Трудовые ресурсы предприятия

     Введение 

     Тему  «Трудовые ресурсы предприятия» я выбрал не случайно, так как  считаю, что она очень актуальна  и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского  предприятия. И для того, чтобы  выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии  необходимо проводить экономический  анализ.

     В каждой стране и каждой ее отрасли  производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

     Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника  на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику  удовлетворять свои потребности  и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью  удовлетворен, то естественно его  работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

     Целью моей курсовой работы является исследование понятия трудовые ресурсы предприятия.

     Задачи  курсовой работы:

1. Изучение основных показателей, структуры и состава трудовых ресурсов;
2. Изучение планирования и стимулирования персонала, а также определение затрат на его содержание.

      1. Трудовые ресурсы 

     1.1 Структура населения  

     Источником  труда является человек. Но каждый человек  может быть работником. Население  страны может быть: 1. дорабочего возраста; 2.рабочего; 3.послерабочего возраста.

     Трудовые  ресурсы - это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы.

     Не  входят в состав трудовых ресурсов дети и пожилые люди. Также не являются трудовыми ресурсами лица, потерявшие трудоспособность или не обладающие, например инвалиды или  больные, длительное время находящиеся  на лечении. Поэтому численность  трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности всего населения. Увеличение доли трудовых ресурсов зависит  от общего числа жителей, их половозрастного  состава, а также состояния здоровья нации.

     Меняется  состав населения по полу. По статистики прошлых лет в стране женщин в  возрасте от 15 до 35 лет меньше, чем  мужчин, на 600 тыс. человек, но в возрасте от 35 до 45 лет – больше примерно на 300тыс. человек. Российские женщины  живут в среднем на 10 лет дольше мужчин (74 и 64 года соответственно).

     Доля  городского населения в России в  последние годы стабильна и составляет около 73% всего числа жителей.

     Возможность трудиться определяется рабочим  возрастом. Он имеет определенные физиологические  границы. Трудоспособный (рабочий) возраст  включает период жизни в пределах определенных лет, в течение которых  человек способен трудиться без  ущерба для своего здоровья. Нижняя граница этого возраста в России составляет 16 лет. Трудоспособный возраст  для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин – от 16 до 55 лет.

     С точки зрения занятости любой  человек может быть отнесен к  лицам одной из трех групп: занятым, безработным и находящимся вне  совокупной рабочей силы.

     К занятым относятся лица трудоспособного возраста, выполняющие работу по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход, занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел; учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.). Также к занятым относятся безработные и та часть активного населения, которая нуждается в работе, но не зарегистрирована как безработные.

     Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

     Занятые и безработные образуют экономически активное население или совокупную рабочую силу. Экономически активное население или совокупная рабочая сила - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг. В совокупную рабочую силу не входят группы людей, составляющих экономически неактивное население. Это льготные пенсионеры; инвалиды трудоспособного возраста, полностью утратившие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные в будущем пополнить рынок труда; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

     Независимо  от причин, побуждающих человека включаться в процесс производства, он должен соответствовать в своей трудовой деятельности требованиям той производственной организации, которая предоставляет  ему необходимые условия для  реализации его профессиональных способностей. Под профессиональными способностями понимается совокупность умений, знаний, производственных навыков и опыта, которыми обладает индивид.

     Наличие профессиональных способностей является одной из предпосылок для включения  индивида в производственный процесс  наряду с другими. Это наличие  соответствующих рабочих мест, т.е. определенного спроса на профессиональный труд; присутствие у работника  позитивной мотивации занять эти  рабочие места исходя из своих  профессиональных и жизненных интересов; наличие соответствующих социально-экономических  механизмов и институтов, которые  обеспечивают необходимое соединение работников с конкретными рабочими местами.

     Включение в производственную деятельность осуществляется через трудоустройство. Трудоустройство представляет собой процесс официального оформления, закрепления за индивидом права занять определенное рабочее место и выполнять специализированные, трудовые функции.

     Каждый  работник, включаясь в процесс  производства, преследует определенные цели:

     • он стремится удовлетворить потребности  в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;

     • реализует устойчивую потребность  соединения своей профессиональной активности с существующими в  обществе институционально закрепленными  средствами и учреждениями;

     • реализует усвоенные им ценности и стандартное социальное поведение.

      1.2 Характеристика  трудовых ресурсов 

     Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений  роль трудовых ресурсов существенно  возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение  конкурентоспособности продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые  ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

     Человеческие  ресурсы фирмы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что  каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и  потребовать изменения условий  труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы  по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают  в качестве субъекта переговоров  с администрацией об условиях труда  и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты  на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и  налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

     Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

     Количественная  характеристика персонала  фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.): 

     Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в. 

     Качественная  характеристика персонала  фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).