Трудовая карьера работников, как система управления персоналом

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами  и сотрудниками, на персонал возлагается  все больше ответственности. Организация  не является полностью ответственной  за управление карьерой. Ситуация осложняется  тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление  о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня  путь карьеры больше характеризуется  горизонтальным и диагональным перемещением по организации, в связи с этим, больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

 

2. Зарубежный опыт планирования деловой карьеры работников

 

            В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса. 
Поэтому, в характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления. 
   Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов. Наиболее ярко они проявились между практикой управления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии;

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип  «человеческого потенциала». Данный принцип  предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности  сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие. Кроме  того, высокий уровень человеческого  потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность  специалиста в том, что его  умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого  восприятия и ясного понимания этого  принципа его можно назвать принципом  развития. Основной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение «знания отдельного работника в знание всей организации». Именно поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американцев. В Японии действует двенадцатилетняя система школьного обучения, из которых шесть лет - начальная ступень, три года - средняя ступень и три года - итоговая, повышенная ступень, которая призвана давать специальное образование. Но в школе нет необходимых условий для практического закрепления профессиональных знаний. В связи с этим производственные предприятия не решались доверять выпускникам школ сложное и дорогостоящее оборудование. Крупные компании стали применять стратегию приема молодых рабочих «с запасом», ориентируясь на расширение своего производства, для пополнения персонала в связи с выходом на пенсию старшего поколения и для того, чтобы не уступать конкурентам этот важный стратегический ресурс. Подавляющая часть принятой на работу молодежи проходит профессиональное обучение в учебных центрах компаний или направляется на стажировку в крупные зарубежные или отечественные учебные заведения. Своеобразна и необычна организация повышения квалификации персонала в некоторых промышленных и торговых фирмах Японии. Например, в некоторых компаниях существует такая традиция: в первый день обучения всем учащимся на куртки прикрепляются 15-20 «лент позора» - по числу изучаемых дисциплин. После сдачи очередного экзамена снимается одна из «лент позора». Данная процедура достаточно сильно мотивирует сотрудников на достижение высоких результатов в обучении. Кроме того, ежедневно каждый учащийся пишет отчет о ходе учебы и отправляет его в свою фирму. По большому счету это необходимо в первую очередь самим учащимся. Таким образом, они систематизируют полученные знания, оценивают уровень владения приобретенными умениями и навыками, что в будущей профессиональной деятельности приведет к умелому и эффективному использованию этих знаний, умений и навыков. 
Существует еще одна особенность процесса обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации. В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения.

В США разработаны и  применяются различные программы  планирования деловой карьеры персонала. В компании «Saturn» рабочая группа по планированию деловой карьеры использует инструменты, чтобы помочь сотрудникам выявить необходимые для деловой карьеры умения и навыки. Эта программа помогает работникам провести самооценку, развить свой потенциал. Программа выявляет слабые и сильные стороны работника: сначала он сам себя оценивает, а затем его оценивает его рабочая команда.

Характерной для США считают  модель деловой карьеры, когда сразу  планируется регулярно менять работу примерно через каждые пять лет даже в благополучный, с точки зрения экономического цикла, период, причем эти перемены часто сопряжены  с переездом в другой город, сменой жилья. Американские фирмы расценивают  переход работника в другую фирму  как естественный вариант развития его деловой карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С  одной стороны, американские фирмы  гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С  другой, продолжительная работа в  известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения  новой работы. Американские исследователи  пришли к выводу, что способность компании на протяжении длительного времени готовить будущих руководителей, а не приглашать со стороны сложившихся управленцев, является одним из важнейших условий ее процветания в долгосрочной перспективе.

3. Влияние управления деловой карьерой работников на результат деятельности организации

 

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, на основе его личных целей, возможностей, способностей, потребностей и склонности, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и  социально-экономических условий  организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник самостоятельно.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость  и целесообразность формирования системы  управления деловой карьерой в организации  обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и  характер деятельности организации. Повышение  эффективности функционирования организации  при содействии развитию карьеры  менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг  на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность  «вырастить» специалиста или  руководителя организации в ее собственных  стенах. Поэтому управление деловой  карьерой является одним из важнейших  направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и последовательной организованный процесс управления деловой карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры  работника,  его  продвижения  по квалификационным или  служебным уровням по определенной схеме.

Карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

В данной курсовой работе были рассмотрены все необходимые аспекты трудовой карьеры работников в организации, исходя из которых, можно сделать вывод, о том, что, карьеру – траекторию своего профессионального продвижения, человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразно с особенностями внутриорганизационной реальности, и главное – с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его  на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.Базаров, Т. Ю. Управление  персоналом : учеб. пособие для вузов: практикум / Т. Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 239 с.

2. Голдрат, Элияху М. Цель: процесс непрерывного совершенствования: пер. с англ. / Элияху М. Голдрат. – Минск: Попурри, 2007. – 405 с.

3. Егоршин, А. П. Карьера  одаренного менеджера: учеб. пособие [для рук. предприятий и орг., спец. по упр. персоналом, преподавателей и аспирантов]. / А. П. Егоршин. – М.: Логос, 2007. – 406 с.

4. Зайцев, Г. Г. Управление  деловой карьерой : учеб. пособие по спец. «Упр. персоналом» / Г. Г. Зайцев. – М.: Академия, 2007. – 252 с. – (Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).

5. Золотые ступени карьеры:  общерос. справ. по трудоустройству, карьере и образованию / Курлов А. О.; сост.: А. О. Курлов [и др. ]. – М. : Купечество, 2005. – 318 с. – (Серия «Охота на работодателя»).

6. Коноваленко, М. Ю.  Моделирование деловой карьеры  / М. Ю. Коноваленко. – М. : Дашков и К : Наука-Спектр, 2008. – 175 с.

7. Могилевкин, Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е. А. Могилевкин. – СПб. : Речь, 2007. – 336 с.

8. Персональный менеджмент: учебник / С. Д. Резник, Ф. Е. Удалов, С. Н. Соколов, В. В. Бондаренко; под ред. С. Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 621с. – (Серия «Высшее образование»).

9. Психодиагностика персонала  / Д. Я. Райгородский; [редактор- составитель Д. Я. Райгородский]. – Самара : Бахрах-М, 2010. – 789 с.

10. Резник, С. Д. Персональный  менеджмент. Практикум: учеб. пособие по спец. 061100 «Менеджмент орг.» / под общ. ред. С. Д. Резника. – 2-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с.

11. Резник, С. Д. Управление  личной карьерой : учеб. пособие / С. Д. Резник. – М.: Логос, 2005. – 285 с.

12. Служебная карьера : учеб.-метод. пособие / Е. В. Охотский; Рос. акад. гос. службы при президенте РФ; под общ. ред. Е. В. Охотского. – М. : Экономика, 1998. – 302 с.

13. Сотникова, С. И. Управление  карьерой : учеб. пособие для вузов /С. И. Сотникова. – М. : ИНФРА-М, 2001. – 408 с. – (Серия «Высшее образование»).

14. Управление персоналом  организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005. – 637 с. 74

15. Ушаков, А. А. Особенности  национальной карьеры: Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу / А. А. Ушаков. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. – 233 с. – (Библиотека журнала «Управление персоналом»).

16. Щекин, Г. Практическая  психология менеджмента : науч.-практ. пособие / Г. Щекин. – Кн. 1: Как делать карьеру. – Киев : ВЗУУП, 1993. – 152 с.