Теоритичесские основы управления персоналом

ПЛАН

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА …………….5

1.1 Мотивационный процесс……………………………………………..5

1.2 Теории мотивации………………………………………………….….7

1.3 Методы и способы  мотивации…………………………………….…13

II. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………..16

3.1 Стимулы……………………………………………………………....16

3.2 Система стимулирования  труда………………………………….…18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….31

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………33

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание  работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом.

В нашей стране уделялось  и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения , а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10%.

Произошедшие в последние  годы изменения отношений собственности  лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным  предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает  или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами  мотивы могут быть приведены в  действие, какие стимулы есть в  распоряжении органов управления, и  как осуществляется стимулирование персонала  к эффективному и производительному труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивационный процесс

     Мотивация,  рассматриваемая как процесс,  теоретически может быть  представлена в  виде  шести  следующих одна за  другой стадии.

     Естественно,  такое  рассмотрение  процесса носит   достаточно условный характер, так  как  в реальной  жизни нет  столь  четкого разграничения   стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как разворачивается процесс мотивации,  какова  его логика  и составные части,  может быть  приемлема и полезна ниже приводимая модель.                                               

     Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения.

     Вторая  стадия - поиск путей устранения  потребности. Раз потребность  возникла и создает проблемы  для человека, то он начинает  искать возможности устранить  ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то  сделать, что-то предпринять.     

     Третья  стадия - определение целей (направления)  действия- Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  делать, чего добиться, что получить  для того, чтобы устранить потребность.  На данной стадии происходит  увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.                                                                 

     Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает   усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые   в   конечном   счете   должны   предоставить   ему  возможность  получения  чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.                                    

      Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

      Шестая стадия - устранение  потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого   потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности   ослабление  или  усиление мотивации  деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

      Знание  логики  процесса  мотивации  не  дает  существенных преимуществ в управлении  этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным факторы  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их “вычленить” невозможно.

     Следующим важным  фактором является изменчивость  мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит  от того,  какие  потребности  инициируют  его. Однако сами  потребности  находятся  между   собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие инновационных  структур отдельных людей,  разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.    

       Процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество  различных теорий мотивации, пытающихся  дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации.

 

1.2. Теории мотивации

Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  А. Маслоу,  Ф. Герцберга  и  Д. МакКлелланда.                 

     а) Первая  из рассматриваемых теорий  называется  иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению  потребностей  человека. Это  более  ранняя теория. Ее сторонники  считали, что предметом психологии  является  поведение, а  не сознание  человека.

      В   основе   поведения лежат   потре6ности человека, которые можно  разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от физических и других  опасностей со  стороны окружающего мира и    уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении, в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в   реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Иерархия потребностей по Маслоу (Приложение №1)

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны  для человека потребности более  низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

      Самая высокая  потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

     Долг руководителя  заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

     б) С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.

      Согласно теории  МакКлелланда, люди, стремящиеся к  власти, должны удовлетворить эту  свою  потребность и  могут  это сделать при занятии определенных  должностей в организации.

      Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая  работников к переходу по иерархии  на  новые должности  с помощью   их  аттестации, направления  на  курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют   широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны  способствовать этому.