Теоретические основы реструкторизации кадрового потенциала

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………………......3

 

1.Теоритические основы реструкторизации кадрового потенциала.……………..……...…4

 

1.1Кадровый потенциал, понятие, сущность и основные

характеристики………………………………………………………………………………....4

 

1.2 Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия…………….…………………..…4

 

1.3 Цели и основные направления реструктуризации кадрового

  потенциала……………………………………………………………….……………..……….6           

 

 Заключение…………………………………………………………………..…………………12                          

 

Список литературы…………………………………………………..…………………..……..13          

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

    

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Реструктуризация российских предприятий связана с решением ряда сложнейших проблем как теоретического, так и организационного характера. Прежде всего, это внедрение теории и практики менеджмента, маркетинга и правовой базы, которые обеспечат построение новой концепции социально-экономического развития нашего общества.

В условиях финансового кризиса, который сложился в настоящее время, когда около половины предприятий убыточны или балансируют на грани безубыточности, стоит проблема улучшения финансово-экономического состояния предприятий и регионов при остром дефиците финансов.

Ключевым фактором совершенствования деятельности предприятия является развитие его кадрового потенциала, что предполагает оптимизацию численности персонала и организационной структуры, развитие мотивирующей системы, привлечение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых специалистов, а также организацию подготовки и переподготовки кадров.

Основными целями реструктуризации кадрового потенциала предприятия являются:

повышение способности к адаптации предприятия в новых условиях хозяйствования;

снижение издержек - как условие повышения конкурентоспособности предприятия;

поиск дополнительной загрузки основных фондов и людей;

повышение инициативы и личной заинтересованности в росте эффективности производства.

 

Целью курсовой работы является: определение обоснованности проведения   мер по реструктуризации кадрового потенциала предприятия.

 

Предметом исследования являются меры по реструктуризации кадрового потенциала предприятия. Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит разработки рекомендаций по реструктуризации персонала, имеющих важное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоритические основы реструкторизации кадрового потенциала.

 

1.1 Кадровый потенциал, понятие, сущность и основные характеристики

 

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области".

Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на мой взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

  1.2 Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия

 

В конечном итоге успех деятельности предприятия зависит в первую очередь от личностных и профессиональных качеств его работников, их способности работать эффективно и взаимосвязанно. Анализ кадрового потенциала ориентирован на выявление резервов коллектива, структуры индивидуально-психологических и социальных качеств персонала, управленческих факторов.

Перед непосредственным проведением реструктуризации анализируются основные показатели, характеризующие кадровый потенциал. На данной стадии реструктуризации основными задачами являются:

анализ численности персонала;

анализ производительности труда;

определение эффективности использования трудовых ресурсов;

анализ профессионально-квалификационного состава и структуры персонала;

анализ влияния численности персонала на себестоимость продукции.

Основные цели анализа кадрового потенциала (оценки персонала): административная; информационная; мотивационная.

Оценка, которая проводится в административных целях, необходима для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод) в ходе реструктуризации предприятия.

Оценка, проводимая в информационных целях, необходима для того, чтобы сотрудники знали о качестве собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.

Мотивационные цели оценки персонала - правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников.

Основными критериями оценки персонала являются:

уровень образования и профессиональной подготовки;

производственный опыт и практические знания;

организационные качества;

обязательность, честность, уверенность в себе;

целеустремленность (стремление к продвижению по службе, энергичность, инициативность, стремление получать

новые знания и навыки, усердие;

интеллектуальные способности (общая эрудиция, способность к      абстрактному мышлению, внимательность, уровень суждений, умение вести переговоры);

стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мысли, многословность, находчивость);

состояние здоровья, возраст.

Данные критерии оценки носят общий характер. Реализация в практической деятельности предполагает их конкретизацию применительно к должности и выбор методов оценки, которые позволяли бы быстро и эффективно проводить эту работу в соответствии с характером проблем, стоящих перед компанией при проведении реструктуризации.

Таблица 1 Показатели и цели оценки кадров

Показатели:

 

Оценка результатов работы

 

Оценка характера

 

Оценка способностей

 

Цели

 

1. Обследование достоинств и недостатков	Изыскание непроявленных способностей
2. Обследование состояния выполнения работ	Руководство работой
3. Оптимальное и справедливое обращение	Определение зарплаты Перевод на другое место Продвижение по должности

В табл.1 приведены основные показатели и цели оценки персонала реструктуризируемого предприятия.

Анализ кадрового потенциала позволяет эффективно подготовиться к реструктуризации, поскольку именно коллектив принимает в ней непосредственное участие и способствует успешному проведению реструктуризации.

 

 

1.3 Цели и основные направления реструктуризации кадрового потенциала

 

Целью реструктуризации кадрового потенциала является улучшение производственно-экономических показателей деятельности организации. В то же время реструктуризация кадрового потенциала является эффективным рыночным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий.

 

Важно заметить, что необходимость реформирования возникает не только у предприятий и компаний, находящихся в неблагополучном состоянии (спад производства и оборота, приближение к состоянию банкротства и др.). Как ни парадоксально, наибольший интерес к реструктуризации проявляют руководители процветающих предприятий и компаний.

 

Основными направлениями реструктуризации кадрового потенциала являются следующие:

1. Оптимизация численности персонала, в том числе административно-управленческого;

2. Подготовка и переподготовка кадров;

3. Привлечение молодых специалистов;

4. Мотивация сотрудников.

 

Рассмотрим каждое из этих направлений в отдельности.

Оптимизация численности персонала

 

Оптимизация численности персонала -- один из методов сокращения издержек бизнеса. Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. Они включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но также:

1. расходы на социальный пакет и льготы для работников;

2. расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;

3. расходы на подбор кандидатов и наем на работу;

4. расходы на обеспечение техники безопасности;

5. стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.;

6. прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия.

 

Поэтому, проводя оптимизацию численности персонала, сокращаются не только ФОТ и отчисления с него, но и все остальные расходы, связанные с персоналом, о чем следует помнить.

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:

1. должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

2. затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

 

Серьезный фактор увеличенной численности персонала -- это изношенное оборудование и не самые современные технологии, благодаря чему требуется содержать большое количество ремонтного и обслуживающего персонала.

 

Особенно важно подчеркнуть, что сокращение численности персонала должно проходить как минимум без снижения эффективности производства, а еще лучше -- если с увеличением. Как правило, это достигается внедрением новой техники и технологии на производстве, и оптимизацией деловых процессов в аппарате управления.

К проведению оптимизации численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.

 

Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.