Трудовая карьера работников, как система управления персоналом

Введение

В условиях рынка значительно  возрастает значение регулирования  внутреннего рынка труда, различного вида перемещений работников, которое  осуществляется с помощью кадрового  планирования и выступает альтернативой  стихийному перемещению. Поскольку  предприятия растут и развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников  и размещению их на соответствующих  позициях. Рост предприятий посредством  расширения, слияния и приобретений приводит к созданию новых управленческих мест и изменения обязанностей сотрудников, которые должны быть подготовлены к  выполнению новой и сложной работы. Планирование перемещения работников обеспечивает рациональное использование  трудового потенциала рабочей силы, создает условия для самореализации личности в виде достижения определенной карьеры.

Рыночные условия формируют  высокие требования к уровню квалификации персонала современного предприятия, знаний и профессиональных навыков  работников. При таких условиях становится проблема эффективного повышения по карьерной лестнице. Лишь с недавнего  времени со стороны управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который нужен для  достижения определенной цели. Ключ к  решению этой проблемы заключается  в понимании того, что влияние  на продвижение оказывают не просто факторы и не человек, внешние  или внутренние их взаимодействия сами по себе, а, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов. Руководители каждых производств должны знать принципы построения карьеры работников, замещения вакантных должностей и формирования кадрового резерва.           

Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

           Объект курсовой работы -  сущность  планирования трудовой карьеры  работников в современном менеджменте.

           Предмет курсовой работы - система управления трудовой карьеры работников.            

Цель курсовой работы – изучить влияние управления деловой карьеры работников на результат деятельности организаций.

 Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

- рассмотреть  трудовую  карьеру работников, как систему  управления персоналом;

- изучить понятие, этапы  и виды деловой карьеры;

- охарактеризовать планирование  трудовой карьеры работников;

-рассмотреть планирование  трудовой карьеры в российских  организациях;

- изучить зарубежный опыт  планирования трудовой карьеры  работников;

- выявить влияние управления  деловой карьеры работников на  результат деятельности организации;

1. Трудовая карьера работников, как система управления персоналом

1. Понятие деловой карьеры

Люди в процессе своей  профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Такая смена занятий в течение жизни называется  карьерой.

Термин «карьера» (от фр. cariere) в самом общем понимании обозначает успешное, быстрое продвижение в области общественной, служебной, научной или какой-либо другой деятельности.

Карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью (А.Я. Кибанов).

Е. Комаров приводит следующее  определение карьеры: «Карьера –  это совокупность должностей, которые  занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

 Музыченко В.В. под  карьерой понимает индивидуально  осознанные изменения позиции  и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. 
           Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры  работника,  его  продвижения  по квалификационным  или  служебным уровням по определенной схеме. Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен  труда, связанных с изменением положения  работника по вертикальной шкале  сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиции окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиции самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

Потребности человека, его жизненные  цеди, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности по крайней мере на данном предприятии. Карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.

Трудовая карьера в большей  степени зависит и от начальных  шагов в трудовой деятельности работника - от профориентации, оценки личных качеств  и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и  т.п. Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности, и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.

Планирование карьеры, с одной  стороны, ставит задачу обеспечения  реальной связи между стремлением  индивидуумов в отношении повышения  профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а  с другой -развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия. Однако планирование рабочей карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда необходимость тесной взаимной увязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутризаводского движения кадров при решении проблемы трудовой обеспеченности производства, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.

Понятие  карьеры существует в широком и узком смысле. 
В широком понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Таким образом, анализ научных источников позволяет выделить ряд характерных  признаков определения «деловая карьера»: первый признак выражается в общих определениях через понятие  успех: «успешное продвижение», «путь  к успехам», а также результат  достижения успеха; второй признак  понимается как процесс, как результат  и определенный итог этого процесса; третьим специфическим признаком  выступает достижение успеха в диапазоне  деятельности: служебной, научной, общественной и др.; четвертый признак понятия  «деловая карьера» подразумевает род  занятий, профессию.

2. Этапы деловой карьеры

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.  
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию.

Этапы карьерного роста для  одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в  жизнь детального долгосрочного  плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице.

Процесс планирования деловой  карьеры сотрудника начинается в  момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы  его развития в этой организации, возможности карьерного роста. Это  и есть первый этап управления его  деловой карьерой.

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник--личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию  по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг). На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом. Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом. Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса.

Оценивать эффективность  управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

- повышение эффективности  управления компанией;

- повышение производительности;