Теоретические основы системы развития персонала

Подготовка  сводится к развитию навыков и  умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация  прежде всего должна определить способности  своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка  руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

Подготовка  управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней уп-равленческой иерархии.

1.4. Кадровая политика  в организации  - основа развития  персонала

Кадровая  политика на предприятии включает следующие  элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

-требования  производства, стратегия развития  предприятия,

-финансовые  возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом,

- количественные  и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др., ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения),

- спрос  на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы,

- влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников,

-требования  трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему.

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая  политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).

Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые  работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности  предприятия.

3. Поскольку  формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам. Кадровая политика включает в себя следующие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философию предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, основы коллективного договора. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

На рис. 2 показана модель формирования кадровой политики в организации.

Рис. 2. Модель формирования кадровой политики организации

Кадровая  политика формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образова-нию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- отношение  к "капиталовложениям" в  рабочую силу, к целенап-равленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определен-ной его части);

- отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на пред-приятии, ее  глубине и широте, а также к  переподготовке кадров;

-отношение  к внутризаводскому движению  кадров и т.д.

Таким образом, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор  источников пополнения кадров, требования к испо-лнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодей-ствия работника и организации.

В то время  как кадровая политика связана с  выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели развития персонала предприятия.

Стратегия развития персонала  организации

Развитие  персонала - непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть системы управления ее персоналом.

Термин  «развитие» означает не что иное, как изменение, точнее - процесс изменений. Но не всякое изменение понимается как развитие, в частности к нему не относятся изменения в процессах функционирования (к примеру, голод - сытость), поскольку они обратимы; изменения, вызываемые стихийными катаклизмами (землетрясения, ураганы, наводнения), так как они случайны; изменения без отчетливой направленности, приводящей предмет или явление к новому качественному состоянию (количество -качество). Иными словами, развитие - это необратимое, закономерное, целенаправленное изменение, переход от простого к сложному, от низшего к высшему, некий прогресс, поступательное движение по восходящей линии: Однако возможно и попятное движение, изменение по нисходящей линии, т.е. регресс.

Применительно к обществу в целом развитие персонала  представляет собой ее переход от менее зрелого состояния к более высокому уровню.

Развитие  отдельной организации означает изменение к лучшему в ее среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников. Соответственно, основными целями развития персонала организации являются:

совершенствование структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;

* улучшение  эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, ох-раны труда и безопасности работников;

* обеспечение  социального страхования работников, соблюде-ние их прав и социальных  гарантий;

* стимулирование  средствами как материального  вознагражде-ния, так и нравственного  поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

* создание  и поддержание в коллективе  здоровой морально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих слаженной и друж-ной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворен-ности совместным трудом; рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продук-тах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

Развитие  среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных  процессов -- в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде -- в явлениях психо-логической атмосферы, межличностных отношениях и нравствен-ных оценках. Взятое же в целом развитие коллектива объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие активность че-ловека, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к рабо-те, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные уста-новки персонала.

Изменение осуществляется, в частно-сти, путем управленческого воздействия на составляющие ее компоненты. Управление, как известно, есть свойство, элемент, функция любой организованной системы. Оно предназначено сохранять структуру и поддерживать установленный режим функционирования этой системы, обеспечивать соответствующими средствами достижения поставленных перед нею целей.

Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.