Теории мотивации и их применение в туриндустрии на примере ГК «Молодёжный»

• Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» - человек, прикладывая усилия к какой-либо работе, надеется, ожидает, что он добьётся определённых результатов. Руководство должно помогать, поддерживать эту веру в силы своих подчиненных, мотивировать - приложив усилия, цель будет достигнута.
• Ожидания в отношении «результат труда – вознаграждение» - человек рассчитывает, что добившись результатов, он будет вознаграждён и вознаграждён справедливо. Повышение заработной платы, продвижением по службе, положительной оценкой руководства. Но если же работник будет ожидать, что вознаграждение будет не справедливым, его мотивация резко падает.
• Ожидания ценности вознаграждения (валентности) – это означает, что вознаграждение, которое получит человек за достижение определённых результатов, удовлетворит его в полной мере. К примеру, если работник, выполняя какую-то работу, рассчитывал на продвижение по службе, но получил премию, его мотивация будет ослабевать. Руководитель должен понимать, в чём больше нуждается подчиненный, для кого-то это повышение зарплаты, для кого-то признание заслуг, а для кого-то повышение полномочий.

   Если какой-то из  этих факторов ожидания будет  не удовлетворён, то мотивация  сотрудника будет слабой или  её не будет вообще. Ниже представлена  формула соотношения этих факторов (Рис. 2).  

Рис. 2

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса

    Теория справедливости  исходит из того, что человек  не объективно сопоставляет своё  вознаграждение с затраченными  усилиями, а далее сравнивает  его с вознаграждением своих  коллег, которые выполняют похожую  работу. Если он считает, что его  оценили не справедливо, хуже, чем  его коллег, он может либо начать  усиленно работать, либо перестать  работать вообще, тоесть его мотивация ослабнет. Руководство должно следить за тем, считают ли его подчиненные их вознаграждение справедливым.

Теория мотивирования Портера – Лоулера.

   Модель Портера  – Лоулера построена на теориях  ожидания и справедливости. Они  считали, что достижение человеком  результатов, не приводит его  к мотивации, а лишь удовлетворяет  его. Результаты (выполненная работа) зависит от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей  человека. Уровень усилий зависит  от валентности вознаграждения  и уверенностью в том, что оно  будет. Очень важную роль в  этой теории играет внутреннее  вознаграждение: самоуважение, удовлетворённость, похвала руководителя, премия и  т.д.

Рис 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II Теории мотивации и их применение в туриндустрии на примере ГК «Молодёжный».

2.1 Общая характеристика, история создания и развития  ГК «Молодёжный».

Гостиничный комплекс «Молодежный» расположен на севере Москвы, на Дмитровском шоссе, недалеко от станции метро «Тимирязевская», до Савеловского вокзала - 5 км, до исторического центра города можно добраться за 15 минут на машине.

Гостиничный комплекс «Молодежный» был построен в 1980 году, в год проведения Олимпийских Игр в Москве. Отель расположен недалеко от Ботанического сада Академии Наук и лесного массива. Отель находится в прекрасном состоянии, уже не раз подвергался реконструкции. Последний раз гостевая зона и номерной фонд были отремонтированы в 2004-2006 гг. Цены гостиницы вполне демократичны, несмотря на высокий уровень обслуживания. Здание отеля состоит из 24-х этажей. Гостиничный комплекс имеет статус трёх звёзд, подходит для бизнеса и для отдыха.

Гостиница «Молодёжный» имеет богатый опыт работы с международными организациями и государственными структурами, ведущими туроператорами, ассоциациями, российскими научно-

Номерной фонд гостиницы составляет 250 номеров, имеются как эконом-класс, так и номера люксы, VIP. Во всех номерах гостиницы имеется комфортабельная мебель, TV, телефон, холодильник, душ, фен, туалетные принадлежности. В стоимость номера включается завтрак.

В Гостиничном комплексе предоставляется большой спектр дополнительных услуг:

- ночная дискотека 
- бильярд 
- охраняемая автостоянка 
- депозитарный сейф 
- заказ железнодорожных и авиабилетов 
- заказ такси, электронная почта 
- выход в Интернет 
- пункт обмена валюты 
- магазины 
- бюро путешествий 
- парикмахерская.

Рестораны и бары:

- Кафе «Amore Mio» . Расположено на первом этаже отеля, европейская и  итальянская кухня, Wi-Fi, работает круглосуточно.

- Кафе «Шум города». Расположен на первом этаже отеля, десерты собственного приготовления, японская кухня.

- Завтрак «Шведский стол». Находится в ресторане «Державный», предусмотрен для всех категорий номеров, с 7:00 до 10:00 часов утра.

- Ресторан «Альпийский  дворик». Расположен на втором этаже, европейская и немецкая кухня. Работает с 12:00 до 22:00.

- Ресторан «Державный». Находится  на втором этаже, работает с 8:00 до 22:00, русская и европейская  кухня.

- Room Service. Работает круглосуточно.

- Лобби-бар «Аквариум». Холл, первый этаж. Прохладительные и  алкогольные напитки, чай, кофе. Десерты. Wi-Fi.

- Организация мероприятий.

Бизнес Услуги:

- Конференц-зал. Зал вмещает  от 80 до 300 человек.

- Малый конференц-зал. Зал  вмещает до 40 человек.

 

Базовые цены ГК «Молодёжный»

Таблица

Тип номера	Число гостей	Цена за 1 сутки	Завтрак
Двухместный (Стандарт)	2	3 400	Вкл. в цену
Двухместный (Улучшенный)	2	4 600	Вкл. в цену
Двухместный (Молодёжный)	2	4 700	Вкл. в цену
Люкс (VIP 1 комнатный)	2	5 100	Вкл. в цену
Полулюкс	2	5 100	Вкл. в цену
Люкс	2	5 600	Вкл. в цену
Люкс (VIP 2 комнатный)	2	6 600	Вкл. в цену
Апартаменты	2	12 900	Вкл. в цену

 

 

 

 

2.2 Мотивация персонала  в ГК «Молодёжный».

Мотивация персонала в ГК «Молодёжный» является одной из важных задач руководства гостиницы. У каждого работника гостиницы есть свои ценности, и они весьма разнообразны, чтобы удовлетворить потребности своих подчиненных руководство разработало ряд стимулирующих методов: экономических, административных, социальных.

Экономические методы.

Основным экономическим методом является заработная плата. Помимо заработной платы сотрудникам выплачиваются премии и надбавки.

Согласно экономической системы мотивации сотрудники гостиницы получают:

- заработную плату. Её  размер варьируется в зависимости  от занимаемой должности работника;

- премии и надбавки  по результатам месяца;

- премии и надбавки  за личную деятельность сотрудника;

- премии и надбавки  за результативность организации  за год (годовые бонусы)

- бонусы за работу в  праздничные дни и выходные, так  же за сверхурочную работу;

- бонусы за дополнительные  обязанности, имеющие материальную  ответственность.

- выплачивается помощь  в связи с похоронами родственников.

Согласно социальной системы мотивации сотрудники получают:

- бесплатное питание;

- отпуск;

- униформа;

- повышение квалификации  за счёт предприятия;

- сотрудник месяца, публичная  похвала руководством перед коллегами;

- медицинское обследование  раз в год;

- скидка на снятие номера  в гостинице на день рождение  и за заслуги;

- поощрение к юбилеям  открытия гостиницы;

- помощь женщинам, соблюдение  законов о труде женщин-матерей.

Административная мотивация сотрудников предусмотрена для соблюдения рабочей дисциплины:

- предупреждение;

- выговор;

- строгий выговор;

- штраф;

- увольнение с работы.

Оценка персонала ГК «Молодёжный» своей работы. Степень удовлетворённости и мотивирования. (По 10 бальной шкале, таблица.)

Таблица

Метод	Мотивирование	Удовлетворение
Заработная плата	7	7
Премии, вознаграждения, бонусы	9	5
Продвижение по службе	9	4
Повышение квалификации	9	9
Одобрение руководства	8	4
Отношение в коллективе	5	8
Безопасность	6	8
Рабочий график	4	7
Ответственность	8	5
Интересная работа	6	8

 

Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворение и мотивирование работников к ГК «Молодёжный» зависит от многих факторов и некоторые из них нужно дорабатывать. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

Заработная плата: персонал вполне удовлетворён и мотивирован размером и формой оплаты их труда в ГК «Молодёжный».

Премии, вознаграждения, бонусы: этот метод сильно стимулирует работников, но они посредственно удовлетворены его применением на предприятии. Организации нужно более внимательно рассмотреть и доработать этот метод, чтобы работа стала ещё эффективнее.

Продвижение по службе: на сотрудников оказывает большой мотивирующий эффект, но в ГК «Молодёжный» идёт очень строгий отбор на управленческие должности, поэтому сотрудники не очень удовлетворены.

Повышение квалификации: сильно мотивирует сотрудников. Руководство гостиницы уделяет большое внимание компетентности и квалифицированности своих сотрудников, и выделяют много средств на их повышение. Один из наиболее мотивирующих и удовлетворяющих методов в данной гостинице.

Одобрение руководства: стимулирование этим фактором приводит к мотивации сотрудником, но низкий уровень удовлетворённости. Руководству стоит обратить больше внимания на данный метод.

Отношение в коллективе: Работники вполне удовлетворены и мотивированы действием данного фактора. ГК «Молодёжный» следит и способствует тому, чтобы между сотрудниками не было конфликтов, команда была дружной. Для этого отмечаются совместно большие праздники, поздравляются сотрудники с днём рождения и т.д.

 В целом можно сделать  вывод, что работники вполне удовлетворены  и мотивированы, что подтверждает  низкая текучесть кадров.

 

 

 

Заключение

   В заключение работы  отметим наиболее важные моменты.

    В широком смысле стимулирование человека к труду понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к исполнению определенных действий. Следует отметить, что мотивация трудовой деятельности - это основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует множество способов и методов стимулирования. Наиболее эффективно же, сочетание финансовых и моральных стимулов. А вот целью этого «рычага» является вырабатывание комплекса условий, побуждающих человека к реализации действий, направленных на достижение цели с максимальной эффективностью.

   Так же в предоставленной  курсовой работе были проанализированы  некоторые теории мотивации персонала: первоначальные концепции мотивации, содержательные и процессуальные  теории. Наиболее известными из  них являются иерархия потребностей  А. Маслоу, теория потребностей МакКлелланда, теория ожидания Портера, двухфакторная теория мотивации Герцберга и другие. В общем, мотивацию можно представить как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их личных потребностей. Основные рычаги мотивации - мотивы (внутренние установки человека) и стимулы (например, заработная плата).