Типы менеджмента

4. Школа «социальных систем».  Духовным отцом школы «социальных  систем» является Честер Барнард.  Другим видным представителем  этой школы является Герберт Саймоне — профессор Технологического института Карнеги, который считается научным центром школы «социальных систем». С этим центром связаны именатаких ученых как профессора Игорь Ансофф, Ричард Сайерт, Джеймс Марч. Теоретики этой школы рассматривают организацию как систему, единое целое. К вопросам организации управления они подходят с позиций системного подхода.Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом. Кроме того, они исследуют влияние значительного числа переменных факторов на организацию как систему управления и на ее цели.

5. «Новая школа науки  управления». В ней нашли отражение  новейшие тенденции в теории  и практике управления в США.«Новая  школа» базируется на системном  изучении процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, включая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений.Общеметодологические концепции системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапопортом, К. Боулдингом. Внутри этой школы можно выделить несколько направлений: исследование операций (Р. Аккоф, Д. Экман),общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц,Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Л. Клейн,А. Гольдбергер, В. Леонтьев).Приведенная Д.М. Гвишиани классификация школдовольно условна, так как не учитывает оттенков всех взглядов. Представители отдельных школ в своих исследованиях широко используют положения, теории и идеи других школ. Несмотря на то, что «новая школа» находится в стадии становления и развития, у нее довольно много последователей.[1]

3 СТАНОВЛЕНИЕ  И СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ  РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННОЙ  РОССИИ

Исследование  особенностей российского менеджмента  имеет своей целью определение тех специфических характеристик, которые, с одной стороны, способствуют пониманию ограничений,  существующих  в национальной  системе менеджмента,  а  с другой – могли бы послужить реальными  конкурентными  преимуществами  отечественных  предприятий  при  их  интеграции  в глобальную мировую экономику. Многих ученых интересует вопрос о том, как и какие методы эффективного управления должны применяться для формирования успешного менеджмента на  российских  предприятиях  с  учетом  проявлений  особенностей  национального менеджмента. Именно  данный  подход,  на  наш  взгляд,  целесообразно  использовать  для  развития  эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях. Национальный менеджмент, в том числе модель российского эффективного менеджмента, нельзя рассматривать как нечто неизменное, статичное. Российская модель менеджмента – это динамично развивающаяся система. Понять её сущность можно только исходя из анализа эволюционного  развития  национального  менталитета  и  базовых  ценностей  россиян,  учитывать которые необходимо при проектировании эффективной модели отечественного менеджмента. Для общей оценки черт национального характера следует вернуться к историческим истокам исследования фундаментальных черт российского национального менеджмента,  т. е. к работам  Н. А.  Бердяева,  Л. Н.  Гумилева,  В. О.  Ключевского,  П. Я.  Чаадаева  и  др.  Именно  они сформулировали ряд известных стереотипов «российского» поведения. Н. А. Бердяев связывает формирование противоречивости черт «национального» российского характера с двумя факторами: географическим (громадность и разнообразность территории, постоянные попытки извне ее захватить) и историко-политическим (систематическое подавление и угнетение, ограничение свобод россиян на протяжении многих сотен лет). Выявленные  русскими  историками  такие  черты  российского  национального  характера, как противоречивость, осмотрительность и расчетливость,  великорусский «авось»,  склонность к «авральной» работе и работе сообща, единению и коллективизму, потребность в централизации и др., продолжают существовать и в настоящее время. Они отражаются нередко в причудливых специфических формах в системе базовых ценностей и требуют обязательного их учета в формируемой национальной системе управления. 

.Как подчеркивает Е. А. Неретина, «в русском человеке  по-прежнему  уживаются  как  азиатское,  так и её  европейское начало… Это противоречие между азиатским и европейским началом не  является  чисто внешним,  территориальным,  оно внутреннее, присущее каждой клеточке российского общества. Единственный путь его преодоления – органическое  перерождение  и гармоничное слияние этих  двух  начал в рамках  единого целого». На наш взгляд, данную уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность  умелого  сочетания  европейской  идеи  индивидуализма  с  азиатской  идеей  коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России. Исторически уже доказано, что использование особенностей национальной системы ценностей при становлении системы менеджмента в Японии дало первоклассные результаты. Потенциал многих особенностей российского архетипа, как и в Японии, может стать мотором экономического развития страны, опираясь на которые при целенаправленном воздействии на отдельные характеристики отечественного менеджмента возможно повышение эффективности последнего. Именно  в  менталитете  россиян  изначально  было  заложено  противопоставление  между подчиненными  –  «нами»  и  начальниками  –  «ими».  Дуалистичность  российского  менталитета проявляется  в  дуалистичности  российской  системы  управления. Другие  типичные  для  национального менталитета  и,  соответственно,  российской  системы  управления  особенности,  такие как «уравниловка», подавляющая конкуренцию во всех ее проявлениях, неуважительное отношение к богатству, отмечаются даже в новейшей истории России. Достаточно привести пример широкого использования в первые годы рыночных реформ режимов неполной занятости и вынужденных  неоплачиваемых  отпусков.  Уравнительные  стереотипы  поведения  российских менеджеров обусловили в тот период высокий уровень частично безработных. Таким образом, на данном этапе развития можно согласиться с учеными, утверждающими, что существующая система управления, впитавшая в себя все черты национального менталитета, пока неадекватна тем историческим вызовам, с которыми на рубеже тысячелетий столкнулась Россия. Для построения эффективной модели менеджмента, адекватной условиям новой экономики,  целесообразно не  только  идентифицировать  существующие  веками  характерные черты и особенности национального менталитета и  системы управления. Необходимо определять по «слабым сигналам» те главные направления развития российской модели менеджмента, которые обеспечат достижение значимых результатов – приближение отечественных предприятий  к  «совершенному»  управлению.  Уверенность  в  том,  что  в  будущем  такая  особенность национального менталитета, как дуализм российской души, ее противоречивость, так и останется  главной  чертой,  позволит  правильно  спрогнозировать  эволюцию  отдельных  характеристик национального менеджмента в направлении повышения его эффективности.

В России, в отличие  от западных цивилизаций, реформы, которые  отвечают объективным интересам  страны, идут, как правило, сверху и осуществляются насильственным путем, а после ослабления давления чаще всего сводятся на нет или прекращаются на полпути. Подобная внутренняя слабость самоорганизованных систем обусловливается нахождением системообразующих  элементов  вне  системы. «Генетически»  встроенные  в  российскую модель управления  повышенные  мобилизационные  возможности  позволяли  собирать  в  виде  налогов бόльшую долю «экономического пирога», чем в других странах. Подобная система управления воспитывала в руководителях умение мобилизовать и перераспределять ресурсы, а в подчиненных – умение пережить очередную мобилизацию. Можно согласиться, что и в условиях кризисного и посткризисного развития экономики в управлении имеет место господство перераспределительных процессов. Примеры этому: от задержки заработной платы персоналу в условиях нехватки  оборотных  средств  до  государственного  перераспределения  финансовых  ресурсов, разграничения  властных  полномочий  и  государственной  собственности  между  центром  и  региональной  номенклатурой.  Именно  в  принципе  жесткой  централизации  российской  модели управления на высшем уровне и в существовании на низовом уровне управления «полнейшей автономии» проявляется дуалистичность национального менталитета.

Как показывает изучение истории российской модели управления, отношения между вышестоящими звеньями и низовыми структурами  определяются фазой, состоянием (стабильным или  нестабильным,  кризисным)  режима функционирования  системы  управления  в  целом. Исследователи даже придумали термин «конкуренция администраторов», который характеризует важнейшую особенность нестабильного режима функционирования российской системы управления. «Конкуренция администраторов» имеет место не внутри низовых ячеек, а между ними. Так было в условиях и петровского времени, и плановой экономики, когда угроза санкций сверху для руководителя являлась более суровой, чем для менеджеров в условиях рыночной экономики. Если  в  системах управления западных стран перераспределение ресурсов в пользу победителя является результатом  классической  конкурентной  борьбы,  то  при  «конкуренции  администраторов»  ресурсы перераспределяются  гораздо  быстрее,  а победители  будут  определены  уже на  ранних  стадиях конкурентной  борьбы  – те,  кто в краткосрочном периоде покажут лучшие  промежуточные, а не окончательные результаты. Таким образом, российская модель управления, национальный менталитет содержат в себе специфические механизмы, обеспечивающие разные действия одних и тех же людей и организаций:  при стабильном  режиме  функционирования  их  действия  направлены  на  сохранение существующего положения дел,  на  должностные и материальные  интересы  руководителей и подчиненных в ущерб целям всей системы; в нестабильном – все звенья системы управления вынуждены  работать  эффективно  для  достижения  результата,  соответствующего  целям  всей системы управления. «Мягкие»  элементы  и  структуры  (самостоятельность,  кооперация,  солидарность,  социальная справедливость) существуют и в «жесткой» системе, но они  зачастую подавляются существующими властными структурами и только на определенных этапах развития приобретают относительно большое  значение. Дуализм и поляризация обусловлены одновременным существованием европейских и византийских черт в российском менеджменте и их взаимным проникновением. Общеизвестна еще одна особенность российского управления – его неправовой характер, игнорирование  закона  для  общества  в  целом,  что  обусловлено  основными  характеристиками отечественного  менталитета.  Такое  нарушение  российских  законов,  как  начальниками,  так  и  подчиненными,  в  известной  мере  обусловлено  дуализмом  российской  модели  управления, возможностью  ее  существования  в  двух  режимах:  стабильном и нестабильном,  когда  должны действовать разные правила.

Подобно дуализму российской модели управления, и у  современных россиян как бы отпечатаны в сознании два разных варианта или  стандарта поведения. Другой  важнейшей  особенностью  российской модели  управления,  которая  также  сохранялась на протяжении многих  веков,  является  существование двух параллельных  управленческих структур с целью расщепить власть и ответственность, когда рядом с управленцами находились контролировавшие их работу представители параллельных властных органов. Примеры современных управленческих структур: полномочные представители Президента РФ в округах со своим штатом и полномочиями; создание полпредами Президента РФ приемной по работе с предприятиями и предпринимателями,  кооптация  новыми  собственниками  на  вновь  приобретенные  предприятия  своих доверенных  лиц  с  обширными  полномочиями  для  контроля  информации  о  движении материально-финансовых потоков, кадровой политики и др.

По  нашему  мнению,  важные  изменения,  происходящие  в  последние  годы  в  успешных российских компаниях, опровергают сложившееся в первое десятилетие реформ в современной России представление  о «застылости»  российского менеджмента. Известно,  что  руководители приватизированных предприятий приобрели чрезмерный объем прав в сочетании с минимальной ответственностью и высокими притязаниями, поэтому  «застылость» российского менеджмента  обусловливалась  потерей  возможности  повышения  эффективности  за  счет  административной  замены  неэффективных  менеджеров.  Данные  исследователей  в  период  1994–2000  гг. свидетельствуют о том, что «за годы реформ сменилась всего пятая часть директорского корпуса». Если даже в 1999 г., по данным исследования 217-ти акционерных обществ, замена менеджеров была связана с трансформациями структуры собственности фирм, а не с результатами их деятельности в кризисном 1998 г., то результаты более поздних исследований (2000 г.) 419-ти  акционерных  обществ,  проведенных  Бюро  экономического  анализа,  свидетельствуют, что смена генерального директора была более вероятной на предприятиях с относительно более низкими результатами деятельности  в 1998 г.. Следовательно, угроза увольнения неэффективных руководителей становится одним из механизмов корпоративного управления, способствуя  его  улучшению  и,  соответственно,  содействуя  привлечению  внешнего  финансирования, прежде всего иностранных инвесторов. Исследования  на  базе  панельных  данных  Российского  экономического  барометра  (РЭБ)  за 1997–2003 гг. подтверждают, что, несмотря на многочисленные встроенные дефекты, российская система управления работает в «правильном направлении», способствуя отбору более компетентных менеджеров и повышению эффективности их труда. Широкое распространение скрытой занятости в России явилось еще одной чертой новой теневой экономики, наряду со все более распространяющейся практикой ухода от налогов с помощью различных налоговых схем (законных и незаконных).

В пореформенной  России, и особенно в первое  десятилетие  экономических  преобразований,  современной  формой  легализации  заначки явился «увод» финансовых потоков в оффшорные зоны. Для многих современных предприятий «уход от налогов стал практически безальтернативной тактикой». Фактическое отождествление фигур менеджера и доминирующего акционера  (собственника) означает слияние функций управления и контроля. Это обусловлено тем, что в условиях господства в хозяйственной практике «серых» и «черных» схем корпоративных финансов, так называемой «оптимизации налогообложения», вывода активов и существования криминала собственнику необходим всеохватывающий личный контроль, включая оперативное управление, для исключения риска потери собственности и контроля над финансовыми потоками.

Еще один недостаток совмещения ролей собственника и гендиректора – отсутствие внешнего контроля за деятельностью управляющего. В таких компаниях нередко встречается нарушение прав работников, потому что фактически собственник-директор является на предприятии «богом» и в основе нарушений могут лежать причины субъективного характера. В таких фирмах распространен высокий оборот «черных» денег, т. к. собственник даже формально не отличает свой карман от кармана фирмы.

Исследования, проведенные  в рамках РЭБ, показали, что «…владельцами сверхкрупных пакетов  акций  в  российской промышленности  чаще  выступали менее  эффективные  категории собственников», которые являются в основном аутсайдерами, а более благополучно обстоят дела на  тех предприятиях,  где владельцами крупных пакетов акций стали менеджеры этих предприятий.

Кадровая  политика  на  большинстве  приватизированных  предприятий  состояла  главным образом в назначении на руководящие должности «своих» работников (проработавших на предприятии долгие годы) и родственников, что можно объяснить конфиденциальностью информации, доверием. В условиях тотального недоверия между менеджерами и подчиненными топ-менеджмент и  собственники  создают фирмы  с  «семейным» менталитетом,  в которых на ключевые должности принимают  только  «своих» и решения принимаются  в  «семье». В  то же  время многие известные отечественные исследователи, в числе которых Е. Г. Ясин, приходят к выводу, что в наши дни началось фундаментальное изменение системы ценностей россиян, появилось множество новых образцов  поведения,  главный  из  которых  –  отмечаемый  постепенный  переход  от  иерархии  к  сетевой  системе взаимодействия. По мнению других исследователей, для россиян по-прежнему типичным является «целесообразное поведение» и процесс «кристаллизации» или формирования новых ценностей идет очень медленно и весьма противоречиво.