Трудовые ресурсы предприятия

       Определение потребности в персонале  предусматривает определение целей  и задач на предстоящий плановый  период в области человеческих  ресурсов исходя из главных  целей предприятия, условий выпуска  продукции и ее сбыта; определение  места и времени дефицита рабочей  силы; прогнозирование изменений  спроса на рабочую силу на  рынке труда; определение численности  работающих; оценку текучести кадров  и обеспечение своевременной  замены увольняющихся и др.

     Определяя потребность в персонале, следует  учитывать:

     • потребность в высвобождении  персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением  объема производства, простоями и  др.;

     • потребность в увеличении, связанным  с расширением производства;

     • потребность в замещении персонала  по годам планируемого периода в  связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

     Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда  и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

     Планирование  кадров

     Как показывает практика, изменение показателей  объема производства и численности  работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

     Обоснование роста производительности труда  на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости  экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: 

     Ч_пл = Ч_б * I_q + Э, 

     где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих;

     Ч_б - среднесписочная численность работников в базисном периоде;

     Э - общее изменение (уменьшение - "минус", увеличение - "плюс") исходной численности  работающих.

     Плановая  численность промышленно-производственного  персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих  единицах измерения и планируемой  выработки на одного работника промышленно-производственного персонала: 

     Ч_пл = Q_пл / В_пл 

     где Q_пл – планируемый объем выпуска продукции; В_пл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

     Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:

     • по трудоемкости работ;

     • по нормам выработки;

     • по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов  и контроля за технологическим процессом.

     При планировании численности основных рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число основных рабочих в смену (Ч_яв^ос) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: 

     Ч_яв^ос = Т_р / ( Т_см * D_п * S * К_вн )  

     где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

     Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S – число рабочих смен в сутках; D_п - число суток работы предприятия в плановом периоде; К_вн – плановый коэффициент выполнения норм.

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава  и по планируемому проценту невыходов  на работу:

 

      Ч_сп^ос = Ч_яв * К_сп 

     где К_сп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: 

     К_сп = F_n \ f 

     где F_n – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f – действительный фонд работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

     На  предприятиях с непрерывным процессом  производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими  подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и  норм обслуживания: 

     Ч_сп^об = (n * S \ H_o) * К_сп 

     где Ч_сп^об – списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Н_о – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

     Расчет  численности большинства категорий  вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется  их объем и установлены нормы  времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности  основных рабочих. Применительно к  работам, по которым не устанавливаются  их объемы и нормы выработки, численность  вспомогательных рабочих может  быть определена непосредственно в  зависимости от числа рабочих  мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

 

      Ч_сп^вс = n_вс * S * К_сп 

     где Ч_сп^вс – списочная численность вспомогательных рабочих; n_вс – число рабочих мест вспомогательных рабочих.

     Планирование  численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму  обслуживания составляет ее явочное  число рабочих.

     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным  предприятием нормативам. Нормативы  численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться  не только по каждой отдельно взятой функции  управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным  видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также  по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность  обслуживающего персонала может  быть определена по укрепленным нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей  и др. Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

     Показатели  изменения списочной  численности персонала

     Изменения в списочной численности персонала  происходя вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности  работающих, связанное с их приемом  и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.

     Среди источников поступления принято  выделять принятых по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевод из других фирм.

     Для оценки качества работы с кадрами  используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

     1. Коэффициент оборота  по приему (Ко.приему) – отношение числа принятых за период (Nпринятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nп.п.п.). 

     Ко.приему = Nпринятых \ Nп.п.п. 

     2. Коэффициент оборота  по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (Nуволенных) к среднему списочному числу за тот же период. 

     Ко.ув. = Nуволенных \ Nп.п.п. 

     3. Коэффициент текучести  (Ко.тек.) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, (Nув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период. 

     Ко.тек. = Nув.(изл.оборот) \ Nп.п.п. 

     4. Коэффициент общего  оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период. 

     Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) \ Nп.п.п. 

     5. Коэффициент постоянства  кадров (Кп.к.) –  отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.) к среднесписочному числу за тот же период.

 

      Кп.к. = Nп.в.п. \ Nп.п.п. 

     По  данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам  персонала целесообразно строить  баланс ресурсов рабочей силы. 

     2.2 Определение затрат  на содержание  персонала 

     К средствам, направленным на потребление, относят выплаты в натуральной  и денежной форме работникам данного  предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

     • суммы, начисленные на оплату труда  всем работникам (фонд оплаты труда);

     • доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущества предприятия, начисленные  к выплате работникам;

     • суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

     Фонд  оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

     В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждениям, организациям суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

     Включению в фонд заработной платы подлежат:

     • оплата за отработанное время;

     • оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска  и т.п.);

     • единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

     • выплаты на питание, жилье, топливо;

     • выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости поезда, страховые  платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.).

     Фонд  оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность  работающих. Порядок расчета фонда  оплаты труда по категориям фонда  следующий:

     1. Определяется прямой (тарифный) фонд  заработной платы. 

     2. Определяются выплаты, доплаты  до часового, дневного и месячного  фонда и премии в соответствии  с системой оплаты труда.

     3. Сумма прямого (тарифного) фонда  зарплаты, доплат, выплат и премий  характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).