Теории мотивации и их применение в туриндустрии на примере ГК «Молодёжный»

Содержание

АННОТАЦИЯ……………………………………………………………….….3

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………......4

ГЛАВА I. Тории мотивации

1. Первоначальные концепции мотивации……………………………….…6
2. Содержательные теории мотивации…………………………………..….7
3. Процессуальные теории мотивации…………………………………......12

ГЛАВА II. Теории мотивации и их применение в туриндустрии

на примере ГК «Молодёжный».

2.1 Общая характеристика, история создания и развития

 ГК «Молодёжный»…………………………………………………………….16

2.2 Мотивация персонала  в ГК «Молодёжный»……………………….…....19

Заключение…………………………………………………………….………..22

Список использованной литературы…………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The annotation

This chapter reveals the nature and motivation of criteria aimed at creating the conditions for a high-labor employees. The variants of individual and group motivation, her steps. Sets out the rules for working with a group (team) employees.

Analyze primary and secondary human needs, it is recommended mutually linked hierarchy of needs and work motivation. In addition, the chapter discusses various procedural theory of motivation.

The questions of authority and responsibility in the work of the manager. Emphasizes the importance of timely and effective delegation of authority to subordinates manager. Defines the basic rules and principles of delegation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одной из значимых проблем в менеджменте является формирование на предприятие результативной системы мотивации труда. Мотивация предполагает создание у персонала соответствующих стимулов к работе, которые определяются такими социальными и экономическими факторами, как наличие безработицы, система оплаты труда и её уровень, и т.д.

Целью организации является увеличение качества продукции, сокращение издержек производства и достижения большой результативности производственной деятельности. Все же этого невозможно достигнуть, если не сформировать благоприятных условий для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем. Человеческие ресурсы представляют значительную роль в обеспечении результативной деятельности организации. Только благодаря человеческому фактору можно достичь больших результатов.  При высокой мотивации у работника возникает возможность не только удовлетворять свои потребности, но и наряду с этим добиваться цели предприятия, на котором он работает.

 Актуальность вопроса  состоит в том, что изменяющиеся  представление о труде, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  менеджерам всех уровней в  наши дни новые требования  в отношении мотивирования сотрудников. В настоящее время существуют  как финансовая мотивация, так  и не финансовая.

Цель моей работы более подробно изучить известные теории мотивации, а также рассмотреть их применение в туриндустрии.

В связи с поставленной целью, я выделяю следующие задачи:

• изучение теоритического материала, рассмотрение наиболее известных теорий мотивации, выявление их достоинств и недостатков;
• описание ГК «Молодёжный», исследование мотивации, применяемой в данной организации.

Объектом исследования является гостиничный комплекс «Молодёжный».

Предметом исследования является мотивация, применяющаяся в организации и её эффективность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1. Первоначальные концепции мотивации

   Мотивация – процесс  формирования у работников необходимых  стимулов, являющихся внешним побуждением  к труду, которое развивается  на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.1

   Традиционны подход, существовавший тысячелетия, уходит  в далёкую древность и имеет  название «Кнута и пряника». В  древности люди брались за  любую работу, опасную для жизни, приносящий доход, едва хватавший  на еду и выживание, и принимали  это за счастье. Считалось само  собой разумеющимся, что люди  будут благодарны за всё, что  поможет выжить их семье. Угроза  отнятия жизни за невыполненную  работу или плохо выполненную  мотивировали людей.

   В Англии в XIX в. во время промышленной революции  условия жизни в сельских местностях  были так тяжелы, что люди были  вынуждены бежать в города  и устраиваться работать по 14 часов на фабрики, в тяжелейших  условиях и опасностью для  жизни, с надеждой на выживание.

    Фредерик Тейлор, основоположник научной организации  труда и менеджмента, считал неэффективным  подход «кнута» и сделал мотивацию  по типу «пряника». Он предложил  оплачивать труд тех, кто работал больше, пропорционально их вкладу, что повлекло за собой увеличение производительности труда. Ф. Тейлор считал, что рабочие будут делать больше за большие деньги  и жестко привязывал зарплату к количеству и качеству труда.

 

 

 

Со временем жизнь простых людей всё же улучшилась и мотивировать для эффективной работы «пряником» их стало сложнее, в конечном счёте невозможно, это повлияло на поиск новых методов мотивирования.

 

   Попытки применить  психологические мотивы были  и раньше, но основной вклад  внёс американский психолог и  социолог Элтон Мэйо. Он впервые доказал, что мотивация «кнутом и пряником» не эффективна. Э.Мэйо был приглашён на текстильную фабрику для улучшения мотивации рабочих на прядильном участке и прекращения «текучести» кадров. Материальное поощрение не помогло. В ходе эксперимента Мэйо заметил, что рабочие на этом участке почти не имеют возможности для общения и их работа малоуважаема. Тогда он, с разрешения руководства, сделал два 10 минутных перерыва. Результаты были ошеломляющие: «текучесть» кадров остановилась, возросла производительность. Эксперимент убедил Э.Мэйо, что психология людей играет огромную роль в мотивации, человеческие факторы играют большую роль в производительности индивидуального труда. Эксперимент в Хоторне повлиял на основание теории «человеческих отношений», которая занимала важную позицию в теории управления до середины 1950-х годов.

 

2. Содержательные теории мотивации

   Современные теории  мотивации подразделяются на  две группы:  содержательные или  теории потребности и процессуальные  теории.                    

   Рассмотрим более  подробно содержательную теорию.

   Содержательные теории  или теории потребностей –  анализируют основные потребности  человека, которые вынуждают человека  действовать именно таким образом  и никак иначе. Основной вклад  внесли работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Российские учёные так же работали над этой проблемой. (Научна школа СПбГИЭУ, профессор Б.М. Генкин). 

 

1)Иерархия потребностей  по Маслоу.

   Абрахам Маслоу  был один из первых бихевиористов, который изучил человеческие потребности и выявил их влияние на мотивацию. Маслоу, создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, понимал, что люди имеют множество потребностей, но он так же полагал, что их можно подразделить на пять основных категорий.

• Физиологические потребности. В организации —  это заработная плата. За пределами организации — это еда, вода, отдых, реализация человеческих инстинктов.
• Уверенность в будущем и потребность в безопасности. В организации — это гарантии занятости, безопасный труд. За пределами организации — это отсутствие насилия, войн, чистота окружающей среды.
• Потребность в причастности. В организации — это принадлежность к рабочим группам, отношение клиентов, коллег, руководства. За пределами организации — это семья, друзья и т.д.
• Потребность в уважении. В организации — признание высокой компетентности, возложение на себя ответственности, доверие со стороны руководства. За пределами организации — это самоуважение, одобрение семьи, друзей и общества в целом.
• Потребность в самовыражении. В организации — это возможности для повышения квалификации, продвижения по карьерной лестнице, проявления креативных способностей. За пределами организации — это образование, религиозные убеждения, увлечение, саморазвитие, проявление творческих способностей.

   Согласно теории Маслоу  все эти пять критериев можно  расположить в виде иерархической  структуры, показанной на рис. 1. Он  полагал, что если человек находится  на нижнем уровне потребностей, то мотивировать его высшими  уровнями нет смысла. К примеру, если человеку нет, где спать  и нечем питаться, вряд ли он  будет думать о самовыражении.

 Рис 1.

Но есть и иное мнение на этот счёт. Например, для некоторых людей, социальные потребности намного больше имеют значения, чем физиологические, тем самым, чтобы мотивировать его, необходимо использовать высший уровень, а не низший, согласно теории. Более того, Маслоу отмечает: - «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».2

    В основном критика теории Маслоу основывается на том, что он не учёл индивидуальные качества человека. В итоге, как отмечает Митчелл: - «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».3

2) Теория потребностей  МакКлелланда

Теория МакКлелланда основывается на высших уровнях потребностей. Потребность достижения, властвования и соучастия. Разным людям присущи разные потребности. Чтобы мотивировать человека, нужно понять, какой тип потребностей характерен именно для него.

• Потребность достижения (успеха) – по иерархичной структуре Маслоу эта потребность находится примерно между потребностью уважения и самовыражения. Для человека с этой потребностью важно, чтобы его работа была доведена до логического конца и имела успех. Этим людям свойственна ответственность, склонность к риску, достижению поставленных целей.
• Потребность властвования (власти) – эта потребность так же находится примерно между потребностью уважения и самовыражения. Для этих людей характерна черта лидерства, они весьма инициативны и энергичны, хорошие ораторы. Эта позитивная потребность, присущая людям, стремящимся к руководящей должности.
• Потребность в соучастии (принадлежности) – эта потребность схожа с социальной потребностью по Маслоу. Люди, с присущей им этой потребностью, очень общительные, заинтересованы в создании дружеских отношений в коллективе, оказании помощи. Такие сотрудники очень важны для работы в команде.

3) Теория двух факторов  Герцберга

В соответствии с этой теорией все потребности можно подразделить на две основные группы.

• Гигиенические факторы. Если сравнивать с теорией Маслоу, эти факторы сопоставимы с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности, а так же социальными. Гигиенические факторы – это окружающая среда, в которой осуществляется работа. Это отношение в коллективе и с начальством, условия работы, заработная плата, безопасность и т.д.
• Факторы мотивации. Сопоставимы с потребностями уважения и самовыражения. Факторы мотивации – это сама работа, её сущность. Достижение целей, большая ответственность, заинтересованность работой, повышение компетентности, карьерный рост, признание коллективом и начальством.

Фредерик Герцберг считал, что если гигиенических факторов достаточно для человека, они всего-навсего не вызывают неудовлетворённость работой, но не мотивируют. Удовлетворённость работой можно достичь только благодаря мотивирующим факторам. Чтобы работа была эффективной, производство нужно пристраивать так, чтобы она была интересной.

Научная школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает, что по- 
требности не иерархичны. Согласно его теории, потребности делятся 
на две большие группы: потребности существования и потребности 
достижения целей жизни. Потребности существования могут удов- 
летворяться в различной степени, т. е. по ступеням или по базовым 
уровням. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться 
и потребности достижения целей.

 

 

1.3. Процессуальные теории  мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию иначе, нежели содержательные. Они не отрицают существование потребностей, но полагают, что поведение человека зависит от его ожиданий от конкретной ситуации и возможных путей решения, которые он предположительно может выбрать. Существует основные три процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса, теория мотивирования Портера-Лоулера.

1. Теория ожиданий

   Большой вклад  внёс Виктор Врум. Он считал, что наличие потребностей совсем не обязательно сопровождением мотивацией. Работник должен ожидать, надеяться на то, что выбранный им путь поведения обязательно приведёт к успеху. При рассмотрении мотивации теория ожиданий выделяет три взаимосвязанных вещи : затраты труда – результаты (З-Р),  результаты – вознаграждение      (Р – В).