Типичные ошибки руководителей

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

 

«Государственный университет  управления»

 

 

Институт открытого образования

 

Кафедра социологии и психологии управления

 

 

 

КОНТРОЛЬНОЕ  ЗАДАНИЕ

 

По дисциплине  «СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

 

 

 

Тема: «Типичные ошибки руководителей»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент 

заочной формы обучения  

Специальность   ГиМУ

Группа  № студенческого билета (зачетной книжки) –

 

                              _______________    ___________________

 

 

 

Проверил преподаватель

 

__________________      ________________          ___________________

 

Москва – 2012 год

 

Содержание: 

 

1.Введение................................................................................................. 2

2. Ошибки при разработке и принятии управленческих решений.

2.1. Ошибки при принятии  управленческих решений…………… 3

2.2. Типичные управленческие  ошибки руководителей…………. 8

Заключение............................................................................................. 15

Список использованной литературы:............................................... 16 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

Принятие решений - это функция руководителя любого уровня, в его подготовке принимают участие сотрудники данной и смежных организаций, возможно, специалисты консультационных организаций. Свою управленческую деятельность руководитель реализует через решения, поэтому они являются его основной «продукцией». Продуктом непосредственной деятельности руководителя является принятие грамотных решений. Выпуском же конкретной продукции занимаются те или иные исполнители на определенных рабочих местах.

Принятие решений - это  задача для руководителя, решаемая в процессе управления. Процесс принятия решений состоит из последовательности этапов и процедур и направлен на разрешение проблемной ситуации.

Процесс принятия решений неизменно связан с риском принятия ошибочных выводов и  совершения неверных решений. 

Если многих руководителей спросить о том, какие ошибки они считают типичными для себя, то самым распространенным ответом будет: «Нанимаю не тех людей».

Консультанты по управлению, в свою очередь, называют целый список ошибок, типичных для руководителей.

Олег Тиньков, председатель совета директоров частной пивоварни «Тинькофф», признается, что 50% проблем в бизнесе он создает себе сам. «Ошибки совершаю каждый день, — говорит он. — В основном потому, что вместо трезвого расчета пытаюсь пользоваться эмоциями».

 

Принятие управленческого решения может сопровождаться ошибками руководителя, что усиливает напряженность в его поле риска. Эти ошибки могут быть и субъективными, и объективными, т.е. непроизвольными и вынужденными (таблица).

 

2.1. Ошибки при  принятии управленческих решений

 

Пригожин Аркадий Ильич – современный российский социолог, известный специалист, занимавшийся проблемами организаций и управления, один из создателей отечественной социологии организаций, управленческий консультант; доктор философских наук, профессор выделяет следующие наиболее типичные управленческие ошибки руководителей:

 

1. Естественнные (неизбежные) ошибки:

• в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.
• в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.п.
• непредвиденные, но в принципе предвидимые событие события, последствия собственных действий и т.п.

2. Предубеждения:

• неприятие перехода от модели управления "приказ-исполнение" к модели управления "согласование интересов";
• стремление все решения согласовывать до получения "идеального" решения или максимальной удовлевторенности всех ключевых сотрудников.
• неприятие перехода от модели управления “приказ-исполнение” к модели управления "согласование интересов";
• неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т.п.;
• предубеждение против качественных метдов стимулирования, оценки работников ( ("ерунда то, что нельзя посчитать");
• отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно не практичному;
• заниженная оценка реального потенциала работников;
• боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.

3. Незнания:

• закономерностей смены стадий развития организаций;
• методов формулирования должностных функций;
• современных мотивационных систем;
• методов анализа ситуации;
• управленческих технологий.

4. Неумения:

• формулировать цели своей фирмы;
• доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;
• просчитывать свои решения на реализуемость;
• планировать многовариантно;
• обеспечить фактическое выполнение решений;
• использовать индивидуальные особенности работников.

5. Дисфункциональные склонности:

• к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;
• демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;
• "информационная алчность", т.е стремление знать и контролировать в организации все;
• дублирование порядка, когда руководители дают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т.д.;
• склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову подчиненных руководителей;
• перегрузка лучших работников по принципу: «грузить на того, кто везет»;
• привычка назначать нереальные, т.е. «мобилизационные» сроки выполнения заданий;
• поспешность в выдаче заданий, отчего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять – скоро отменят";
• необязательность на слово, пренебрежение взятыми обязательствами, данными обещаниями и сведениями, что разрушает репутацию руководителя – его ценнейший капитал;
• склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных.

6. Управленческие иллюзии:

• вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении – в низкой исполнительской дисциплине, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчетах;
• культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала;
• склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;
• преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т.д.
• склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.

 

 

Профессор Академии народного хозяйства, директор Центра управленческого консультирования Аркадий Пригожин собрал целый список типичных ошибок российских руководителей. Перечень, собранный профессором, дополнили и другие консультанты.

Рассмотрим эти ошибки подробно.

1. Неготовность перейти от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов».

2. Информационная закрытость.

3. Культ материального стимулирования.

4. Заниженная оценка потенциала работников.

5. Скупость на похвалы.

6. Несоответствие слов и поведения руководителя.

7. Постоянная угроза увольнений.

8. Ориентация не на профессионалов, а на лояльных людей.

9. Информационная алчность.

10. Необоснованная доверчивость и необоснованные подозрения.

11. Нежелание или неумение четко формулировать задачи.

12. Невыполнимые и бесполезные задания.

13. Привлечение сотрудников к несвойственной им деятельности.

14. Необязательность.

15. Перегрузка лучших работников по принципу «грузить на того, кто везет». 

1. Неготовность перейти от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов».

«Сейчас многие руководители говорят о необходимости командной  работы, нанимают людей, умеющих эффективно работать в команде, — говорит консультант компании BKG Сергей Литти. — Однако на деле руководитель часто не готов к командной работе».

2. Информационная  закрытость.

Многие руководители считают, что большинству подчиненных не нужно знать, зачем они что-то делают. В одной финансовой компании руководитель отдавал множество поручений своему ассистенту, не объясняя, зачем это нужно. В результате человек постоянно ошибался. Покупал не те билеты на самолет, привлекал к сотрудничеству не тех людей. Руководитель уволил бестолкового сотрудника. Но с новым возникли те же проблемы.

Топ-менеджер должен либо объяснять конечную цель своих поручений, либо дотошно, по пунктам описывать  операции, которые необходимо выполнить  сотруднику. Как утверждают специалисты, в состоянии информационного голода подчиненный хуже выполняет свои обязанности. Он не мотивирован на результат.

«Человек эффективнее  действует, когда понимает сверхзадачу, — говорит Владимир Столин, генеральный  директор консультационной компании “RHR International/Экопси”. — В этом, например, давно убедились японцы, когда стали создавать на предприятиях так называемые кружки качества, привлекая рабочих к участию в управлении производством».

3. Культ материального  стимулирования.

Сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание включать более сложную мотивацию персонала. «За деньги можно купить все — эта философская ошибка руководителей весьма распространена, — говорит Владимир Столин. — Неверно думать, что подчиненным нужны только деньги. Например, нужно и уважение. Деньги в сочетании с хамством не купят лояльности персонала».

4. Заниженная оценка потенциала работников.

По словам Владимира  Столина, многие руководители считают  себя умнее своих подчиненных. Но в этом случае непонятно, зачем руководитель нанял таких глупых? «Нужно выбирать людей умнее себя», — говорит Столин.

5. Скупость на похвалы.

«Всех недооцениваешь, как  правило, — признается Олег Тиньков. — Думаю, это мешает работе. Но русский  человек скуп на похвалы».

Руководитель отдела маркетинга крупной торгово-производственной фирмы, несмотря на хорошую зарплату, ушел с работы, потому что гендиректор  никак не реагировал на его усилия.

6. Несоответствие  слов и поведения руководителя.

Начальница отдела крупной  медиа-компании требовала, чтобы ее сотрудники приходили на работу вовремя, но сама появлялась в офисе не раньше трех часов дня. Никакие меры не помогали добиться дисциплины.

«Бывает и так: руководитель декларирует, что ему нужна инициатива сотрудников, но на деле он эту инициативу не поощряет, не пользуется ею, — говорит Владимир Столин. — И люди тогда замыкаются и ведут себя согласно действительному поведению руководителя».

7. Постоянная угроза увольнений.

Очень распространенная ошибка. В одной из центральных телекомпаний людям изо дня в день повторяли, что все недовольные чем-либо могут уходить, компания легко найдет им замену.

Как только другой крупный  телевизионный канал стал искать себе новых сотрудников, большая  часть людей не раздумывая ушла на новое место работы. Ни интересная работа, ни высокие зарплаты не помогли удержать их. Совершенно неожиданно для себя телекомпания осталась без лучших людей.

8. Ориентация  не на профессионалов, а на  лояльных людей.

До сих пор у нас  много компаний, в которых секретарша в один миг может стать руководителем.

9. Информационная  алчность.

Очень вредная черта  для руководителей растущих крупных  компаний. С ростом организации собирать информацию становится все труднее. Глава компании начинает тратить  силы и время не на управление, а на выведывание несущественных для его работы подробностей.