Требования к личности менеджера по персоналу

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

филиал федерального  государственного бюджетного

образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Воронежский государственный

архитектурно-строительный университет»

в городе Борисоглебске

 

 

Кафедра экономики и управления строительством

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Теория менеджмента»

 

тема «Требования к личности менеджера по персоналу»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:	студентка группы ЭУС ФБ 821 Филичкина А.Ю.
Проверила:	Корсукова Е.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Борисоглебск

2014

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...........3

 

1 Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия...........................................................................................................5

1.1 Сущность, принципы и методы управления  персоналом............................5

1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия................17

 

2 Требования к личности менеджера по персоналу...........................................23

2.1 Портрет профессии "Менеджер  по персоналу"............................................23

2.2 Основные задачи и принципы менеджера по персоналу.............................27

2.3 Характеристика и основные требования к менеджеру по персоналу........32

 

Заключение.............................................................................................................42

 

Список использованных источников...................................................................44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Тема настоящей курсовой работы невероятно важна и значима в современных условиях России. Ее актуальность обусловлена тем, что на современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия – менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют абсолютно различный круг непосредственных обязанностей. Названия должности таких людей тоже различно – это может быть менеджер по персоналу, а может быть менеджер по кадрам. Непосредственный круг обязанностей при этом может быть как совершенно одинаковым независимо от названия должности, так и абсолютно различным у служащих с одинаковым названием.

Таким образом, целью теоретического исследования, проведенного в рамках написания настоящей курсовой работы, является всестороннее рассмотрение и изучение личности менеджера по персоналу, а также разнообразия требований, предъявляемых к претендентам на замещение названной должности. Цель работы обусловила задачи, которые необходимо решить в процессе исследования:

– рассмотреть и проанализировать личность менеджера;

– изучить требования, которые предъявляются к менеджеру по персоналу;

– сделать соответствующие выводы по теме настоящей работы.

Объектом теоретического исследования является личность менеджера по персоналу, субъектом – непосредственно сам менеджер по персоналу, предметом – определенные социальные подходы к требованиям, предъявляемым к нему. Рассматриваемая тема активно изучается различными учеными и исследователями, которые внесли огромный вклад в понимание профессии менеджера по персоналу, а также детальному рассмотрению непосредственно личности менеджера по персоналу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

 

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом.

Система управления трудовыми ресурсами – взаимосвязанная совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции. (Рис. 1)

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Подсистемы системы управления трудовыми ресурсами

 

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении цели.

2) Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3) Эффективное  использование мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие  творческой активности персонала.

10) Совершенствование  методов оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение  высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом. (Рис. 2) 

   

Рисунок 2. Составляющие системы управления персоналом

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

• такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;
• использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;
• для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование – планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование – на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

Задачи развития персонала:

1) Повышение  квалификации с целью выпуска  новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств  производства; подготовка и переподготовка  кадров, обучение современным технологиям.

2) Способность  к коммуникации, работе в группе.

3) Осознание  значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной  рабочей дисциплины в смысле  точного выполнения действий, обеспечивающих  безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое  отношение работника к рабочим  предписаниям, его предложения по  оптимизации процессов труда  и отношений с клиентом.

4) Формирование  ответственности как системного  качества сотрудника и развитие  ее видов.

5) Самостоятельное  развитие персоналом своих профессиональных  навыков и знаний.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается, прежде всего, на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.