Теория и практика мотивации труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Парадоксы и пути  повышения эффективности мотивации труда.

 

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества  рабочей силы.

3. Совершенствование организации  труда.

4. Вовлечение персонала  в процесс управления.

5. Не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае не до загруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, само актуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

1.Ликвидировать ненужные  предметы на рабочих местах

2.Правильно располагать  и хранить нужные предметы

3.Постоянно поддерживать  чистоту и порядок на рабочем  месте

4.Постоянная готовность  рабочего места к проведению  работы

   Состояние рабочего  места оценивается ежедневно  при проверке глобальной оценки  на соответствии его содержания  указанным правилам. Рабочие прямо  заинтересованы в постоянном  поддержании в хорошем состоянии  своего места, так как в этом  случае увеличивается на 10% тарифная  часть его заработка. Применение  такой системы позволяет повысить  уровень культуры производства  и способствует росту производительности  труда.

  Условия повышения  мотивационного потенциала рабочих  задач:

1.Выполнение задачи должно  вносить заметный вклад в достижение  целей подразделения и всей  организации, и этот вклад должен  быть понятен работнику.

2.Задачи должны дополнять  друг друга и создавать целостную  деятельность.

3.Работа должна допускать  разнообразие темпа работы и  разные способы выполнения заданий.

4.Для работника должна  быть обеспечена возможность  получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной  связи о результатах выполнения  порученных рабочих задач.

5.Работа должна допускать  определенную степень проявления  самостоятельности и инициативы  исполнителей.

6. Исполнитель должен  быть наделен необходимыми полномочиями  и нести ответственность за  достигнутые результаты.

7.Процесс выполнения задачи  должен приносить удовлетворение  работнику.

   Смысл создания  мотивирующей рабочей среды состоит  в том, чтобы получить максимальную  отдачу от человеческого капитала  организации. И психологический  климат, который складывается в  коллективе, и условия работы, и  ее содержание, и перспективы  профессионального и должностного  роста, и взаимоотношения с непосредственным  руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача  руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень  трудовой мотивации его подчиненных.

   Любой руководитель  хотел бы, чтобы его подчиненные  выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам  организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Заключение.

  Понятие мотивации  тесно связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным  периодом, выдвигают и новые требования  к персоналу. Это не только  подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового  сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

  В современном мире  мотивация трудящихся становится  основным средством побуждения  человека на решение стоящих  перед организацией задач.

   Менеджеру, занятому  разработкой мотивации труда, важно  знать личные и общественные  интересы сотрудников, знать к  каким последствиям могут привести  им меры. Важно, чтобы любое решение  в сфере мотивации к труду  было гласным, известно из первых  рук, понятно и правильно, даже  если на первых порах это  решение ущемляет чьи-либо интересы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Андреев В.Ф., Гришина Н.Г., Лопатина С.Г. Основы менеджмента.

 

2. Веснин В.Р. «Основы менеджмента».

 

3. Галкина Т.П. учебное пособие: «Социология управления».

 

4. Глухов В.В. учебник:  «Основы Менеджмента»

 

5. Драчева Е.Л.Юликов Л.И. учебное пособие: «Менеджмент».

 

6. Казначевская Г.Б. учебник: «Менеджмент».

 

7. Кибанов А.Я. учебник: «Основы управления персоналом».

 

8. Лопатиной. С.Г.  – М.: Юрайт, Экономика организации (предприятия).

 

9. Магура М.И., Курбатова М.Б «Современные персонал технологии»

 

10. Михалева Е.П. « Менеджмент, конспект лекций» .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            Приложение.

Приложение 1.

 

                                                                  Пирамида А. Маслоу. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Приложение 2.

 Таблица 1: Двухфакторная модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

 

Гигиенические факторы.	Факторы мотиваторы.
1.  Политика  администрации фирмы.	Успех.
2.  Условия работы.	Продвижение по службе.
3.Заработок.	Признание и одобрение результатов работы.
4.Межличностные  отношения начальниками, коллегами и подчиненными.	Высокая степень с Ответственности.
5.Степень не  посредственного контроля за работой	Возможность творческого делового роста.