работников в управлении является устойчивой тенденцией мирового сoциально-экономического развития начиная со второй половины XX века. Это обусловлено как экономическими, так и сoциально-политическими  причинами. Среди них: укрепление конкурентоспособности  фирмы на рынке главным образом  за счет роста производительности и  качества труда, повышение образовательного уровня рабочих развитие человеческих ресурсов; превращение труда в  сложный творческий процесс, требующего нового типа работника - ответственного, инициативного, реализующего в сфере  производства не только свои материальные, но и духовные потребности; потребность  минимизировать экономические «издержки» социально-трудовых конфликтов для  владельцев компании и др.

Механизм участия работников в управлении как совокупность методов  и форм участия работников в управлении организацией, которые определены законодательно или подтверждены практикой социально - трудовых отношений, определяющие порядок  и объем участия работников в  принятии управленческих решений.

Использование различных  механизмов участия работников в  управлении организацией является необходимым  условием развития производственной демократии. Производственная демократия – это  система отношений между капиталом и наемными работниками, включающая в себя институциональные формы и механизмы участия работников в управлении, способствующая гармонизации их интересов, стиль управления предприятием. В работе выделены различные механизмы участия работников в управлении организацией. Их можно классифицировать по методам участия, по степени участия, по направлениям участия, по степени институционализации, по охвату. Они представляют различные возможности

для участия работников в  управлении (таблица 1)

Таблица 1

 

Механизмы участия  работников в управлении организацией	Классификационный  признак	Вид участия  работников в управлении  организацией
По методу участия	Косвенное	выборы представителей работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие представителей работников Советах трудовых коллективов, комиссии по трудовым спорам
	Непосредственное	общие собрания работников, заключение коллективного договора, забастовки, митинги, акции протеста
По степени участия	Соучастие	консультации, совещания, получение  информации, функционирование представительных органов работников
	Соуправление	общие собрания работников, участие представителей работников в органах управления предприятием, цеховые комитеты
По направлениям участия	Производственное участие	проблемные группы, «кружки  качества», рационализаторское движение, собрание работников цеха, бригады
	Финансовое участие	план наделения работников акциями; бонусные планы; опционные  планы; ежегодное распределение  прибыли; распределение прибыли с  отсрочкой
	Участие в управлении	выборы представителей работников в органы управления, профсоюзы; участие  представителей работников Советах  трудовых коллективов, в рабочих  комиссиях; общие собрания работников всего предприятия; комиссия по трудовым спорам, заключение коллективного договора
По способу институционализации	Закреплено нормативно – правовыми актами	выборы представителей работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие представителей работников в Советах трудовых коллективов, в рабочих комиссиях, комиссия по трудовым спорам, заключение коллективного договора
	Закреплено практикой социально – трудовых отношений	собрание цеха, бригады, группы обобщения передового опыта, проблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение и т. д.
По охвату	Общее	выборы представителей работников в органы управления, профсоюзы; заключение коллективного договора; общие  собрания работников всего предприятия  и т.д.
	Частное	собрания работников цеха, бригады, проблемные группы, «кружки  качества», рационализаторское движение, комиссия по трудовым спорам и т.д.

 

С помощью привлечения  работников к управлению организацией можно существенно повысить прибыли  организации. Эта цель (повышение  прибыли) объединяет интересы работодателя и наемных работников при условии, что повышение прибыли будет  сопровождаться повышением доходов  работников. Например, работодатель совместно  с наемными работниками составил программу развития персонала, в  которой запланировал рост прибыли  на период до 2015 г. по каждому году. Одновременно запланирован рост доходов наемных работников в зависимости от роста прибыли. Участие работников в выработке согласованной программы будет одной из эффективных форм участия работников в управлении организацией.

1.2 Формы участия персонала в управлении предприятиями

Как известно, эволюция управленческой деятельности в зарубежном менеджменте  имеет тенденцию к развитию групповых  форм разработки решений, что не свойственно  российской практике. В ряде стран  они получили очень широкое распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии. Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих решений. Порой это проводится под лозунгами движения за самоуправление и носит различные названия: «хозяйственная демократия», «производственное самоуправление», «демократия на рабочем месте» и др.

Конкретные формы участия работников в управлении включают три степени:

1) совместное консультирование, т.е. администрация, выясняет мнение  работников, хотя последнее не  имеет обязательной силы;

2) содетерминация, форма  участия работников в принятии  решений с равными с администрацией  правами; 

3) «рабочий контроль»  в тех случаях, когда работники  имеют решающие права.

Среди всех форм участия  персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили:

• участие в прибылях;
• участие в собственности;
• участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

1. Участие в прибылях. Механизм организации взаимодействия, в основе которого лежит завершенная  форма системы участия рабочих  и служащих в прибыли, которое  обеспечивает участие работников  не только в распределении  прибыли, но и во владении  предприятием.

При использовании этой системы  трудовой доход делится на две  части:

• постоянную - основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;
• переменную - между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

Современные системы участия  в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей  и способов премиальных выплат.

2. Участие в собственности.  Для реализации программ передачи  части собственности рядовым  работникам, получивших название ESOP (Employee Stock Ownership Plans), государство использует  главным образом финансовые рычаги.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности  рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

• создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;
• акционерный фонд персонала получает банковский заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у "старых" владельцев определенную часть их акций.

3. Участие в управлении  на уровне предприятий выражается  в функционировании специальных  органов - производственных советов,  консультативных комитетов. Право  участия в принятии решений  реализуется в более полном  объеме в вопросах, касающихся  организации труда, его регламентации  (продолжительность рабочего времени,  отпуска и т.д.), форм и уровня  заработной платы, но решающие  области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика  и распределение прибыли) в  основном находятся в руках  руководителя предприятия.

В некоторых странах участие  рабочих в управлении имеет правовую основу. В Германии (бывший ФРГ) еще  в 1951 г. был принят «Закон о содетерминации», в Швеции в 1976 г. – «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в  Норвегии – «Закон о представительстве  в управлении производством».

  Под демократией японцы, например, понимают возможность  гармоничной работы путем консенсуса  всех, включая низшие сферы организации.  Все решения являются групповыми. Коллективное решение является  окончательным и связывает всех  участвующих в разработке. Никто  не может отменить его, какой  бы властью он ни обладал.

 Процедура принятия  решений на японских фирмах  имеет ряд преимуществ: она  не навязывается «сверху», лишая  энтузиазма в работе исполнителей; способствует утверждению групповой  сплоченности и солидарности; групповая  компетентность превышает компетентность  индивидуальную. Групповое принятие  решений является уникальной  чертой японского менеджмента. 

 Конечно, необходимость  внедрения японского опыта управления  на российских предприятиях является  спорной. Однако, представляется  очевидным, что в России участие  работников в управлении находится  на очень низком уровне и  такое положение должно меняться  в сторону расширения возможностей  исполнителей более полно реализовывать  свой творческий потенциал. Такие  возможности могут быть предоставлены  работникам так называемыми новыми  менеджерами. Для этого должны  быть созданы определенные предпосылки,  а это, прежде всего, – стабильный  бизнес в прогнозируемой экономической  среде.

 Отметим, российский  стиль менеджмента сегодня - это  классический пример государственного  капитализма. Для того чтобы  быть успешным в бизнесе российский  менеджер должен, прежде всего,  научиться правильно взаимодействовать  с властью на местном, региональном  и федеральном уровне. Участие  работников в управлении предприятий  – это следующий этап развития экономических систем, для которого уже сложились все необходимые предпосылки.

 Прежде всего, отметим,  что на начальных этапах развития  любой организации совместная  деятельность в полном смысле  этого понятия невозможна, так  как в группе отсутствует дифференцированное  восприятие. Иначе говоря, члены  группы не знают друг друга  достаточно хорошо, чтобы вступить  в тесное взаимодействие. На более  поздних этапах развития процессы  межличностного и межгруппового  восприятия начинают регулировать  становление и развитие коллективного  субъекта деятельности.

 Большое влияние на  характер взаимодействия оказывает  положение субъектов в структуре  организации. Для руководителя  ответственный подчиненный ассоциируется  с исполнительностью и дисциплинированностью,  а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец – это  надежный человек, не предпринимающий  попыток переложить свои обязанности  на других. Именно поэтому руководитель  порой не представляет себе  совместную деятельность с подчиненными  «на равных», он видит членов  коллектива исключительно в роли  своих подчиненных и не более.  Эта установка является препятствием  к выработке адекватных «сценариев»  взаимодействия.