Трудовые ресурсы предприятия

     К числу бестарифных следует отнести  и контрактную систему оплаты труда, когда работодатель, нанимая  работника, договаривается с ним  о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

     Оплата  труда служащих осуществляется установленным  им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

     В последние годы некоторые крупные  зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника (на основании  не диплома, а уровня выполняемой  работы). На таких предприятиях работники  получают фиксированное жалование  за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под  фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

      Заключение 

     Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

     Мы  рассмотрели основные характеристики трудовых ресурсов и теперь можем  подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой теме.

     Во  всей совокупности ресурсов особое место  занимают трудовые ресурсы. Кадры, в  широком понимании, есть главная  производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в  первую очередь насколько рационально  используется рабочая сила и эффективность  работы предприятия.

     Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой  установлено, что эффективность  работы предприятия на 70-80% зависит  от руководителя предприятия. С переходом  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Предприятия  в этот период стали чаще применять  повременно-премиальную и бестарифную  систему оплаты труда, а также  оплату труда по контракту.

     Кадры и заработная плата - эти понятия  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться  план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании  резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  заработной платы.

     Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству  фирм действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и их развитию.

     Успех любой фирмы во многом зависит  от того, насколько полно и точно  было проанализировано реальное состояние  дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия  пробудили у них интерес к  трудовой деятельности.

      Список литературы 

1. Волков  О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия.  М.: Инфра-М, 2005.

2. Грузинов  В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2002.

3. Люкшинов  А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.

4. Цыпкин  А.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.

5. Чуев  И.Н, Чечевицына Л.Н. Экономика  предприятия. М.: «Дашков и К^о», 2006.